La lettre du 27 décembre 2019
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Focus

Retraites : un deuxième front pour l’exécutif

Déjà occupé à trouver une sortie de crise avec les syndicats, le gouvernement doit faire face à un second front, ouvert par les organisations patronales. Se disant jusque-là satisfaites du “bon équilibre” du projet de réforme, elles commencent à prendre leurs distances. La piste de l’augmentation des cotisations avancée par le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, et étudiée par le Premier ministre, Édouard Philippe, est catégoriquement rejetée par les professions libérales.

Président de l’Unapl et vice-président de l’U2P, Michel Picon, reçu à deux reprises à Matignon les 18 et 19 décembre, tient sur ce point, un discours de fermeté : “les professionnels, libéraux refusent toute augmentation de cotisation et toute baisse de pension. Ils n’accepteront pas d’être les perdants d’une réforme qui se ferait à leur détriment”. Le changement de ton est net : une semaine plus tôt, Alain Griset, président de l’U2P était plus conciliant.

La CPME aussi s’oppose à tout renchérissement des prélèvements. “Il en est de la responsabilité du gouvernement de ne pas céder à la menace et de refuser une telle solution de facilité”, gronde l’organisation présidée par François Anselin, tout en qualifiant l’initiative cédétiste de “marchandage revenant à ponctionner le pouvoir d’achat des salariés et à diminuer la compétitivité des entreprises en augmentant le coût du travail”.

Au Medef, le président, Geoffroy Roux de Bézieux, estime qu’il y a “trois solutions pour résoudre le problème du déficit : augmenter les cotisations pour les salariés et les employeurs, ce n’est pas possible. Baisser les retraites, c’est inacceptable. La troisième, qui est la bonne, c’est de faire travailler plus longtemps”.
Mais cette analyse que partage François Anselin, est unanimement rejetée par les syndicats. La CFDT ne veut pas entendre parler de l’âge pivot. Le report de l’âge de départ n’est pas négociable, martèle Dominique Corona, secrétaire national de l’Unsa en charge du dossier. Au nom de la CFTC, la vice-présidente, Pascale Coton, est formelle : “l’âge légal de départ à la retraite doit être maintenu à 62 ans”.

L’autre motif de mécontentement des organisations patronales réside dans la persistance de la grève. Plusieurs fédérations impactées tirent la sonnette l’alarme. À l’image de l’Association française du rail (AFRA). “Au moment de l’ouverture du marché ferroviaire à la concurrence, cette situation démontre que les opérateurs alternatifs ne pourront pas assurer efficacement leur rôle”.
Les armateurs, les agents maritimes et consignataires, l’Union des ports et celle des industries de manutention, ainsi que les entreprises de transport terrestre et de logistique, s’impatientent. La dernière filière réclame au gouvernement “des mesures actives de soutien aux entreprises touchées”.

Entreprises

Le groupe La Poste à l’heure des RH numériques

Un projet en cours de déploiement va propulser La Poste dans l’ère des ressources humaines 2.0. Baptisé m@vie RH, il consiste à digitaliser les principales démarches RH des 220 000 postiers. Depuis la simple transmission d’informations individuelles au service du personnel jusqu’au management de la prise de fonction, en passant par le passage au télétravail et diverses demandes d’attestations adressées à l’employeur. Tout cela sera relié à un système d’archivage automatique, géré par Digiposte, prestataire de référence dans ce domaine et qui se trouve être une filiale du groupe. M@vie RH garantit à tous, accessibilité, sécurité et simplicité.
De leur côté, les professionnels de la filière RH verront leurs tâches administratives diminuer sensiblement. L’employeur en profitera pour harmoniser les procédures, en conformité avec la législation.

Les tests qui ont commencé en avril dernier avec une poignée de formalités étant concluants, une dizaine de procédures sont en cours de digitalisation. La Poste va aussi automatiser une partie des échanges entre le personnel et les gestionnaires RH. D’abord par l’intermédiaire d’un chatbot, conçu comme “un assistant virtuel capable de répondre à des questions récurrentes, via une conversation interactive en ligne. Il est sécurisé, multicanal et comprend le langage naturel”. Sa capacité de compréhension s’améliorera à l’usage. Autrement dit, plus les collaborateurs interrogeront le chatbot, plus ses réponses seront pertinentes.

Fin janvier 2020, un premier bilan sera fait de son son expérimentation qui a démarré en novembre dernier auprès de 6 000 salariés appartenant à six directions opérationnelles et directions régionales. La généralisation devrait intervenir courant 2020.
Dans le même temps, le groupe met en place le bulletin de paie numérique, couplé à un coffre-fort personnel, également géré par Digiposte.

Ce volet de la RH 2.0 se heurte à la résistance d’une partie du personnel. Certains refusent catégoriquement de s’en tenir à un bulletin dématérialisé. Parmi les personnes qui adhèrent au système, une sur quatre omet d’activer son coffre-fort personnel. Résultat : l’employeur fait des doubles envois en attendant de trouver le moyen de convaincre les récalcitrants et de sensibiliser les négligents. C’est l’objet d’une enquête en cours.

Pimkie: transfert à risque dans la logistique

En théorie, c’est une opération chirurgicale sans conséquence. Quelque 90 salariés de la fonction logistique de Pimkie vont être transférés au prestataire Grimonprez, avant la fin du premier semestre 2020. Rien ne changera pour les salariés concernés. Ils bénéficieront d’une rémunération identique, ancienneté incluse. L’enseigne de distribution textile affirme avoir obtenu de son partenaire l’assurance formelle que tous les emplois seront préservés durant au moins cinq ans.
Ce sursis coïncide, selon nos informations, avec la durée du contrat de prestation (renouvelable) signé avec Grimonprez. En revanche, ce dernier restera libre de reconduire ou non les accords d’entreprise, au delà de la période transitoire légale de 15 mois.

Ce dernier détail fait tiquer les syndicats, avant le début des discussions formelles qui doivent commencer vers le 15 janvier, avec le CSE. Échaudés par la récente suppression de 208 postes et la réorganisation du réseau (4 magasins fermés en France en 2019), les syndicats réclament d’ores et déjà de solides garanties, écrites.

Alten: début d’apaisement des relations sociales

Le groupe d’ingénierie et de services numériques Alten qui emploie environ 8 000 salariés en France sur 16 000 dans le monde, est sur le point de constituer son comité d’entreprise européen. Sur les rails depuis trois ans, les tractations avec le groupe spécial de négociation sont achevées, sous réserve de fine tuning.
Quelques semaines plus tôt, le DRH France, Eloi de Bressieux, a conclu avec les syndicats CFDT, CFTC et CFECGC, un accord instituant le CSE. À l’issue d’une vingtaine de laborieuses séances de discussion, espacées par des interruptions.

Les élections étant prévues après la date butoir du 1er janvier 2020, Alten n’échappera pas à une période de carence. Néanmoins, ces accords sont comme des éclaircies dans un paysage social habituellement marqué par des divergences, voire des tensions. En contradiction avec les bonnes performances économiques d’un groupe qui recrute et forme tour de bras.

Cette année, comme en 2018, les négociations salariales (NAO) se sont soldées par un échec. Une autre tractation sur le télétravail a abouti à une impasse, tout comme la renégociation du dispositif applicable au travail de nuit et aux horaires atypiques.

Direction et syndicats ont également échoué à s’entendre sur le droit à la déconnexion. Dans ce dernier dossier, le poids des deux syndicats signataires n’a pas suffi à valider le texte. “Le dialogue social qui n’a jamais été le fort de notre société se dégrade continuellement. il va finir par disparaître totalement”, déplore un représentant CFDT. D’autant plus que le face-à-face entre direction et élus personnel prend parfois une tournure judiciaire. Le CE a dernièrement saisi le tribunal de grande instance de Paris pour obtenir la restitution de sommes qui lui sont dues pour les exercices 2010 à 2012. Il a obtenu un rappel de 186 000 €, agrémentés de 5000 € de frais de procédure.
L’instance s’en félicite, faisant remarquer que l’employeur n’est pas particulièrement généreux. Pour preuve, le futur CSE sera doté pour son fonctionnement comme pour le financement des actions activités sociales et culturelles, d’un budget proche du minimum légal : 0,22 % de la masse salariale dans un cas, 0,8 % dans l’autre.

Aéronautique: coup d’accélération à l’alternance

En matière d’alternance, le groupement des industries aéronautiques et spatiales (Gifas) est ambitieux. Il compte accroître de 50 % le nombre d’apprentis, d’ici à 2024. À fin 2018, la branche en comptait 5 700. En y ajoutant 1 600 autres jeunes bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, l’organisation patronale se flatte d’avoir un taux d’insertion parmi les plus élevés du secteur industriel : “70 % des entreprises adhérentes employaient au moins une personne en alternance en 2019”. Rapproché du flux annuel de recrutements de la branche, évalué à environ 15 000 personnes en 2018, ce n’est pas mal.

Mais le Gifas veut faire mieux, en travaillant sur l’attractivité des métiers. Dans la foulée des opérations rodées au cours des années précédentes, telles que L’Usine extraordinaire et le Carnet de vol Alternance, il a mis au point cette année un salon ludique baptisé l’Avion des métiers. Celui-ci reprendra sa tournée en 2020 et fera escale dans les Pays de la Loire, en Nouvelle Aquitaine et en Occitanie. En complément, le groupement déploie un programme orienté spécifiquement vers les compagnons et les techniciens aéronautiques : Aéro Fab Emploi.

Assurance: nouveau cadre pour les commerciaux

Les syndicats CFDT, CFE-CGC, FO et Unsa sont signataires avec la Fédération française de l’assurance (FFA) d’un accord de branche qui fixe un nouveau cadre conventionnel pour les commerciaux non-cadres. Qualifié d’historique par les parties qui l’ont paraphé le 20 décembre, le texte, patiemment négocié pendant un an, simplifie le découpage catégoriel. Il réunit sous un même régime deux familles de métier gérées séparément jusqu’ici : les échelons dits intermédiaires et les producteurs de base. Mais il ne concerne pas les inspecteurs, les mandataires non salariés, les personnels administratifs, les cadres de direction.

Il s’appliquera à partir du 1er juillet 2020 et pour une durée indéterminée, à environ 45000 salariés. Le texte ne fige pas la définition du commercial. Les intitulés de poste pourront varier d’une société à l’autre, en fonction de leur structure.

Dans tous les cas, l’autonomie d’organisation des commerciaux est réaffirmée. Ils pourront être régis par un forfait plafonné à 215 jours par an, sur la base d’une convention individuelle. Variable, la rémunération de cette catégorie de personnelle obéira néanmoins à des minima. Lesquels seront, pour une activité à temps plein, de 18 000 € annuels pour les premiers niveaux de qualification, contre 20 410 € pour les plus expérimentés.

L’une des principales modifications concerne la période d’essai. Non renouvelable, elle est fixée à six mois. Concernant la rupture du contrat de travail, un dispositif spécifique non prévu dans le Code du travail est mis en place pour le personnel ayant plus de cinq ans d’ancienneté. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde. L’avis préalable d’un conseil paritaire s’impose.

Les autres améliorations notables de la future convention collective portent sur la protection sociale complémentaire. Il est convenu que “les salariaux commerciaux des sociétés d’assurance bénéficient du régime professionnel de prévoyance et du régime du fonds de pension” de la branche.
Last but not least, deux chapitres relatifs à l’égalité professionnelle et au dialogue social ont été introduits, ainsi qu’une mention explicite aux comités sociaux et économiques des entreprises garantissant aux intéressés la participation aux élections et l’accès aux activités sociales et culturelles. Il ressort de cette convention, la volonté des employeurs de cajoler les commerciaux dont l’effectif tend à s’éroder.

Télétravail : recette gagnante à la Société générale

Le dernier bilan du télétravail, à la Société Générale, effectué il y a quelques jours, en pleine période de grève dans les transports, satisfait les signataires. Six ans après l’introduction du dispositif qui a fait l’objet de deux accords successifs, près de 10 000 collaborateurs en profitent, sur un effectif total de 41 800 personnes, dont 32 000 permanents à temps plein.
Managers et responsables RH se conforment sans grande réticence aux règles d’éligibilité. Moins de 20 candidats ont essuyé un refus cette année, sur 1 770 nouveaux postulants.

Le travail à distance, autorisé à domicile comme depuis un tiers lieu fixe, reste modéré, avec une moyenne d’un jour par semaine, contre 7 % de salariés qui oeuvrent à distance deux jours. Les points d’amélioration concernent l’indemnité (symbolique) versée aux télétravailleurs, le renforcement de l’infrastructure qui a donné des signes d’essoufflement ces derniers jours, ainsi que les restrictions sur certaines applications informatiques.

Document

Gouvernance des entreprises : les prochaines étapes de la lente progression de la diversité

Déjà imposé aux grands groupes présents en Bourse, le quota de mixité des conseils d’administration va s’imposer aux sociétés non cotées de plus de 250 personnes. Les deux catégories d’employeurs seraient contraintes de féminiser leurs comités de direction, sous le contrôle des pouvoirs publics, sous peine de sanction en cas d’inobservance.

Les grands groupes cotés peuvent être contents d’eux-mêmes. En matière de diversité, ils remplissent les obligations de la loi Copé-Zimmermann relative à la féminisation des conseils d’administration. Selon le rapport du haut comité de gouvernement d’entreprise (HCGE) publié il y a quelques jours, la totalité des sociétés figurant parmi les 120 premières capitalisations de la place de Paris (SBF 120) comptent au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration ou de surveillance, et cela depuis 2018. Mieux, elles continuent de progresser sur ce point et le taux de féminisation frôle 46 %, voire 47 % si l’on ne tient compte que du CAC40. L’instance présidée par Patricia Barbizet distingue même 35 groupes particulièrement vertueux qui ont franchi la barre de 50 % d’administratrices.

La stricte parité reste hors de portée

C’est un seuil que la secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa a, un temps, rêvé d’ériger en règle. Avant d’en être dissuadée par le haut conseil à l’égalité (HCE) qu’elle a missionné pour étudier la faisabilité d’un tel objectif. “Pour des raisons juridiques de proportionnalité des mesures et de respect du principe d’égalité des chances, il serait contraire à la jurisprudence européenne constante en la matière, d’étendre les quotas existants à une parité stricte de 50%” a conclu le HCE.

À la place, l’organisme mené par Brigitte Grésy propose d’étendre les objectifs paritaires au sommet de toutes les sociétés anonymes et sociétés en commandite par actions (SCA), quel que soit le nombre de leurs salariés, dès qu’elles réalisent au moins 50 M€ de chiffre d’affaires. L’exigence se ferait en deux temps, avec un premier cran à 20 % de femmes en 2022, avant un second pas qui portera le taux à 40 % en 2024. Le tout assorti de contrôles et de sanctions en cas de manquement.

Après les conseils, les directions générales

Dans le même temps, la mixité des conseils d’administration ou de surveillance de cette catégorie d’employeurs figurerait parmi les critères de l’index d’égalité. Les très grandes entreprises ne dormiront pas pour autant sur leurs lauriers. Un autre défi leur sera lancé: elles devront métisser davantage les comités exécutifs (comex) et les comités de direction (codir), dans la foulée des conseils d’administration. Depuis l’an dernier, le Code Apef-Medef recommande aux sociétés cotées d’y veiller. Cette préconisation fait au désolant constat du HCGE: “force est de constater que le taux de féminisation reste très faible”, de l’ordre d’une femme sur cinq membres.

Le Haut conseil à l’égalité pousse les organisations patronales à accompagner les entreprises en les informant, en créant des événements et des outils, en assurant un suivi dans le cadre du Code Apef Medef.

Pour Brigitte Grésy, l’autorégulation ne suffit pas, il faut, dans ce domaine aussi, imposer une norme : “pas de quotas obligatoires, pas de résultat Le ruissellement attendu des conseils d’administration vers les directions générales ne s’est pas produit”. Il faudrait donc contraindre les sociétés de plus de 250 salariés ayant 50 M€ de chiffre d’affaires à coopter 20 % de femmes dans leur direction générale, si celle comprend plus de huit sièges. Cette règle pourrait s’imposer à partir de 2022, si le gouvernement suit la recommandation. Ce ne sera qu’un premier pas, le ratio sera ensuite porté à 40 % en 2024. Mais cela impliquera un accompagnement pour la constitution de viviers de femmes à potentiel et leur formation.

Sans attendre, quelques pionniers prennent ce problème à bras-le-corps. À l’image de Nexity qui se fixe un objectif précis, à brève échéance. Le groupe veut atteindre en 2020 le cap de 35 % de femmes au sein du comité exécutif et dans les principaux cercles dirigeants. Le DG délégué, Julien Carmona, définit les actions préalables : “Il va falloir transformer nos méthodes de recrutement, d’intégration et de gestion des talents, et se fixer des objectifs à atteindre, comme pour tout autre projet”. Ici comme dans les autres entreprises qui visent un objectif similaire, cela n’ira pas de soi, “il y a toute une chaîne de fabrication des inégalités depuis l’enfance” qu’il sera difficile de briser, rappelle le haut conseil à l’égalité.

Dans un autre registre, la diversité devrait aussi se traduire par une présence accrue des administrateurs salariés. “Au-delà de l’actionnariat et des résultats, les salariés mériteraient une plus grande place dans les décisions de gestion”, exhorte le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire. Porter le nombre de représentants du personnel dans le saint des saints à deux dans les conseils de plus de huit sièges comme la loi Pacte le dispose, représente selon Bercy, “une mesure qui tend à concilier compétitivité et justice sociale”. De fait, dans le SBF 120, sept entreprises sur dix (plus de neuf sur dix dans le Cac 40) font déjà une place aux administrateurs salariés. C’est un minimum. La route de la diversification est encore longue et les sociétés non cotées doivent suivre. Une autre question réside dans le rôle et le poids de ces représentants du personne.

Europe

Allemagne: le compte épargne temps plébiscité

Le nombre d’entreprises ayant recours au compte épargne temps pour ajuster les heures de travail en fonction du carnet de commandes ne cesse d’augmenter. L’institut de recherche du service public de l’emploi (IAB) estime que 35 % des employeurs se sont dotés d’un tel dispositif. C’est le double du ratio constaté en 1999.
Les salariés adhèrent massivement : dans les structures où cette possibilité existe, neuf personnes sur dix ont un compte. L’IAB constate néanmoins que les grandes entreprises sont plus impliquées que les petites.
En outre, l’administration publique est plus friande de souplesse horaire que le secteur privé. La sécurité sociale, les services de l’énergie, de l’eau, des mines et du traitement des déchets sont les plus demandeurs. À l’inverse, la finance, l’assurance, ainsi que le secteur hôtelier sont à la traîne.

Autre constat : l’épargne est plus souvent instaurée dans une optique de court terme: “Dans quatre entreprises sur dix, la période d’indemnisation est comprise entre six mois et un an. Dans une sur cinq, le délai de compensation est plafonné six mois”.
Il existe aussi des comptes à long terme, baptisés “zeitwertkonden”. Censés permettre aux titulaires de cumuler suffisamment de jours pour profiter de congés sabbatiques, voire d’anticiper le départ à la retraite de quelques semaines, ils se sont développés à partir de 2009. Mais ils restent peu utilisés.

L’IAB observe que les comptes épargne temps profitent moins aux salariés qu’aux employeurs. Ceux-ci y voient surtout un levier d’optimisation de l’organisation du travail. “Les employés sont rarement en mesure d’utiliser leur compte dans leur seul intérêt. Ils doivent toujours obtenir l’aval du supérieur hiérarchique. Il leur est donné en fonction des impératifs de l’entreprise”.
Les salariés eux-mêmes ont tendance à puiser dans leur réserve pour s’offrir des congés familiaux de courte durée ou pour des loisirs. Bon nombre d’entre eux rechignent à bloquer des heures supplémentaires et du temps de repos non consommés pendant plusieurs années.

Quelle qu’en soit l’utilisation, l’épargne temps progresse moins vite que pendant les années de crise (2008- 2009). Au cours de cette période, le mécanisme avait été intensément utilisé comme amortisseur. Les entreprises tenaient à conserver leurs employés qualifiés qu’elles ne voulaient ni licencier, ni maintenir en sous-emploi au prix fort.

Danemark: rejet du salaire minimum européen

Le salaire minimum européen que caresse la nouvelle Commission ne plaît pas aux décideurs danois. Dirigeants politiques, patronat et syndicats ne veulent pas en entendre parler. Lizette Riisgaard, présidente de la Confédération danoise des syndicats (FH), la plus grande confédération syndicale, mêle sa voix à celles du patron des patrons, Jacob Holbraad, et du ministre de l’Emploi, Peter Hummelgaard, pour s’opposer à son éventuelle application au Danemark. “Un salaire minimum, européen n’est tout simplement pas la bonne solution. Il n’y a pas deux marchés du travail identiques au sein de l’Union. Chez nous, ce sont les salariés et les entreprises elles-mêmes qui fixent les salaires et les conditions de travail. c’est le modèle danois. Il fait ses preuves depuis plus d’un siècle”. Ce serait une garantie de compétitivité pour les entreprises.
Fort de ce soutien, le ministre danois défend à Bruxelles la liberté des partenaires sociaux de négocier et la souveraineté de chaque État dans ce domaine.

Scanner

Canal + : départs volontaires sans cryptage

La direction de Canal + devrait être fixée début janvier sur la conformité du plan de départs volontaires qu’elle a présenté à la Direccte Ile-de-France pour validation. Le projet vise à supprimer 437 postes sur un total de 2600. Ce serrage de boulons fait partie d’une vaste réorganisation qui touche toute l’unité économique et sociale, dans la continuité du plan social engagé en 2018 et qui a touché les pôles édition, achats et production (plusieurs émissions emblématiques passées à la trappe).

Les syndicats qui ferraillaient depuis juillet pour limiter l’impact social, se félicitent d’avoir obtenu l’abaissement du nombre de départs que le groupe situait à 544 au début des discussions. En outre, parmi les emplois qui vont disparaître, 92 étaient vacants. Seules 452 personnes vont devoir quitter l’entreprise. Elles seront partiellement remplacées par 61 autres dans des fonctions émergentes. Par ailleurs, Canal + admet le principe de la substitution. Des collaborateurs dont le job n’est pas condamné peuvent se présenter au guichet des départs en laissant leurs places à des collègues impactés mais souhaitant rester dans le groupe. Dans ces conditions, le CSE a donné un avis favorable.

D’autant plus que les conditions financières sont généreuses. Le chèque de sortie, proportionnel à l’ancienneté, comporte une prime de fidélité qui profite aux collaborateurs ayant plus de 20 ans de présence dans le groupe. Le viatique tient compte du salaire, mais aussi des éléments variables, bonus inclus. Il peut atteindre un maximum de 350000 €. Sans attendre le feu vert de la Direccte -probablement dans la première semaine de janvier – l’employeur commence à informer les candidats potentiels. Ils auront jusqu’à fin mai prochain pour se manifester en bénéficiant du soutien de l’espace info conseil (EIC).

Une fois munie du visa de l’inspection du travail, la direction reprendra la discussion avec les syndicats, cette fois sur l’organisation cible. Sachant que la situation financière de Canal + n’est pas encore stabilisée. La CFECGC demande que “les salariés qui participeront aux nouveaux défis puissent être accompagnés dans de bonnes conditions”. Sur la même longueur d’onde, l’Unsa veut avoir l’assurance formelle que “les collaborateurs qui resteront dans le nouveau Canal + issu du projet de transformation travailleront dans des respectueuses et réalistes”. Les deux syndicats souhaitent que les engagements soient formalisés par un accord.

Territoires zéro chômeur : correctifs en vue

En 2020, l’expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée bénéficiera de moyens accrus. Une enveloppe de 28,50 M€ y sera consacrée, soit 6 M€ de plus que cette année. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, calcule que “l’effort supplémentaire de l’État permettra de financer 1750 emplois, équivalents temps plein”.

Ce sera le deuxième coup d’accélération, depuis la mise en route du projet, après un premier booster qui a fait passer le soutien de l’État bailleur à 22 M€, au lieu de 9 M€.
En revanche, on ne sait toujours pas quels ajustements le gouvernement entend faire. Il n’a encore donné aucune suite aux deux rapports qui lui ont été remis fin novembre.

La première évaluation, réalisée par le comité scientifique de l’expérimentation, recommande de ne pas généraliser celle-ci avant d’avoir aplani les difficultés concernant la solidité des structures de gestion et la définition des parcours professionnels des bénéficiaires.
Le second audit, mené conjointement par l’Igas et l’inspection générale des finances (IGF), juge que l’impact du dispositif sur les créations d’emploi est inférieur aux attentes. Autrement dit, les résultats ne sont pas à la hauteur des moyens dévolus. En outre, le public cible devrait être mieux cerné. Le ministère du Travail dit vouloir “combiner ces conclusions avec les remontées du terrain, émanant des acteurs de l’expérimentation”.
Fin août, le nombre de personnes physiques recrutées s’élevait à 653 équivalents temps plein, pour un objectif de 1000 à fin décembre.

Santé au travail : cap sur la consolidation des services

Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) poursuivront en 2020 leur opération de charme auprès des entreprises et des salariés de PME, région par région. Dans la droite ligne des Rencontres santé travail qu’ils ont organisées ces derniers mois afin de “montrer la réalité de l’activité aux entreprises et leur faire connaître toute l’offre de services disponible”. Mais l’année prochaine, la profession insistera davantage sur le maintien en emploi sous toutes ses facettes : gestion des maladies chroniques, prévention des risques psychosociaux, bien-être au travail, etc. La ligne directrice de sa démonstration restera le service de proximité, même si la consolidation dictée par la nécessité de mutualiser les ressources, s’accélère.

Au nombre de 207, les services de santé au travail interentreprises seront de moins en moins nombreux, quelles que soient les options de la future réforme. L’organisation professionnelle du secteur, Présance, confirme: “Début 2019, 5 % des SSTI ont déclaré être en cours de fusion, et 13 % envisagent un rapprochement. Des volontés exprimées au second semestre vont dans le sens d’une accélération”.
Normal, le nombre de médecins du travail et de collaborateurs médecins salariés de ces structures tend à baisser. Ils sont 4540, selon les premiers éléments du rapport de branche 2019, contre 4727 l’an dernier, alors qu’en 2015, on comptait 5099 praticiens dans les SSTI.

Aux entreprises et salariés qui s’interrogent d’un éloignement potentiel de la médecine du travail de leur lieu de travail, Présance répond que le maillage territorial restera suffisamment serré, avec 1400 centres fixes et plus de 20000 points de consultation.
En outre, la montée en puissance des infirmiers en santé au travail (+16 % en un an) compense partiellement la pénurie de médecins. Les quelque 2155 infirmiers ont effectué environ 1,9 million de visites d’information et de prévention en 2018, contre 5,7 millions pour les praticiens. Par ailleurs, les préventeurs viennent en renfort.

Confidences

FLEXIBILITÉ

Les entreprises de l’hôtellerie et de la restauration sont tentées par l’ubérisation. Une partie de la profession réclame le droit de recourir à des travailleurs indépendants, à défaut de trouver rapidement du personnel en haute saison. Les employeurs qui essaient de déroger à la législation s’exposent aux foudres des Urssaf.

Pour le sénateur LR de l’Ain, Patrick Chaize, ardent défenseur de la flexibilité, autoriser l’embauche de free-lances “s’inscrit parfaitement dans les réflexions et projets du gouvernement sur l’emploi à l’ère numérique”. En outre, cette solution aurait l’avantage de procurer “un haut niveau de rémunération aux intéressés”.

PARENTALITÉ

Dans les trois versants de la fonction publique, un nouveau droit parental non opposable va être expérimenté pendant 18 mois à partir de début 2020. Tout agent pourra élevant un enfant âgé de moins de trois ans pourra, à sa demande, bénéficier d’un temps partiel annualisé. À quelques réserves près. Dans la Territoriale et dans l’Hospitalière, une délibération de l’employeur sera nécessaire. En outre, les enseignants de l’Éducation nationale sont exclus du dispositif.

JUSTICE

Les effets bénéfiques de la réforme des prud’hommes risquent d’être anéantis par l’insuffisance des effectifs de greffiers. Elle est -au moins partiellement- à l’origine du nouvel allongement de l’attente dans de nombreuses juridictions. À l’instar de Nantes où le délai moyen est de 15 mois.
Les syndicats du ministère de la Justice n’hésitent pas à invoquer la convention européenne des droits de l’homme pour réclamer du renfort, d’urgence.

Acteurs

BRUNO ARCADIPANE ET GILLES MIRIEU DE LABARRE

Le président d’Action Logement Groupe et son alter ego de Solidarités nouvelles face au chômage vont travailler main dans la main pour faire connaître aux bénéficiaires potentiels les principales aides à leur disposition. Faute d’information, bon nombre d’entre eux n’y recourent pas. C’est notamment le cas de l’aide dite mobilité emploi logement.
Ce dispositif doté de 100 M€ vise à faciliter le déménagement de salariés qui se rapprochent de leur lieu de travail. Ils peuvent profiter d’un coup de pouce. Action Logement propose aussi un soutien financier pour le dépôt de garantie lors de l’accession à la location, une caution gratuite, ainsi qu’une assistance à la recherche de logement.

VINCENT GASSMANN ET MARIA GONZALEZ.

Organisateur en chef et présidente du comité scientifique, ils orchestrent le congrès national de médecine et santé au travail prévu en juin prochain à Strasbourg. Coorganisée par des sociétés scientifiques et instituts spécialisés, avec le concours de services de santé au travail de la région, la rencontre se déroulera dans le contexte de la réforme. Les travaux porteront notamment sur les effets du numérique en termes de santé, les expositions aux produits toxiques, les allergies en milieu professionnel, le maintien dans l’emploi, les pratiques des soignants, les équipes pluridisciplinaires etc. Le duo clôturera dès janvier l’appel à communications qu’il a adressé aux experts.

JEAN-PIERRE DOOR

Le député LR persiste et signe. Il veut une “évaluation robuste et objective du coût de la fraude aux prestations sociales”, réalisée par un cabinet d’expertise indépendant. Il ne se satisfait pas du rapport commandé par Matignon à la sénatrice centriste Nathalie Goulet et à la députée LREM Carole Grandjean. Le document rendu le 5 novembre dernier “ne donne aucun chiffrage précis”. L’élu du Loiret, soutenu par sa famille politique, estime que “la fraude sociale mine le pacte social et met en péril les finances publiques”.

SOPHIE DE MENTHON

Tout en se disant “à l’origine” de la prime de pouvoir d’achat, alias Macron, la présidente du mouvement Ethic déplore les conditions de sa reconduction. Devenue “une façon habile de ne pas baisser le coût du travail”, elle se complexifie avec l’introduction de conditions préalables à son attribution. Lesquelles excluent bon nombre de PME.

Coulisses

SANTÉ AU TRAVAIL

Dans la gouvernance de Présance, fédération des services de santé au travail interentreprises (SSTI), la nervosité gagne, à l’approche de la publication du rapport de l’Igas. L’inspection générale des affaires sociales devrait rendre début janvier les conclusions de la mission d’évaluation. Ses investigations s’appuient sur des visites en régions et sur des auditions dont celles de représentants de Présance et de l’Afisst qui regroupe les intervenants en prévention des risques professionnels.

Sans rapport direct avec la préparation de la réforme en vue, ces travaux portent précisément sur la qualité du service rendu aux entreprises comme aux salariés, l’utilisation des ressources provenant des entreprises et des contributions publiques. La conformité des pratiques à la législation, en particulier dans le cadre de la pluridisciplinarité est aussi passée au peigne fin.
Sur la défensive, Présance estime que des enquêtes du même genre devraient être également menées auprès des autres acteurs, comme la Mutualité sociale agricole (MSA) et les services de santé autonomes.

CONTRAT DE TRAVAIL

Derrière l’accroissement ininterrompu du nombre de ruptures conventionnelles se cache la hausse des contentieux liés à la rétractation. Une partie d’entre eux est liée à l’imprécision du formulaire administratif que signent par les parties. Le point de départ du délai de 15 jours est diversement interprété, de même que la fin de la période de réflexion. Résultat : la date limite de dépôt pour homologation demeure incertaine. Par ailleurs, aucun alinéa du document n’indique clairement qui sont les destinataires des trois exemplaires paraphés.

Plusieurs acteurs du monde du travail, avocats et syndicalistes, relayés par des parlementaires, font remonter ces problèmes au cabinet de la ministre du Travail. Ils proposent de modifier le formulaire idoine.

ACCOMPAGNEMENT

La dissolution du réseau Cap emploi spécialisé dans l’insertion des personnes handicapées au sein de Pôle emploi à l’horizon 2 021 ne s’annonce pas aussi simple que le gouvernement le prévoit. Dans les unités pilotes mises place dans chaque région à titre expérimental, les prestations relatives au maintien dans l’emploi des victimes d’accidents du travail ne reposent que sur le personnel de Cap emploi, seul capable de traiter ce genre de dossier. La synergie attendue n’aura donc pas lieu partout. Les groupes de travail qui planchent sur l’organisation cible se grattent le menton.

STRATÉGIE

Au Crédit Mutuel, la direction interprète à son avantage les résultats d’un sondage interne qu’elle a diligenté auprès du personnel, invité à faire part de ses attentes. Intitulé #Avous la parole, le questionnaire fait ressortir un fort besoin de “reconnaissance individuelle”. Pour la banque, le signal est clair, les salariés ne veulent plus être traités uniformément dans le cadre des augmentations générales.
Résultat : les mesures collectives proposées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sont symboliques : 0,7 %, contre une enveloppe de 1,5 % pour la reconnaissance individuelle. Le tout agrémenté d’une prime de pouvoir d’achat de 750 € par tête. Les négociateurs salariés rejettent l’offre.

ÉTAT DES LIEUX

La direction de PSA ne fera pas l’économie d’une expertise indépendante relative à la fusion du groupe avec Fiat Chrysler. La CFDT la réclame, en vue d’un “éclairage très précis sur les risques et les opportunités”.

Précédemment, la CFECGC avait jugé indispensable un audit des “risques juridiques et financiers”.
Au-delà de l’état des lieux, c’est la question du maintien de l’emploi en France qui préoccupe les syndicats, au moment où plusieurs sites attendent de se voir attribuer de nouveaux modèles de véhicules. Les déclarations des dirigeants ne suffisent pas. La CFE-CGC veut un accord sur ce thème. Plus précise, la CFDT attend des garanties écrites, site par site. La CGT, seul syndicat à n’avoir pas approuvé la fusion au comité de groupe européen, prévient : “c’est un mariage risqué pour les salariés. Ils ne doivent pas faire les frais de cette opération financière”.

SCOLARITÉ

Les élèves de l’ÉNA pourraient voir intégrer dans leur cursus un détour sous les drapeaux. Du moins si la proposition de loi déposée par le député LR Guy Teissier, soutenue par une escouade de collègues du même groupe politique, est adoptée. Ce texte prévoit qu’au titre de leur scolarité, “les élèves de l’école devront accomplir une formation militaire qui sera suivie d’un stage pratique au sein des forces armées”.
L’élu des Bouches-du-Rhône explique : “la cohésion des élites de la Nation et leur aptitude à appréhender les questions de défense et de sécurité nationale constituent un enjeu majeur. Il existe l’Institut des hautes études de défense nationale qui a vocation, puisqu’il rassemble des responsables civils et militaires, élus et chefs d’entreprise, à contribuer à la diffusion des connaissances sur la défense, mais cela n’est pas suffisant”.

Eurobrèves

IRLANDE

Un projet de loi porté par la ministre de l’Emploi, Regina Doherty, visant à renforcer la protection sociale des ménages les plus vulnérables, vient d’être adopté par les deux chambres du Parlement. Notamment, les aides à la garde d’enfant et à la mobilité sont revalorisées, de même que les allocations servies aux familles monoparentales. À cette fin, le budget du ministère de tutelle augmentera de 171 M€ en 2020, pour atteindre un total de 21,2Mds€.

ITALIE

Le gouvernement a lancé mi-décembre un nouvel appel à propositions pour le financement de TPE du secteur agricole souhaitant s’équiper en machines moins polluantes et plus sécurisantes pour leur personnel. Le projet bénéficiera d’une enveloppe de 250 M€. Les subsides seront distribués sous forme de crédit non remboursable.

C’est la dixième opération de ce genre orchestrée par le gouvernement pour réduire la pollution, prévenir les maladies professionnelles et diminuer le nombre d’accidents du travail. Les précédents appels qui ont ciblé des secteurs différents, ont permis de financer 32 000 projets, pour un montant total de 2,4Mds€.

BELGIQUE

Les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national du travail (CNT) formulent des recommandations pour améliorer les procédures d’information consultation des représentants du personnel en cas de restructuration. Les règles en vigueur, établies à la hâte sous le choc du plan social de Renault Vilvoorde, date de 20 ans.
Le CNT préconise de fixer un calendrier pour chaque consultation et de s’y ternir. “L’information consultative doit être qualitative et limitée dans le temps”. Les partenaires sociaux jugent aussi nécessaire d’inclure dans les discussions l’impact de la restructuration sur les cocontractants. Leurs salariés doivent être au moins informés des changements envisagés.
De même, il importe de faire preuve de transparence et d’améliorer la qualité des échanges entre employeurs et organisations de salariés durant cette période.

ALLEMAGNE

Les troubles musculosquelettiques (TMS) ont un coût très élevé qui mérite des mesures énergiques. En 2016, selon une étude que vient de publier l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (EU-OSHA), ils ont engendré 17,2Mds€ de pertes de production, voire 30,40 M€ de perte, si l’on tient compte de la valeur ajoutée brute.

Décideurs

LAURENT DE BELLEVUE rejoint Mazars en tant que directeur au sein de l’activité management de transition. Il était dernièrement, chez Robert Walters, responsable de plusieurs divisions. Il a précédemment exercé chez Michael Page où il a fait ses armes. Il dispose aussi d’une expérience de directeur administratif et financier en entreprise.

CHRISTINE BOUVIER devient directrice des ressources humaines de la Caisse d’Épargne Ile-de-France qu’elle a rejointe en 2014 au poste de directrice régionale pour la zone Paris Est, avant d’être nommée directrice de l’efficacité commerciale. Elle a fait ses débuts à la Caisse d’Épargne Côte d’Azur en tant que conseillère commerciale.

ALEXANDRE DIMECK-GHIONE, issu du monde associatif, rendra début janvier le poste de conseiller chargé du suivi de l’exécution des réformes au cabinet de la secrétaire d’État auprès du Premier ministre, en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes.

MÉLANIE FONTUGNE est la nouvelle directrice des ressources humaines du distributeur alimentaire Bio C’Bon. Elle avait un poste équivalent chez Bouchara (textile). Elle a, antérieurement dirigé les RH des enseignes de mode et chaussures Kookaï et Beryl.

PHILIPPE LAMBLIN, délégué aux emplois à pourvoir pour la région Hauts-de- France, est élu président du réseau Boutique de gestion (BGE), spécialisé dans l’accompagnement des créateurs d’entreprise.

CHRISTINE LÊ, déléguée à l’emploi et à la formation de la fédération CFE Énergies (CFE-CGC), enseignante à la Sorbonne, est élue pour deux ans présidente de l’Apec. LAURENT DA SILVA, représentant du collège employeurs, directeur des cabinets de recrutement Spring et Badenoch+Clark, prend la vice-présidence.

FABRICE LENGLART est nommé directeur de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees), structure commune au ministère des Solidarités et de la santé, et au ministère du Travail. Exrapporteur général à la réforme du revenu universel d’activité, il était commissaire général adjoint de France Stratégie.

CHRISTIAN MANTEI, président de l’agence de développement touristique Atout France, est nommé président du conseil de gestion de l’institution de gestion sociale des armées.

BENOÎT TESTE, professeur d’histoire-géographie, est élu secrétaire général de la FSU à l’issue du congrès de Clermont-Ferrand. il succède à BERNADETTE GROISON.

Agenda

« POURQUOI LA COMPÉTENCE DES SALARIÉS N’EST PAS UN SUJET DE COMEX? »

Dans le cadre des Amphis débats de l’Université ouverte des compétences (UODC), une conférence de Jean-Pierre Willems, expert en droit du travail et de la formation, consultant, enseignant à l’université Paris 1.

Le 14 janvier 2020, à Paris.
uodc@uodc.fr

« HANDICAP PSYCHIQUE HANDICAP NON VISIBLE »

Colloque orchestré par la CFE-CGC, avec le concours de l’Agefiph. Exposés et débats, en présence de Sophie Cluzel, secrétaire d’État en charge des personnes handicapées.

Le 20 janvier, à Paris.

« LE PIÈGE DE L’EMPLOYABILITÉ »

Rencontre-débat proposée par l’Association des professionnels en sociologie en entreprise (Apse), le Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (Lest) et les masters RH de l’université Aix Marseille.

Le 23 janvier 2020, à Marseille.
contact@apse-asso.fr