L’heure des choix stratégiques a sonné pour le régime de retraite complémentaire obligatoire Agric-Arrco. Les partenaires sociaux se retrouveront début avril pour entamer la négociation des orientations pour la période 2019-2022. Il s’agit principalement de définir de nouvelles règles de valorisation des pensions. La garantie minimale de points (GPM) qui servait d’étalon étant supprimée.

Une séance inaugurale réunie fin janvier a permis aux parties de partager un bilan de l ’accord signé en 2015. Lequel entérinait la fusion des ex-régimes cadres et non cadres, devenue effective au 1er janvier 2019.
L’attelage prend le départ avec le handicap d’une santé financière défaillante : l’exercice 2018 devrait se solder par un déficit de 1,8Md€, selon les chiffres provisoires publiés le 15 mars par l’institution. Les ressources, essentiellement constituées des cotisations, restent inférieures aux charges, c’est-à-dire aux pensions versées. Optimistes, les administrateurs veulent surtout retenir le colmatage partiel du trou vertigineux de 2,9Mds€ constaté en 2017. « Avec l’amélioration du résultat technique d’1Md€ par rapport à l’exercice précédent, l’Agirc-Arrco maintient son avance par rapport à la trajectoire prévue lors de la signature de l’accord de 2015 » fait savoir la gouvernance. Il y a quatre ans, elle anticipait un découvert de 2,3Mds€.

Toutefois, l’embellie risque d’être de courte durée. La bonne conjoncture économique qui dope les recettes faiblit. L’inflation reste scotchée à un niveau bas. Le ralentissement des départs en retraite, aidé par la peur du malus qui sera infligé à ceux qui partent avant 63 ans, aura une portée limitée à court terme. « Actuellement, les salariés cherchent à partir au plus tôt en retraite. Il faut attendre plusieurs années pour savoir si le système de bonus-malus instauré avec l’accord de 2015 et qui entre en vigueur influencera les comportements des salariés », observe Christel Bonnet, consultante retraite senior chez Mercer France.

La CGT demande carrément l’annulation de ce placebo. De son côté, la CFDT songe à réclamer la renégociation de ce dispositif. Même si le patronat a fait savoir qu’il ne saurait être question de remettre en cause un mécanisme élaboré dans une perspective de long terme, à l’horizon de 15 ans . Dans ce contexte, un nouveau serrage de boulons semble inévitable.

La négociation va se cristalliser autour de la répartition des efforts nécessaire pour sortir durablement du déficit. Les salariés ont vu leurs cotisations augmenter au 1er janvier 2019. À salaire égal, et pour une durée de cotisation supérieure, les plus jeunes actifs verront probablement leur pension complémentaire diminuer. Pour les syndicats, les ressources supplémentaires sont à trouver du côté des employeurs. Âpre marchandage en vue.

Tous les directeurs et responsables de la fonction RH de la Société Générale étaient réunis le 18 mars au siège du groupe. Ils ont officiellement pris connaissance du nouvel accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi, troisième du genre, que la DRH, Caroline Guillaumin, a signé le 13 mars avec les représentants CFDT, CFTC, CGT et SNB.
L’employeur assure qu’il veillera à la stricte application des dispositions arrêtées, et anticipera les fausses notes qui ont émaillé la mise en musique des précédents textes paraphés en 2013 et 2016.

Comme ces derniers, le nouveau dispositif s’inscrit dans le cadre d’un plan d’économies. Société Générale va tailler dans ses coûts, à hauteur de 500 M€. Cela se traduira par la disparition de 700 emplois d’ici à 2020, principalement dans l’activité banque de financement, sans aucun départ contraint.
Le groupe actionnera trois principaux leviers. Il mise d’abord sur l’Observatoire des métiers, censé éclairer les collaborateurs sur le pilotage de leur propre carrière, avec le concours des services RH, sans pour autant se substituer aux instances représentatives du personnel. La banque investira plus fortement dans la formation. Elle est prête à réviser les accords et pratiques en vigueur dans ce domaine.

Le deuxième levier est la mobilité interne, y compris sous forme de missions temporaires internes. À cela s’ajoutent des mesures concernant les seniors. Ceux d’entre eux qui se trouvent à deux ans (ou moins) d’une retraite à taux plein pourront bénéficier d’un temps partiel abondé, tandis que les jeunes quinquas auront le droit d’utiliser leur compte épargne temps pour financer des heures non travaillées.
Une quatrième disposition s’adresse aux candidats volontaires au départ, créateurs d’entreprise inclus. Ils pourront partir par le biais d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective. L’employeur va leur proposer un pécule pouvant atteindre 1,6 mois par année d’ancienneté, dans tous les cas, supérieur à la prime conventionnelle. Le groupe maintient par ailleurs les mécanismes qui relevaient du contrat de génération et s’engage à consulter les instances représentatives du personnel une fois par an sur la stratégie.

Après une période de fracassants désaccords, voire des procédures judiciaires, les syndicats et la direction de Caterpillar France retrouvent la concorde. Pour la première fois depuis dix ans, le personnel pourra bénéficier d’une prime d’intéressement au titre de l’exercice 2019. Son versement sera fondé sur cinq critères relatifs à la sécurité, à la qualité, au respect des délais de livraison, à la performance de la chaîne logistique et à la maîtrise des coûts. Le montant, identique pour tous, favorisant les salaires les plus modestes. Cela représentera environ 1 % de la masse salariale, soit 450 € par tête.

Le projet doit encore recueillir des signatures majoritaires. Jusque-là, seules FO et CFDT sont prêtes à toper. Cette année, c’est aussi la première fois depuis des lustres que NAO s’achèvent par un accord unanime. Les syndicats transigent à 1,5 % d’augmentation générale, et à 1,2 % de reconnaissance au mérite, en plus d’une enveloppe de 0,2 % réservée aux promotions. Tout cela s’appliquera à partir du mois d’avril.
Les syndicats notent avec satisfaction que l’entreprise recommence à créer des emplois, même si le flux reste modique. Une cinquantaine d’embauches sont prévues en 2019.

Le nouveau paysage social de Chronopost se dessine. Malgré le morcellement du réseau (80 implantations sur le territoire national), l’accord qui vient d’être signé sur la mise en place des instances représentatives du personnel dote la filiale du groupe La Poste d’un seul et unique CSE de 27 membres. Tous seront équipés d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile fournis par l’entreprise.

La direction a convaincu ses interlocuteurs syndicaux qu’il n’y a pas lieu de créer des établissements distincts. Conséquence: les mandats de délégués syndicaux de site passent à la trappe. À la place, huit délégués syndicaux régionaux seront désignés. Leur mission sera de faire le lien entre le CSE et les représentants de proximité (RP) auxquels l’accord laisse un rôle déterminant.

Choisis par les syndicats siégeant au CSE, au prorata de leur audience aux prochaines élections prévues en juin, ils auront des prérogatives similaires celles des ex-délégués du personnel en plus d’une responsabilité en matière de santé et sécurité au travail (dans leur périmètre). Les RP auront aussi un accès privilégié aux responsables RH de site ou régionaux. Il n’y en aura qu’un seul sur les sites comptant de 11 à 34 salariés. Contre quatre dans les établissements qui rémunèrent 200 personnes ou plus. Chaque RP sera crédité de 28 heures de délégation par mois.
L’entreprise reconnaît que l’absence de CSE d’établissement peut accroître le travail de coordination des syndicats et les amener à des déplacements fréquents à travers le réseau. Elle a donc largement revalorisé la subvention de fonctionnement des syndicats pour la porter à 12 000 € par an et par organisation.

Le DG de l’équipementier électrique, Benoît Coquart, est descendu dans l’arène pour mettre un terme au bras de fer qui oppose le DRH, Xavier Couturier, au front syndical CFDT, CFECFC, CGT et FO depuis le mois dernier. Après trois heures de discussion avec les représentants du personnel le 8 mars, il a réussi à éteindre l’incendie, sans convaincre les organisations de signer l’accord salarial à l’origine de la crise.

Le calme revient à Limoges (87), mais la tension reste palpable, la motivation en a pris un sérieux coup. L’équipementier électrique qui soigne sa réputation d’entreprise socialement responsable, collectionnant trophées et index, risque de voir son image écornée par la série de grèves et manifestations dont le taux de participation massif a surpris l’état-major. Le personnel ne comprend pas pourquoi l’employeur persiste à lui proposer une revalorisation salariale minimaliste : +1,6 % d’augmentation générale et +0,7 % au titre de la reconnaissance individuelle. C’est en retrait par rapport à 2018, tandis que les primes d’intéressement et de participation restent orientées à la baisse depuis quatre ans.

Pourtant les résultats sont bons. Cette année, les bénéfices ont augmenté de 23,3 %, les actionnaires ont empoché des dividendes en hausse de 6,3 %. Les salariés ne veulent pas être exclus du festin, même si la France (15 % du chiffre d’affaires) a faiblement contribué à la performance du groupe. La direction invoque des coûts d’exploitation élevés dans l’Hexagone. Ils l’ont conduit à imposer des prises de congé fin 2018. Les mêmes raisons expliquent le refus catégorique de créer 200 postes supplémentaires afin d’abaisser la charge de travail, comme le réclament les syndicats.

La filiale d’Engie s’engage à ne pas privilégier la performance au détriment de la santé et du bien-être de ses salariés. C’est le sens de l’accord triennal signé en janvier dernier par le DRH, Thierry Rats, et les syndicats CFE-CGC, CGT, CFDT et CFTC, dont le déploiement commence. La direction s’engage à “être particulièrement vigilante lors de la signature conventions de service avec les clients afin de trouver le juste équilibre de leurs impératifs et les délais de réalisation”.

Les signataires conviennent que la qualité de vie au travail s’applique aux contenus et aux conditions de travail, à la conciliation des temps de vie, à l’organisation, à la santé au travail et au bien vivre au quotidien. Sur chaque item, Engie GBS Services engagera des actions assorties de moyens adéquats, dont les effets seront mesurés par des indicateurs.
À propos des conditions de travail, chaque collaborateur est assuré d’être suivi sur le plan managérial et d’avoir accès aux formations nécessaires à la conduite de sa mission. L’employeur promet de “valoriser la performance”, d’accompagner le changement, même lorsque la transformation est rapide. Il va également faire la sécurité une priorité, tout en encourageant le travail collaboratif.

Concernant l’organisation, l’entreprise mise sur “la responsabilisation individuelle et collective des salariés”, la sensibilisation de la ligne hiérarchique, et le développement de nouvelles organisations dont le télétravail qui a fait l’objet d’un précédent accord en 2018. En outre, Engie GBS donnera “une visibilité aux collaborateurs quant à la stratégie et les évolutions” du business.

Le troisième pilier de l’accord est la conciliation des temps de vie. La direction reconnaît à tout collaborateur “le droit de se déconnecter des outils professionnels pour profiter de son repos quotidien et hebdomadaire”. Elle va élaborer une charte des temps de vie, favoriser les bonnes pratiques en matière de messagerie professionnelle et de travail collaboratif. Elle impose par ailleurs des limites aux horaires de réunions d’équipe. Les modalités pratiques, “co-construites par les parties signataires”, seront soumises à la consultation du CSE.

Le duo composé du DRH, Christophe Vendenhaute, du responsable des relations sociales, Oriane de Vendin, vient d’engager avec les syndicats des tractations sur la mise en place du CSE et de ses relais locaux. Les négociations sont programmées en cinq rounds, d’ici au 21 mai.

Une première séance réunie la semaine dernière avait pour but de faire un état des lieux. Elle s’est achevée par un clash. La direction veut traiter en bloc CSE et droit syndical. FO, la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC ne s’y opposent pas, à condition que l’accord existant sur le dernier volet soit d’abord renégocié avant d’être aggloméré.
La CGT trouve tout cela précipité. Pour ce dernier syndicat, diagnostic est synonyme de transparence, alors que la direction s’abstient de fournir tous les documents qu’il réclame pour analyser la situation. Il menace de saisir la justice. L’enjeu réside dans le financement du dialogue social, le nombre de CSE dans leur composition.

Carrefour Market compte actuellement un CCE de 40 membres auxquels s’ajoutent cinq représentants syndicaux. Il existe en outre 10 comités d’établissement, un délégué syndical par direction opérationnelle, un délégué du personnel et un CHSCT par magasin. La future architecture sera plus fruste.

L’Agence fédérale pour l’emploi (BA) termine l’année 2019 avec un confortable excédent de 6,2Mds€. Normal, la forte demande de main-d’oeuvre entraîne une baisse du chômage plus importante que prévu. La directrice financière, Valérie Holsboer, confirme : “le chômage a diminué pour la cinquième année consécutive est se trouve à son plus bas niveau depuis la réunification”.

Prudentes, les autorités fédérales avaient alloué 2,5Mds€ supplémentaires à l’organisme, en début d’exercice. De fait, l’agence a déboursé 33Mds€ au titre des allocations, au lieu des 36,4Mds€ budgétés.
Dans le même temps, les versements aux salariés de sociétés en faillite (sur le mode de notre AGS) ont été moins importants. Ils ont représenté une dépense totale de 588 M€, soit 212 M€ de moins qu’attendu. Et la tendance devrait se poursuivre, pronostique Detlef Scheele, DG de BA: “L’emploi soumis à l’assurance sociale continue de croître, la demande de main-d’oeuvre des entreprises reste forte”. Fin janvier, on comptait 2 000 demandeurs d’emploi de moins que le mois précédent. Sur un an, le recul atteint 165 000 unités. En janvier, le service public a enregistré 758000 offres, soit 21 000 de plus qu’il y a un an. Le nombre d’allocataires continue de diminuer.
Au total, ils étaient 825000 à toucher un revenu de remplacement, soit 9000 de moins qu’à la même période de 2018.

Dans ces conditions, les administrateurs vont renforcer les réserves financières de l’organisme. Ils vont y transférer environ 23,50 M€, en prévision d’un éventuel fléchissement du marché. Le solde, dixit Valérie Holsboer, sera investi dans le renforcement des programmes de formation et de qualification.
D’ici à la fin de l’année, 413 000 places de stage seront proposés aux travailleurs sur le carreau, soit 18000 de plus qu’au cours de la période précédente. L’objectif était déjà ambitieux : d’octobre 2 018 à janvier 2019, plus 72000 personnes -dont 11000 étaient sans aucune activité ont bénéficié des sessions proposées par le service public de l’emploi. Néanmoins, toutes les places en formation ne sont pas prises, relativise le BA, en faisant remarquer que 1,34 million d’actifs restent inoccupés, soit un taux de chômage de 3,1 %, au sens de l’OIT.

Tout juste dotée de son contrat d’objectif 2019-2022, incluant le renforcement des effectifs, l’inspection des affaires sociales et de l’emploi va miser simultanément sur la sensibilisation et des entreprises et sur la coercition. Le nombre d’accidents déclarés a augmenté de 4 % en un an, pour atteindre 4368 en 2018, au lieu de 4212 l’année précédente. Sur la même période, on déplore 71 décès au lieu de 54.
La plupart des cas mortels concernent les secteurs de la construction, du transport et de la logistique, du commerce et de l’industrie.
D’une façon générale, les sinistres restent plus fréquents dans les entreprises de 10 salariés ou moins. “Tous les employeurs doivent inclure la culture de la santé et de la sécurité au travail dans leur stratégie. Je les appelle à investir davantage dans des équipements sûrs, des procédures de sécurité renforcées”, exhorte l’inspecteur général, Marc Kuipers.
L’administration va augmenter le nombre d’enquêtes, mais rappelle qu’elle n’est pas seulement émettrice de sanctions. Elle peut aussi aider les entreprises à mettre en oeuvre des plans d’amélioration des conditions de travail.