Le Premier ministre, Manuel Valls, s’apprête à ouvrir un grand chantier RH dans les administrations centrales. Il compte faire des secrétaires généraux des ministères « les interlocuteurs de premier rang de la direction générale de l’administration et de la Fonction publique» (DGAFP). Préalablement, il va commanditer «des travaux approfondis sur la faisabilité », vraisemblablement à l’inspection générale de l’administration, IGA.

Dans un contexte budgétaire contraint et qui va le rester pendant plusieurs années, sur fond de réorganisation générale des structures publiques, Matignon souhaite renforcer l’action de ces grands commis de l’État, pour en faire des chefs d’orchestre, coordinateurs des directions financières et des directions des ressources humaines ministérielles.
Objectif : garantir la maîtrise de la masse salariale tout en assurant un pilotage ajusté des carrières des fonctionnaires. L’enjeu est de taille, puisqu’il se chiffre à environ 80,6Mds€. L’idée a été soufflée cet été au chef du gouvernement par le premier président de la Cour des comptes, Didier Migaud. Ce dernier constate, dans un référé, que « le positionnement des secrétaires généraux reste très variable dans le domaine des ressources humaines. Le champ couvert va de la gestion des seuls corps de l’administration centrale à celle de la totalité du personnel du ministère ».

Ils sont une dizaine à coiffer cette casquette dans les structures régaliennes. Parmi eux figurent Pierre Ricordeau pour les ministères chargés des Affaires sociales, Christian Masset pour le Quai d’Orsay, Laurent de Jekhowsky pour les ministères économiques et financiers, ou encore Francis Rol-Tanguy pour les ministères de l’Écologie, du Développement durable, du Logement et de l’Égalité des territoires. Leurs compétences initiales sont variées, allant de l’inspecteur général des affaires sociales au haut fonctionnaire de défense et sécurité, en passant par le statut d’administrateur général des finances publiques.
Le projet du gouvernement, fortement inspiré par les recommandations de la Cour des comptes, consisterait à établir un socle de compétences communes aux secrétaires généraux. Tous devraient être capables de gérer le vivier de cadres dirigeants, d’élaborer les textes statutaires relatifs aux corps de fonctionnaires du ministère dont ils relèvent, ou, « à tout le moins, de coordonner leur élaboration de façon à réduire les disparités injustifiées et favoriser ainsi la mobilité ». Les intéressés devront aussi être à même de suivre les évolutions des personnels liés aux quelque 550 opérateurs de l’État, de définir et de conduire la politique d’action sociale et de veiller à la coordination interministérielle. Tout ceci se fera en lien avec les spécialistes des systèmes d’information au sein de chaque entité ministérielle.

Le fondateur et président de Sodexo, Pierre Bellon, voit encore un boulevard devant l’entreprise qu’il a créée à Marseille en 1966 en partant de rien. « Notre potentiel de développement est estimé à près de 50 fois notre chiffre d’affaires actuel. Mais nous manquons encore de ressources humaines alors que ce sont les femmes et les hommes qui permettront de transformer cet énorme potentiel en résultat opérationnel », affirme-t-il.
En accord avec son DG, Michel Landel, il dit se concentrer sur « les plans de succession et la gestion prévisionnelle des responsables, en commençant par les plus hauts niveaux ». Sa fille Sophie, sélectionnée parmi quatre héritiers, devrait prendre la suite en 2016.
Dans le même temps, Sodexo travaille à l’émergence des futurs intra-entrepreneurs, décrits comme des « citoyens du monde ». Et ce, sans tarder : le comité exécutif va s’élargir, par la promotion de jeunes loups. En France où le restaurateur collectif emploie 36400 collaborateurs, 4218 personnes ont été recrutées au titre de l’exercice 2013-2014. C’est un peu moins que les 4600 de l’année précédente, mais rares sont les grands groupes qui ont offert autant d’opportunités. Surtout si l’on considère que le personnel, à 35 heures (75% à temps complet), bénéficie d’une rémunération moyenne supérieure de 24% au minimum légal, soit 21530€ en moyenne. Une paie que beaucoup ont l’occasion d’arrondir par des heures supplémentaires qui représentent 1% du volume des prestations.
D’un autre côté, au nom de la compétitivité, et sans craindre de contredire les déclarations optimistes sur l’emploi, Sodexo a licencié l’an dernier, en France, 1205 employés, dont 180 dans le cadre d’un plan de départs volontaires. Le tout sans incidence apparente sur le climat social, à en croire le baromètre annuel commandité par la direction : « Pour la troisième fois consécutive, le taux d’engagement des collaborateurs est en progrès, pour atteindre 59%, soit six points de mieux depuis six ans. »

La DRH de Cofely Endel, Myriam Ansiaux Galluzo, n’a pas la tâche facile. Elle a pour mission d’expliquer aux représentants des 5 500 salariés que l’entreprise va bien, mais ne peut se permettre aucune prodigalité immédiate, afin de préserver un avenir qui s’annonce moins radieux. Un coup d’arrêt sera donné à la progression de la masse salariale. Celle-ci s’était accrue de 2,3% l’an dernier, après 1,6 et 2,9% à la fin des deux exercices précédents. La direction fait observer que le chiffre d’affaires a accusé un léger repli cette année et que les projections 2015 ne s’annoncent pas folichonnes. Les collectivités territoriales, clientes récurrentes, sont endettées et investissent moins. EDF réduit la voilure, l’industrie en crise diminue ses commandes.
Le ballon d’oxygène procuré par le CICE (7,8M€) ne compense pas le manque à gagner. Pour preuve, les agences de SaintÉtienne, Blyes et Chasse-sur-Rhône vont fermer. Afin de contenir ses charges de personnel, Cofely Endel en vient même à recourir à des salariés détachés en provenance de Roumanie, du Portugal et d’Espagne, en lieu et place de CDD locaux. Ils coûtent 20 à 30% moins chers. Dans ces conditions, les seules offres de la DRH sont une prime de performance d’environ 600 € versée en juin et une amélioration de la couverture santé. À prendre ou à laisser.

Les perspectives d’emploi pour 2015 dévoilées par la direction de PSA, lors d’un comité central extraordinaire le 24 novembre, se veulent rassurantes. Il s’agit, explique-t-elle, d’ajuster le dispositif d’accompagnement des emplois et des compétences (DAEC) signé en octobre 2013 par quatre organisations syndicales et arrivant à échéance fin février 2015.

L’entreprise, qui compte 58 000 salariés dans l’Hexagone, a réparti les emplois en trois catégories : ceux en équilibre (rien à signaler), ceux en tension pour lesquels il y aurait même des besoins, et ceux dits sensibles, dont les effectifs vont inéluctablement décliner. Les collaborateurs qui occupent ces sièges éjectables devront se reconvertir ou envisager leur avenir en dehors du groupe.
PSA dit avoir des solutions : 1500 mesures d’âge, au profit de bénéficiaires qui empocheraient 70% de leur salaire pendant 36 mois maximum, voire 60 mois à l’usine de Rennes où le sureffectif s’avère plus lourd. S’y ajouteraient 1 400 mobilités internes et au moins 500 départs aidés vers l’extérieur. PSA s’engage aussi à recruter 2 500 jeunes en alternance et 550 CDI. En attendant, une prime de 138€ net sera versée à chacun.
Une bien maigre consolation, estiment les syndicats, résignés. Dans cette panoplie, seules les fins d’activité anticipées de seniors font recette. À Rennes, plus de 2 000 quinquas sont candidats. La CFTC demande donc la généralisation du dispositif octroyant jusqu’à cinq ans de période transitoire. Elle se voit opposer un niet catégorique. Derrière la consultation de façade, des managers auraient dans leurs objectifs des ratios de départs. On recenserait jusqu’à 10000 postes sensibles à l’horizon 2017, dont au moins 500 à Vélizy (78) où se concentre la matière grise.
Tout en niant vouloir licencier autant de collaborateurs, la direction fait surtout miroiter les aides au reclassement externe. En outre, de fortes inquiétudes planent sur la direction des systèmes d’information (DSIN dans le jargon). Selon nos informations, les situations à risques y atteindraient au moins 58%. Des rumeurs d’externalisation partielle circulent.

Signé en 2012, l’accord-cadre qui régit l’ensemble des règles sociales au sein de l’établissement public expire à la fin de l’année. Le chantier sera de nouveau ouvert le 8 décembre prochain.
En prélude, la direction a transmis aux représentants du personnel le bilan de la précédente convention. Il s’avère satisfaisant sur les principaux points. La Caisse s’était engagée à ne pas profiter des départs en retraite pour raboter les effectifs, promettant de conserver 5 300 permanents. Elle en comptait 5 466 fin septembre 2014, soit dix postes de plus, déduction faite de 4 945 départs à la retraite. L’accord avait acté le rajeunissement des troupes en insérant 5% de candidats de moins de 30 ans. Le ratio est de 5,2%. Pour 240 apprentis programmés sur trois ans, 244 ont été accueillis et l’année n’est pas achevée.
Tout en reconnaissant la conformité de la politique RH, les syndicats arriveront à la table de négociation porteurs de nouvelles ambitions : elles concernent principalement les rémunérations (58% des agents touchent entre 24000 et 48000 € par an). S’y ajoute un intéressement moyen de 3 000 €. Sur la liste des revendications figurent également des mesures favorables à l’égalité et à la parentalité. L’aide au logement, l’insertion des nouvelles recrues, la fluidité de la mobilité seront aussi abordées.

Les discussions ont repris le 14 novembre dernier, au sein du comité de groupe de Saint-Gobain, au sujet de la cession de Verallia. Cette filiale spécialisée dans le conditionnement est numéro trois mondial de l’emballage en verre pour boissons et produits alimentaires. La structure emploie 10 000 salariés dans 45 pays. En France, elle est coleader et solidement implantée dans les régions viticoles.
Mais bien qu’étant une cash machine, la société ne fait plus partie de la stratégie du PDG, Pierre- André de Chalendar. Son plan : s’en séparer au prix fort pour investir dans les métiers d’avenir, les matériaux à hautes performances. À la suite d’une introduction en bourse (IPO) qui a capoté en 2011, seule l’entité américaine a été vendue début 2013 au groupe irlandais Ardagh. Afin de valoriser au mieux les pans restants, le PDG entend les rendre plus attrayants. La pression est mise sur le patron de Verallia, Jean-Pierre Floris. Il doit accroître la productivité, réduire les coûts, abaisser le prix de vente des produits pour distancer la concurrence. Les sites de Vauxrot (02) et de Chalon-sur-Saône (71) seraient sur la sellette, de même que la filiale allemande.
Pour leur défense, les syndicats invoquent « les mauvaises conditions de travail » dans les usines, l’insuffisance des effectifs permanents du fait d’une proportion croissante de travailleurs temporaires, ainsi que des besoins d’investissement non satisfaits. La question se pose aussi de savoir selon quelles modalités Verallia se séparerait de sa maison mère. Une nouvelle tentative d’IPO paraît peu probable, compte tenu de la conjoncture financière. Un fonds d’investissement pourrait surgir.
Mais cette perspective effraie les travailleurs, car synonyme de LBO et de rentabilité à court terme. Le cabinet d’expertise Adeios mandaté par les élus du personnel pencherait pour un chevalier blanc industriel. Mais au prix attendu par Saint-Gobain (autour de 3Mds€), les candidats crédibles se comptent sur les doigts d’une main.

La Dares, la direction générale du travail et la DGAF s’apprêtent à exercer une nouvelle surveillance médicale des risques professionnels (Sumer). En vue de cette investigation qui se déroulera de janvier 2016 à avril 2017, elles vont renouveler le genre. Pour la première fois depuis son institution en 1994, l’enquête sera étendue aux trois versants de la Fonction publique, éducation nationale comprise. Le panel devrait comporter au moins 50000 prospects.
Exit, la méthode du tirage au sort et de la limitation des médecins du travail impliqué (seulement 2400 médecins, soit un tiers de la profession). Non seulement la quasi-totalité des praticiens spécialisés sera sollicitée, mais le traitement des informations pourra se faire dans un cadre pluridisciplinaire, le tout supervisé par un comité scientifique incluant des directeurs de santé au travail. Et pour couronner le tout, un comité de pilotage composé de statisticiens, médecins inspecteurs généraux et du directeur général du travail veillera au grain.
Le questionnaire, enrichi, inclura les nouveaux risques, tels que les perturbateurs endocriniens, la conciliation des temps et, last but not least, les risques psychosociaux.

L’Employment Appeal Tribunal, cour d’appel compétente exclusivement en matière de litiges liés au travail, a jugé, le 4 novembre dernier, que les heures supplémentaires doivent être non seulement rémunérées mais aussi prises en compte dans le calcul des droits à congé payé. L’affaire avait été portée en justice par des employés de plusieurs sociétés dont le spécialiste de la maintenance routière Bear Scotland, l’ingénieriste Amec et l’industriel Hertel. Les juges ont donné raison aux plaignants et leur reconnaissent le droit de réclamer des arriérés. Ceux-ci ne tiendraient compte, toutefois, que du salaire nominal, hormis les variables et autres avantages d’usage.

La décision fait hurler le mouvement patronal CBI (Confederation of British Industry) qui entend poursuivre l’affaire devant une juridiction supérieure. « c’est un coup de poignard dans le dos des employeurs et un appel à réduire le volume de prestations en extra, ce qui nuira au pouvoir d’achat des salariés », dit en substance l’organisation. Les petites entreprises se disent dans l’impossibilité de faire face au surcoût que générerait cette décision. À l’inverse, les syndicats s’en réjouissent. Leurs adhérents expliquent qu’il faudrait travailler bien plus que stipulé sur leur contrat, de peur de perdre leur emploi et sans même réclamer leur dû.

La loi britannique ne fait pas obligation de rémunérer les extras. Elle limite la durée hebdomadaire de travail à 48 heures. Le salarié peut, sur la base du volontariat, accepter des prestations au delà de ses heures habituelles, rétribuées au moins au tarif normal et à condition que cette clause soit écrite et acceptée par les deux parties. Sur 30,8 millions d’actifs, environ cinq millions sont concernés. Et parmi eux, 12 à 15 % sont à temps partiel, principalement des femmes.

A en croire une enquête que publie l’organisation patronale Irish Business Entreprise Confederation (Ibec), la crise semble avoir incité les salariés à plus d’assiduité. En 2013, le taux d’absentéisme, tous secteurs confondus, s’établissait à 2,35%, contre 2,58% en 2009. C’est une tendance de longue durée, puisque, sur dix ans, les indisponibilités ont baissé en moyenne de deux jours par an, et par tête, se réjouit l’Ibec.

L’enquête est fondée sur un sondage auprès de 452 sociétés employant au total 100 000 salariés. Elle prend en compte les déclarations sociales de l’année entière, arrêtées au 31 décembre. Le responsable des relations sociales de l’institution, Maeve McElwee, analyse : « La crise semble avoir joué un effet accélérateur. cependant, la gestion des absences reste un sérieux problème pour de nombreuses PMe et son cout n’est pas négligeable. »
Pour l’ensemble des entreprises, le manque à gagner, d’environ 5,5 jours par personne (soit onze millions de journées de travail pour l’ensemble de la population active), est évalué à 15 Mds€. Tout en balayant devant sa porte, invitant ses adhérents à prendre des mesures de prévention (sécurité au travail, risques psychosociaux, etc.), l’organisme trouve la législation « inadaptée » à la lutte contre les absences et la sous-productivité. Par exemple lorsque la réglementation autorise un salarié malade durant ses congés payés à différer son absence pour une période équivalente à l’arrêt qui lui est éventuellement prescrit. Il demande un ajustement des textes au nom de l’efficacité économique.