Déjà occupé à trouver une sortie de crise avec les syndicats, le gouvernement doit faire face à un second front, ouvert par les organisations patronales. Se disant jusque-là satisfaites du “bon équilibre” du projet de réforme, elles commencent à prendre leurs distances. La piste de l’augmentation des cotisations avancée par le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, et étudiée par le Premier ministre, Édouard Philippe, est catégoriquement rejetée par les professions libérales.

Président de l’Unapl et vice-président de l’U2P, Michel Picon, reçu à deux reprises à Matignon les 18 et 19 décembre, tient sur ce point, un discours de fermeté : “les professionnels, libéraux refusent toute augmentation de cotisation et toute baisse de pension. Ils n’accepteront pas d’être les perdants d’une réforme qui se ferait à leur détriment”. Le changement de ton est net : une semaine plus tôt, Alain Griset, président de l’U2P était plus conciliant.

La CPME aussi s’oppose à tout renchérissement des prélèvements. “Il en est de la responsabilité du gouvernement de ne pas céder à la menace et de refuser une telle solution de facilité”, gronde l’organisation présidée par François Anselin, tout en qualifiant l’initiative cédétiste de “marchandage revenant à ponctionner le pouvoir d’achat des salariés et à diminuer la compétitivité des entreprises en augmentant le coût du travail”.

Au Medef, le président, Geoffroy Roux de Bézieux, estime qu’il y a “trois solutions pour résoudre le problème du déficit : augmenter les cotisations pour les salariés et les employeurs, ce n’est pas possible. Baisser les retraites, c’est inacceptable. La troisième, qui est la bonne, c’est de faire travailler plus longtemps”.
Mais cette analyse que partage François Anselin, est unanimement rejetée par les syndicats. La CFDT ne veut pas entendre parler de l’âge pivot. Le report de l’âge de départ n’est pas négociable, martèle Dominique Corona, secrétaire national de l’Unsa en charge du dossier. Au nom de la CFTC, la vice-présidente, Pascale Coton, est formelle : “l’âge légal de départ à la retraite doit être maintenu à 62 ans”.

L’autre motif de mécontentement des organisations patronales réside dans la persistance de la grève. Plusieurs fédérations impactées tirent la sonnette l’alarme. À l’image de l’Association française du rail (AFRA). “Au moment de l’ouverture du marché ferroviaire à la concurrence, cette situation démontre que les opérateurs alternatifs ne pourront pas assurer efficacement leur rôle”.
Les armateurs, les agents maritimes et consignataires, l’Union des ports et celle des industries de manutention, ainsi que les entreprises de transport terrestre et de logistique, s’impatientent. La dernière filière réclame au gouvernement “des mesures actives de soutien aux entreprises touchées”.

Un projet en cours de déploiement va propulser La Poste dans l’ère des ressources humaines 2.0. Baptisé m@vie RH, il consiste à digitaliser les principales démarches RH des 220 000 postiers. Depuis la simple transmission d’informations individuelles au service du personnel jusqu’au management de la prise de fonction, en passant par le passage au télétravail et diverses demandes d’attestations adressées à l’employeur. Tout cela sera relié à un système d’archivage automatique, géré par Digiposte, prestataire de référence dans ce domaine et qui se trouve être une filiale du groupe. M@vie RH garantit à tous, accessibilité, sécurité et simplicité.
De leur côté, les professionnels de la filière RH verront leurs tâches administratives diminuer sensiblement. L’employeur en profitera pour harmoniser les procédures, en conformité avec la législation.

Les tests qui ont commencé en avril dernier avec une poignée de formalités étant concluants, une dizaine de procédures sont en cours de digitalisation. La Poste va aussi automatiser une partie des échanges entre le personnel et les gestionnaires RH. D’abord par l’intermédiaire d’un chatbot, conçu comme “un assistant virtuel capable de répondre à des questions récurrentes, via une conversation interactive en ligne. Il est sécurisé, multicanal et comprend le langage naturel”. Sa capacité de compréhension s’améliorera à l’usage. Autrement dit, plus les collaborateurs interrogeront le chatbot, plus ses réponses seront pertinentes.

Fin janvier 2020, un premier bilan sera fait de son son expérimentation qui a démarré en novembre dernier auprès de 6 000 salariés appartenant à six directions opérationnelles et directions régionales. La généralisation devrait intervenir courant 2020.
Dans le même temps, le groupe met en place le bulletin de paie numérique, couplé à un coffre-fort personnel, également géré par Digiposte.

Ce volet de la RH 2.0 se heurte à la résistance d’une partie du personnel. Certains refusent catégoriquement de s’en tenir à un bulletin dématérialisé. Parmi les personnes qui adhèrent au système, une sur quatre omet d’activer son coffre-fort personnel. Résultat : l’employeur fait des doubles envois en attendant de trouver le moyen de convaincre les récalcitrants et de sensibiliser les négligents. C’est l’objet d’une enquête en cours.

En théorie, c’est une opération chirurgicale sans conséquence. Quelque 90 salariés de la fonction logistique de Pimkie vont être transférés au prestataire Grimonprez, avant la fin du premier semestre 2020. Rien ne changera pour les salariés concernés. Ils bénéficieront d’une rémunération identique, ancienneté incluse. L’enseigne de distribution textile affirme avoir obtenu de son partenaire l’assurance formelle que tous les emplois seront préservés durant au moins cinq ans.
Ce sursis coïncide, selon nos informations, avec la durée du contrat de prestation (renouvelable) signé avec Grimonprez. En revanche, ce dernier restera libre de reconduire ou non les accords d’entreprise, au delà de la période transitoire légale de 15 mois.

Ce dernier détail fait tiquer les syndicats, avant le début des discussions formelles qui doivent commencer vers le 15 janvier, avec le CSE. Échaudés par la récente suppression de 208 postes et la réorganisation du réseau (4 magasins fermés en France en 2019), les syndicats réclament d’ores et déjà de solides garanties, écrites.

Le groupe d’ingénierie et de services numériques Alten qui emploie environ 8 000 salariés en France sur 16 000 dans le monde, est sur le point de constituer son comité d’entreprise européen. Sur les rails depuis trois ans, les tractations avec le groupe spécial de négociation sont achevées, sous réserve de fine tuning.
Quelques semaines plus tôt, le DRH France, Eloi de Bressieux, a conclu avec les syndicats CFDT, CFTC et CFECGC, un accord instituant le CSE. À l’issue d’une vingtaine de laborieuses séances de discussion, espacées par des interruptions.

Les élections étant prévues après la date butoir du 1er janvier 2020, Alten n’échappera pas à une période de carence. Néanmoins, ces accords sont comme des éclaircies dans un paysage social habituellement marqué par des divergences, voire des tensions. En contradiction avec les bonnes performances économiques d’un groupe qui recrute et forme tour de bras.

Cette année, comme en 2018, les négociations salariales (NAO) se sont soldées par un échec. Une autre tractation sur le télétravail a abouti à une impasse, tout comme la renégociation du dispositif applicable au travail de nuit et aux horaires atypiques.

Direction et syndicats ont également échoué à s’entendre sur le droit à la déconnexion. Dans ce dernier dossier, le poids des deux syndicats signataires n’a pas suffi à valider le texte. “Le dialogue social qui n’a jamais été le fort de notre société se dégrade continuellement. il va finir par disparaître totalement”, déplore un représentant CFDT. D’autant plus que le face-à-face entre direction et élus personnel prend parfois une tournure judiciaire. Le CE a dernièrement saisi le tribunal de grande instance de Paris pour obtenir la restitution de sommes qui lui sont dues pour les exercices 2010 à 2012. Il a obtenu un rappel de 186 000 €, agrémentés de 5000 € de frais de procédure.
L’instance s’en félicite, faisant remarquer que l’employeur n’est pas particulièrement généreux. Pour preuve, le futur CSE sera doté pour son fonctionnement comme pour le financement des actions activités sociales et culturelles, d’un budget proche du minimum légal : 0,22 % de la masse salariale dans un cas, 0,8 % dans l’autre.

En matière d’alternance, le groupement des industries aéronautiques et spatiales (Gifas) est ambitieux. Il compte accroître de 50 % le nombre d’apprentis, d’ici à 2024. À fin 2018, la branche en comptait 5 700. En y ajoutant 1 600 autres jeunes bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, l’organisation patronale se flatte d’avoir un taux d’insertion parmi les plus élevés du secteur industriel : “70 % des entreprises adhérentes employaient au moins une personne en alternance en 2019”. Rapproché du flux annuel de recrutements de la branche, évalué à environ 15 000 personnes en 2018, ce n’est pas mal.

Mais le Gifas veut faire mieux, en travaillant sur l’attractivité des métiers. Dans la foulée des opérations rodées au cours des années précédentes, telles que L’Usine extraordinaire et le Carnet de vol Alternance, il a mis au point cette année un salon ludique baptisé l’Avion des métiers. Celui-ci reprendra sa tournée en 2020 et fera escale dans les Pays de la Loire, en Nouvelle Aquitaine et en Occitanie. En complément, le groupement déploie un programme orienté spécifiquement vers les compagnons et les techniciens aéronautiques : Aéro Fab Emploi.

Les syndicats CFDT, CFE-CGC, FO et Unsa sont signataires avec la Fédération française de l’assurance (FFA) d’un accord de branche qui fixe un nouveau cadre conventionnel pour les commerciaux non-cadres. Qualifié d’historique par les parties qui l’ont paraphé le 20 décembre, le texte, patiemment négocié pendant un an, simplifie le découpage catégoriel. Il réunit sous un même régime deux familles de métier gérées séparément jusqu’ici : les échelons dits intermédiaires et les producteurs de base. Mais il ne concerne pas les inspecteurs, les mandataires non salariés, les personnels administratifs, les cadres de direction.

Il s’appliquera à partir du 1er juillet 2020 et pour une durée indéterminée, à environ 45000 salariés. Le texte ne fige pas la définition du commercial. Les intitulés de poste pourront varier d’une société à l’autre, en fonction de leur structure.

Dans tous les cas, l’autonomie d’organisation des commerciaux est réaffirmée. Ils pourront être régis par un forfait plafonné à 215 jours par an, sur la base d’une convention individuelle. Variable, la rémunération de cette catégorie de personnelle obéira néanmoins à des minima. Lesquels seront, pour une activité à temps plein, de 18 000 € annuels pour les premiers niveaux de qualification, contre 20 410 € pour les plus expérimentés.

L’une des principales modifications concerne la période d’essai. Non renouvelable, elle est fixée à six mois. Concernant la rupture du contrat de travail, un dispositif spécifique non prévu dans le Code du travail est mis en place pour le personnel ayant plus de cinq ans d’ancienneté. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde. L’avis préalable d’un conseil paritaire s’impose.

Les autres améliorations notables de la future convention collective portent sur la protection sociale complémentaire. Il est convenu que “les salariaux commerciaux des sociétés d’assurance bénéficient du régime professionnel de prévoyance et du régime du fonds de pension” de la branche.
Last but not least, deux chapitres relatifs à l’égalité professionnelle et au dialogue social ont été introduits, ainsi qu’une mention explicite aux comités sociaux et économiques des entreprises garantissant aux intéressés la participation aux élections et l’accès aux activités sociales et culturelles. Il ressort de cette convention, la volonté des employeurs de cajoler les commerciaux dont l’effectif tend à s’éroder.

Le dernier bilan du télétravail, à la Société Générale, effectué il y a quelques jours, en pleine période de grève dans les transports, satisfait les signataires. Six ans après l’introduction du dispositif qui a fait l’objet de deux accords successifs, près de 10 000 collaborateurs en profitent, sur un effectif total de 41 800 personnes, dont 32 000 permanents à temps plein.
Managers et responsables RH se conforment sans grande réticence aux règles d’éligibilité. Moins de 20 candidats ont essuyé un refus cette année, sur 1 770 nouveaux postulants.

Le travail à distance, autorisé à domicile comme depuis un tiers lieu fixe, reste modéré, avec une moyenne d’un jour par semaine, contre 7 % de salariés qui oeuvrent à distance deux jours. Les points d’amélioration concernent l’indemnité (symbolique) versée aux télétravailleurs, le renforcement de l’infrastructure qui a donné des signes d’essoufflement ces derniers jours, ainsi que les restrictions sur certaines applications informatiques.

Le nombre d’entreprises ayant recours au compte épargne temps pour ajuster les heures de travail en fonction du carnet de commandes ne cesse d’augmenter. L’institut de recherche du service public de l’emploi (IAB) estime que 35 % des employeurs se sont dotés d’un tel dispositif. C’est le double du ratio constaté en 1999.
Les salariés adhèrent massivement : dans les structures où cette possibilité existe, neuf personnes sur dix ont un compte. L’IAB constate néanmoins que les grandes entreprises sont plus impliquées que les petites.
En outre, l’administration publique est plus friande de souplesse horaire que le secteur privé. La sécurité sociale, les services de l’énergie, de l’eau, des mines et du traitement des déchets sont les plus demandeurs. À l’inverse, la finance, l’assurance, ainsi que le secteur hôtelier sont à la traîne.

Autre constat : l’épargne est plus souvent instaurée dans une optique de court terme: “Dans quatre entreprises sur dix, la période d’indemnisation est comprise entre six mois et un an. Dans une sur cinq, le délai de compensation est plafonné six mois”.
Il existe aussi des comptes à long terme, baptisés “zeitwertkonden”. Censés permettre aux titulaires de cumuler suffisamment de jours pour profiter de congés sabbatiques, voire d’anticiper le départ à la retraite de quelques semaines, ils se sont développés à partir de 2009. Mais ils restent peu utilisés.

L’IAB observe que les comptes épargne temps profitent moins aux salariés qu’aux employeurs. Ceux-ci y voient surtout un levier d’optimisation de l’organisation du travail. “Les employés sont rarement en mesure d’utiliser leur compte dans leur seul intérêt. Ils doivent toujours obtenir l’aval du supérieur hiérarchique. Il leur est donné en fonction des impératifs de l’entreprise”.
Les salariés eux-mêmes ont tendance à puiser dans leur réserve pour s’offrir des congés familiaux de courte durée ou pour des loisirs. Bon nombre d’entre eux rechignent à bloquer des heures supplémentaires et du temps de repos non consommés pendant plusieurs années.

Quelle qu’en soit l’utilisation, l’épargne temps progresse moins vite que pendant les années de crise (2008- 2009). Au cours de cette période, le mécanisme avait été intensément utilisé comme amortisseur. Les entreprises tenaient à conserver leurs employés qualifiés qu’elles ne voulaient ni licencier, ni maintenir en sous-emploi au prix fort.

Le salaire minimum européen que caresse la nouvelle Commission ne plaît pas aux décideurs danois. Dirigeants politiques, patronat et syndicats ne veulent pas en entendre parler. Lizette Riisgaard, présidente de la Confédération danoise des syndicats (FH), la plus grande confédération syndicale, mêle sa voix à celles du patron des patrons, Jacob Holbraad, et du ministre de l’Emploi, Peter Hummelgaard, pour s’opposer à son éventuelle application au Danemark. “Un salaire minimum, européen n’est tout simplement pas la bonne solution. Il n’y a pas deux marchés du travail identiques au sein de l’Union. Chez nous, ce sont les salariés et les entreprises elles-mêmes qui fixent les salaires et les conditions de travail. c’est le modèle danois. Il fait ses preuves depuis plus d’un siècle”. Ce serait une garantie de compétitivité pour les entreprises.
Fort de ce soutien, le ministre danois défend à Bruxelles la liberté des partenaires sociaux de négocier et la souveraineté de chaque État dans ce domaine.