La lettre du 28 novembre 2019
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Focus

Territoriale : stratégies contre l’absentéisme

Pour la troisième fois en trois ans, la majorité sénatoriale dépose un amendement au projet de loi de finances pour 2020, visant à porter à trois jours le délai de carence applicable aux agents publics, en cas d’arrêt maladie, au lieu d’un.
En attendant une fin de non-recevoir de la chambre basse, les porteurs du projet peuvent se satisfaire du diagnostic que pose la société de courtage en assurance statutaire, Sofaxis, observateur assidu de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale.

Son denier baromètre, relatif à l’année 2018 et publié dernièrement, indique que l’unique jour de carence réintroduit l’an dernier, après avoir été supprimé en 2014 par le gouvernement de Jean-Marc Ayrault, a eu un impact positif sur les absences de courte durée. Le DG, Vincent Lelong, persiste et signe : c’est bénéfique.
Dans les collectivités territoriales, cette forme d’absence pour raison de santé “représente la moitié du taux d’absentéisme, soit plus de huit arrêts sur dix, près des trois quarts des agents absents et presque la moitié du coût moyen par agent”. Lequel était en 2018, de 2 134 €, en hausse de 10 % par rapport à 2017.

La contrainte financière freine aussi les indisponibilités répétitives. Résultat : le taux d’absence a stagné à 9,8 % l’an dernier. Dans le même temps, la fréquence des congés de ce genre a diminué, tombant à 58 arrêts pour 100 agents, contre 72 précédemment.

Vu sous cet angle, la surenchère sénatoriale menant à trois jours de carence paraît sensée. Mais le ministre de tutelle, Gérald Darmanin et le secrétaire d’État Olivier Dussopt ne se laissent pas tenter. Le président du Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales SNDCT, Stéphane Pintre, avance une autre piste pour stopper “les interruptions de convenance”. Il suggère “des outils de contrôle pertinents”, tels que la désignation d’un médecin contrôleur placé auprès des centres de gestion. Voire, la généralisation du contrôle par les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM).

Toutefois Sofaxis note que seules des politiques de long terme pourraient venir à bout des absences de longue durée qui continuent leur progression. Les raisons, parmi lesquelles “l’avancée en âge combinée à la pénibilité des métiers et à l’usure professionnelle”, appellent des dispositifs multiformes. Le recul de l’âge de départ à la retraite va amplifier le phénomène.
Pour Vincent Lelong, les acteurs territoriaux devront allier prévention, évaluation des risques et traitement de l’usure professionnelle. Le SNDGCT propose d’imposer par tout des entretiens de mi-carrière et de créer des structures d’accompagnement souples, composées de membres des directions, de représentants syndicaux, d’agents opérationnels et des services médicaux. Bonjour la complexité.

Entreprises

Horaires : Capgemini va se mettre en conformité

Le roi des services numériques va devoir mettre de l’ordre dans la gestion des horaires de travail, après le rappel à l’ordre que la Direccte Auvergne Rhône-Alpes, alertée par la CGT, vient d’infliger à un établissement de sa filiale Capgemini Technology Services, alias Capgemini TS. Laquelle se trouve sous le coup d’une amende administrative pour entorse au décompte de la durée du travail.
À raison de 4 000 € maximum par infraction constatée, l’addition peut s’avérer lourde.

La législation est formelle. Hormis le personnel autonome régi par un forfait en jours, les employés doivent avoir à leur disposition un système de mesure des horaires, fiable et vérifiable. Cet équipement fait défaut. Résultat : “toutes les heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées”, dit un représentant de la CGT. “les horaires fixes ne correspondent pas du tout à la réalité du terrain” confirme un homologue de l’Unsa.

Les dérives sont légion. Avant Capgemini TS -le cas de trop- plusieurs entités du groupe avaient déjà été mises en garde. L’an dernier, sous la pression de l’inspection du travail, l’employeur avait engagé une négociation en vue d’instaurer des horaires individualisés assortis de plages fixes et variables. La discussion a tourné court. La faute au “projet d’accord minimaliste conçu dans l’urgence par la direction”, déplore la CFDT.
Plus incisive, l’Unsa y a vu “une manoeuvre destinée à échapper aux sanctions, sans pour autant rémunérer toutes les heures effectuées”. Les suggestions des négociateurs salariés (alimentation d’un compte épargne temps, prise en compte du temps de déplacement, compensation des semaines longues par des périodes allégées, etc.) avaient été balayées.

Un outil de mesure confectionné en interne et baptisé Global Time Entry (GTE), a été déployé après une expérimentation au sein de l’entité Sogeti High-Tech, dernièrement rebaptisé Capgemini DEMS. Truffé de bugs, le système n’est pas fiable. Un comble, pour un leader des nouvelles technologies. Cet épisode intervient après une récente condamnation du même Capgemini DEMS par le tribunal de grande instance de Nanterre (92), dans une autre affaire relative au temps de travail. L’employeur entendait imposer un congé pendant la trêve de fin d’année.

Politique salariale: Michelin va changer la donne

Bibendum va mettre en place un nouveau système de rémunération variable, identique pour tous les salariés du groupe, worldwide. Il fait la part belle au collectif. Normal, à l’heure du travail collaboratif et de l’organisation en mode projet.

Constituée de trois étages, la part variable du salarié tiendra compte de la performance de tout le groupe. Il incorporera aussi le résultat propre au pays concerné, soit, grosso modo, l’intéressement, en France.

La troisième strate, plus fine, sera celle de l’équipe d’appartenance. Exit l’individuel. Le poids relatif du variable dans le salaire total sera fonction du statut hiérarchique et du niveau de responsabilité. Plus il sera élevé, plus le variable importera. Les primes seront activées à partir d’un seuil d’accomplissement défini en début de période.

Séduisant sur le papier, le projet qui vient seulement d’être présenté aux représentants du personnel les fait tiquer sur certains points. La direction parle de “partage d’objectifs et de fruits dus résultats”, les syndicats comprennent “partage du risque”. Ils s’interrogent aussi sur les aléas financiers et sur les conditions de fixation des objectifs.

ABB France s’attelle à la mixité des métiers

Le spécialiste de l’automation et de la robotique qui emploie en France environ 2000 personnes, manque cruellement de personnel féminin dans les fonctions techniques et commerciales. À l’inverse, il aimerait bien réduire la quasi-exclusivité des femmes sur les postes administratifs.
C’est l’objet de l’accord qu’ont signé fin octobre la DRH France, Elodie Charif, le directeur des relations sociales, Jérémy Roux, avec les représentants syndicaux CFDT et CFE-CGC.

Négocié en trois séances sur la base d’un constat partagé, le texte se substitue au plan d’action qui avait cours jusque-là en matière d’égalité professionnelle. Curieusement, il ne sera valable qu’un an. Motif : “les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dès le second trimestre 2020”.

D’ici là, le groupe promet d’actionner quatre leviers. En premier lieu, l’embauche qu’il compte faciliter par la neutralité du processus de sélection et par la règle des short lists systématiquement mixtes. ABB France s’appuiera aussi sur les relations écoles et sur la cooptation, encouragée par une prime de 1300 €.
En second lieu, l’accompagnement individuel sera de mise, sous forme de formation, de coacghing, de mentoring et de tutorat.
Troisièmement lieu, le groupe s’engage à accélérer le comblement des écarts salariaux injsutifiés en y affectant un budget spécifique.
Un quatrième volet concerne l’articulation des temps de vie. Dans ce domaine, l’employeur prendra en compte la parentalité dans les carrières et, au quotidien, s’efforcera de réduire l’impact des trajets domicile travail. En particulier lors des périodes de grossesse (télétravail).

Des mesures seront également prises pour encadrer les départs et retours de congés de maternité, encourager les bilans de compétences. En outre, le groupe aidera à la prise du congé de paternité, permettra au salarié d’accompagner son conjoint pour les examens médicaux obligatoires. Il épaulera ceux qui ont de jeunes enfants nécessitant une garde en crèche (jusqu’à 10000 € par an et par tête).

Toutes ces mesures sont assorties d’indicateurs, dont le nombre d’offres d’emploi diffusées de manière neutre, les mobilités, les actions de coaching, les promotions, l’effectif bénéficiaire du budget de rattrapage salarial, etc.

Renault : le scepticisme gagne, à l’usine de Flins

L’usine yvelinoise est le symbole de la crise de confiance que traverse Renault, décapité après la mise hors circuit de Carlos Ghosn, l’éviction de Thierry Bolloré et les départs volontaires ou forcés d’une douzaine de top managers.
En apparence, tout va bien, à Flins. Le nouveau modèle électrique Zoe fabriqué sur le site est promis à un grand succès commercial. En revanche, la nouvelle Clio, fierté de l’établissement est délocalisée vers la Turquie et la Slovénie.
La Nissan Micra, troisième produit à succès en portefeuille, est en fin de vie. Il s’en est produit moitié moins cette année qu’en 2008.

Les difficultés de la marque alliée (12 500, emplois supprimés dans le monde) n’augurent rien de bon. Tout cela après la perte de la fabrication de l’emblématique Clio. La CFE-CGC et la CFDT disent “porter l’inquiétude des salariés” et réclament des engagements fermes garantissant l’avenir de l’établissement. Le second syndicat souligne que sans l’attribution de volumes supplémentaires ou d’un nouveau véhicule, la pérennité du site sera compromise. Malgré les efforts et la capacité d’adaptation du personnel. L’état-major reste coi.

LCL redéfinit les libellés de postes et les salaires

La modernisation des intitulés de poste est en marche, chez LCL. Tenant compte de l’évolution de la profession et de l’émergence de nouvelles fonctions (conformité, numérique), la banque va faire le ménage dans les appellations. Certaines sont désuètes. D’autres, à force d’être rallongées ou contractées, deviennent incompréhensibles. Près de la moitié des titres actuels devraient disparaître.

La démarche est censée rendre plus lisibles les responsabilités. Aussi bien en interne que pour les clients et partenaires. Accessoirement, de nouveaux titres à la sonorité dynamique pourraient apparaître.

L’actualisation ne changera rien au contrat de travail, ni au niveau de qualification des intéressés, encore moins à leur positionnement dans la classification, assure la direction.
Simultanément, LCL envisage de revoir de fond en comble la rémunération variable pour instituer une sorte de “bonus pour tous”. Sur ce dernier point, une négociation est en cours avec les représentants du personnel. LCL garantit un mécanisme “équitable et lisible”. Tout collaborateur du réseau aura droit à une rémunération fixe, appelée dans le jargon revenu de base annuel (RBA), additionnée d’un variable individuel et d’une autre part modulable collective. La banque souhaite réaliser ce changement sans impact négatif pour aucun salarié.

L’opération s’avère délicate. Les quelque 1 500 collaborateurs dont la paie reste jusqu’ici 100 % fixe, ne veulent pas perdre au change. Ceux dont les objectifs vont changer risquent d’être pénalisés, ou au contraire d’être surpayés. La direction prévoit dans un premier temps, de maintenir leur rétribution inchangée, en attendant d’ajuster le mécanisme.
Une autre catégorie de collaborateurs pourrait voir son poste recalibré sous un nouvel intitulé impliquant des exigences plus fortes. L’employeur propose que ceux-là évoluent progressivement sur trois ans, jusqu’à épouser complément les contours de leurs responsabilités.

FO déniche “des incohérences” dans le dispositif et réclame une cartographie précise des métiers. De son côté, la CGT prône une solution qui mettrait tout le monde d’accord, selon elle : augmenter le revenu de base annuel pour tous. Les simulations vont bon train.

Conforama propose un deal à ceux qui restent

Une fois l’accord sur les suppressions d’emploi et les conditions de départ signé par FO, la CFE-CGC et CFDT, il reste à régler les conditions d’emploi, de travail et de rémunération de ceux qui restent. Pour l’après-PSE, Conforama propose aux syndicats de conclure un accord de méthode d’ici à mi-janvier 2020.
Schématiquement, l’employeur veut plus de polyvalence et entend privilégier les métiers liés à la vente et au numérique. Une structure de rémunération unique se substituera aux centaines de dispositifs en vigueur, fruit de l’histoire des magasins. Elle sera composée d’une partie fixe et d’un variable lié à des objectifs individuels et collectifs. Le tout agrémenté par une prime d’ancienneté et un 13e mois pour les cadres.

C’est sécurisé, tout collaborateur touchera le salaire minimum correspondant à sa classification dans la grille maison, quels que soient ses résultats. Conforama promet des formations aux salariés reclassés en interne et aux vendeurs qui changeront de périmètre. Les syndicats sont favorables, mais attendent les résultats complets des expertises menées par le cabinet Apex qui les assiste, et ceux d’Oneida chargé de dénicher des repreneurs pour les magasins.

Document

Financement du dialogue social : les gestionnaires cultivent transparence et traçabilité

Le président FO du fonds pour le financement du dialogue social s’apprête à céder la place à une personnalité issue du Medef. À la veille de l’alternance, le dernier rapport de cette mandature fait état de l’accroissement des ressources à répartir. Elles atteignent 126,78 M€ en 2018. Le nombre de prétendants est aussi plus important.

Au fil des rapports annuels, les gestionnaires n du Fonds pour le financement du dialogue social font oeuvre de pédagogie. Le quatrième bilan relatif à l’année 2018, publié le 21 novembre dernier enfonce le clou. Non, il n’existe pas de magot que les syndicats et les organisations patronales se partagent sous le manteau, avec la complicité de l’État, afin de financer leurs activités. Oui, il y a un financement public du dialogue social, mais il rémunère des missions d’intérêt général. Les contributions éligibles sont précisément définies.

Des fonds sont alloués en compensation de la participation à “la conception, la gestion, l’animation et l’évaluation des politiques menées paritairement”. Sous cet intitulé sont regroupés les négociations nationales, les concertations régionales, la formation des mandatés, le rôle des partenaires sociaux au sein des organismes de protection sociale, le suivi des conventions collectives, et la promotion du paritarisme. En 2018, un peu plus de 80,82 M€ ont été distribués aux acteurs, presque à égalité entre syndicats et patronat. Cette somme provient exclusivement d’une cotisation obligatoire des employeurs, à hauteur de 0,016 % de la masse salariale.

Deux autres types d’interventions sont soutenus. En premier lieu, le concours des syndicats et des organisations professionnelles à la mise en oeuvre et au suivi des politiques publiques qui restent de la responsabilité des gouvernants. En second lieu, la formation sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions militantes. Ces deux chapitres ont représenté en 2018, 2,96 M€ et 43 M€, respectivement.

En plus des ressources provenant des entreprises, le dialogue social est aussi financé par l’État, à hauteur de 32,50 M€. Le président de l’association de gestion, Frédéric Souillot, issu de FO, martèle qu’il ne s’agit pas d’une subvention, mais bien du financement d’actions “qui doivent être justifiées”.

Évident pour les spécialistes, ce panachage des sources est largement méconnu, y compris dans les rangs des parlementaires. Régulièrement, plusieurs d’entre eux croient pouvoir réclamer “la fin des subventions aux syndicats”, ou, autre variante, “la transparence” de leur financement sur fonds publics. Preuve supplémentaire que le Fonds pour le financement du dialogue social gagne à être connu. Animée par une structure de quatre permanents en plus la déléguée générale, Clara Sorin, et dotée d’un budget inférieur à 1 % des ressources brutes, l’association paritaire qui gère le fonds a des moyens de communication trop limités pour faire connaître au grand public le mécanisme -complexe- de la répartition des différentes enveloppes et du contrôle.

Depuis 2018, les organisations syndicales et patronales éligibles aux crédits sont celles reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel, ainsi que celles ayant droit de cité dans les branches.

Son action est prioritairement tournée vers les bénéficiaires potentiels. “sur les 426 organisations éligibles, plus de 160 ne l’étaient pas jusque-là. ce qui nous a amenés à renouveler la communication, sur le rôle, le fonctionnement, les financements alloués, ainsi que les obligations en matière de justification”, expose la déléguée générale. Les critères d’accès aux ressources intègrent selon les actions concernées, l’audience des organisations, l’implantation nationale, le poids au sein des branches professionnelles.

A cette aune, en 2018, toutes missions incluses, la CFDT qui a perçu 19, 532 M€ a été la mieux dotée, devant la CGT, créditée de 18,92 M€ et FO (15,41 M€). La CFE-CGC bénéficiaire de 13 M€, et la CFTC, avec 11,79 M€ sont les autres principaux récipiendaires. Loin derrière, l’Unsa et Solidaires se contentent de 3,80 M€ et 2,70 M€. Une multitude d’autres organisations, la plupart intervenant à l’échelle des branches, ont aussi perçu des subsides l’an dernier. Dans le camp patronal, Le Medef (13,27 M€) se taille la part du lion, soit plus que la CPME (7,30 M€) et l’U2P (4,50 M€). Les parts de la Fesac, de la FNSEA et de l’Udes restent anecdotiques, à 255 000 €, 182500 € et 405000 €. Au total, 378 organisations ont profité des subsides. Certaines d’entre elles pour un montant de quelques milliers d’euros.

Justificatifs et rapports certifiés

Quelle que soit l’importance de la manne encaissée, rappelle Jean-Luc Monteil, vice-président de l’association de gestion, représentant le Medef, “les organisations attributaires ont l’obligation de justifier l’utilisation de ces crédits dans un rapport annuel attesté par un commissaire aux comptes”. Sous peine de sanction allant du gel des sommes attendues au remboursement de celles déjà perçues. Entre 2015 et 2017, une quinzaine d’organisations, presque toutes patronales, ont dû rendre l’argent reçu. Les gestionnaires du fonds soulignent l’absence de contentieux lié aux règles de fonctionnement, les contestations sont encore nombreuses. Elles émanent essentiellement des petites organisations qui s’estiment lésées. Pour les plus modestes d’entre elles, le coût de, la certification comptable est parfois plus élevé que les recettes attendues. Ce qui, de fait, revient à les écarter.

Europe

Belgique : les retours de maladie, sujet explosif

La Fédération des entreprises de Belgique (FEB) et la Confédération des syndicats chrétiens (CSC), première organisation représentative de salariés, s’affrontent. Sujet de la dispute : le dispositif de retour progressif au travail des salariés en arrêt maladie de longue durée.

Instauré en janvier 2016 à l’instigation de la ministre la Santé, Maggie De Block, il vise à prévenir la désinsertion professionnelle. Tout en coupant l’herbe sous le pied de ceux qualifiés de “profiteurs” par la ministre. Cela passe par des contrôles auxquels sont soumis tous les assurés en congé thérapeutique durable.

Une enquête de la CSC présentée mi-novembre conclut que les deux tiers des quelque 50 000 personnes concernées depuis 2017 ont été licenciés. Certains employeurs ont affirmé n’avoir aucun poste aménagé à leur proposer. D’autres se sont déclarés insatisfaits de leur productivité. Le syndicat est catégorique : “on loupe complètement l’objectif d’un retour plus rapide à l’emploi. en fait, la mesure facilite les licenciements”. La CSC revendique donc la révision de la loi. “De toute urgence”.

Pour la FEB, la présentation de la CSC qu’elle inscrit dans le cadre de la campagne en vue des élections sociales à venir, “est pour le moins douteuse”. Membre de la direction générale, Monica de Jonghe fait un décompte totalement différent, d’où il ressort une conclusion inverse. Pour la FEB, 60000 travailleurs ont été autorisés à reprendre une activité à temps partiel tout en bénéficiant d’une allocation maladie complémentaire. Au moins 10 000 autres ont profité d’une formation prise en charge par les organismes sociaux durant la période d’indisponibilité. Par ailleurs, 80 000 personnes désireuses de retravailler ont pris contact avec leur médecin afin d’étudier les adaptations nécessaires. “avoir un emploi est un facteur de bonne santé et garantit un revenu ainsi que des contacts sociaux. c’est pourquoi le prochain gouvernement doit continuer à miser sur l’activation progressive”, plaide Monica De Jonghe.

Luxembourg: l’inspection du travail se renforce

Pour suivre les conditions d’emploi et de travail des quelque 420 000 salariés que compte le Grand-Duché, l’inspection du travail et des mines (ITM) va bénéficier de moyens accrus. Elle comptera moins 200 collaborateurs d’ici à fin 2022, contre 148 jusqu’ici (dont 22 inspecteurs). L’effectif augmentera encore, au rythme annuel de 5 % jusqu’en 2024.

L’organisme, récemment réformé, sera doté de ressources suffisantes pour former les agents de contrôle. En outre, la numérisation de ses procédures sera renforcée (information des entreprises et des salariés, déclarations en ligne, etc.). C’est nécessaire pour “donner satisfaction aux multiples attentes de tous les acteurs du monde du travail”, expose le directeur, Marco Boly.

Le ministre du Travail, Dan Kersch, confirme : “nous avons besoin d’une inspection efficace, moderne, disposant des moyens appropriés”. Selon son dernier bilan, l’ITM a répondu à plus de 140 000 requêtes en 2018. Elle a aussi effectué près de 3700 contrôles qui ont donné lieu à des sanctions, dont 2,20 M€ d’amendes. Mais pas question de faire la course aux pénalités. L’inspection a reçu la ferme instruction de contribuer au développement d’une culture de la prévention. Une bonne partie des objectifs concerne donc la sensibilisation, l’encouragement à la coopération et au partage des bonnes pratiques.

Scanner

Actionnariat salarié : les dernières aubaines

Le 18 décembre prochain, le nombre de titres Capgemini sera augmenté de 1,75 million d’unités nouvelles, soit 1,6 % du capital existant. Ces parts ont été souscrites par 33700 salariés répartis dans les 25 pays qui ont saisi l’aubaine du sixième plan d’actionnariat salarié, baptisé Esop (Employee Share Ownership Plan). Une personne éligible sur six s’est laissée tenter.
Pourtant, le PDG, Paul Hermelin considère la démarche comme un succès qui “marque l’attachement des collaborateurs épargnants leur attachement à l’entreprise et renforce plus encore la conviction de l’importance de l’actionnariat salarié pour un groupe comme le nôtre”. Son appréciation est justifiée par le montant investi : 253,70 M€. La demande a été une fois et demie supérieure au plafond fixé par l’entreprise, soit un taux de souscription de 160 %. À l’issue de cette opération, le personnel se maintient, collectivement, à plus de 5 % du capital.

Le scénario est identique chez Veolia. La sixième offre d’actions réservée aux salariés, Sequoia 2019, a fait carton plein. Accessible à 140000 personnes dans 30 pays, la neuvième offre du genre que la multinationale spécialisée dans l’environnement fait à ses collaborateurs, en a séduit un sur trois. À la clôture de la période de souscription, le 15 novembre, ils étaient 42000 à avoir investi un peu plus de 25 M€, pour 0,25 % du capital.

La succession des plans n’érode en rien l’appétence des salariés. Les cas de Spie, Axa ou Vivendi en témoignent. Gauthier Louette, PDG de Spie confirme: “nous sommes particulièrement attachés à notre culture d’actionnariat salarié et sommes fiers que 34% d’entre nous soient déjà actionnaires du groupe”. La DRH, Elisabeth Rasmussen, abonde : “nous sommes convaincus que l’actionnariat salarié contribue à renforcer durablement les liens entre les collaborateurs et l’entreprise”. Cette année encore, le personnel a été invité au festin capitalistique, via share for you 2019, lancé fin septembre.

Les entreprises qui se lancent pour la première fois, à l’image de Danone ou Pernod Ricard connaissent d’emblée la réussite. Dans le dernier groupe, les collaborateurs en poste dans 18 pays, soit 75 % des effectifs, ont été conviés à l’aventure boursière intitulée Accelerate. Bilan: un taux de souscription de 41,5 %, “seuil rarement atteint dans le cadre du lancement d’une offre structurée”, se félicite l’employeur.

La démarche est par le DRH, Cédric Ramat, comme partie intégrante du plan stratégique à trois ans, dont la finalité est de “garantir les conditions d’une croissance durable et profitable à l’ensemble des parties prenantes, à commencer par les collaborateurs”. Ce serait même, carrément, un axe majeur dans le domaine des ressources humaines, en lien avec le lancement d’un nouveau modèle de leadership, et la responsabilité sociétale (RSE).

Chez Danone aussi, l’actionnariat salarié proposé pour la première fois cette année, est pensé en lien avec le management, les ressources humaines et la culture d’entreprise. La direction explique que cela fait partie du principe “Une personne, une voix, une action”, fil conducteur de l’engagement des salariés, depuis 2018. “ce programme donne à chacun des 100000 salariés, le pouvoir de s’approprier l’agenda stratégique de l’entreprise, de contribuer activement à la mise en oeuvre des objectifs et de promouvoir un esprit de co-actionnaire”.

American express : forfait jours et déconnexion

La direction du spécialiste du voyage d’affaires vient de conclure avec les représentants du personnel deux accords distincts mais connexes, applicables à partir de janvier 2020. Le premier est relatif au forfait en jours. Le second concerne tout le personnel et porte sur le droit à la déconnexion et la mesure de la charge de travail. Le forfait s’appliquera aux cols blancs autonomes, à l’exclusion des managers de proximité en poste sur les plateaux de relations clients. Motif : ceux qu’on appelle dans le jargon Team coachs sont astreints aux mêmes horaires collectifs que leurs équipes. Le dispositif est assorti d’un quota annuel de 18 jours de RTT en moyenne par an. Les intéressés peuvent aussi opter pour une compensation financière.

Ils recevront dans les prochaines semaines un avenant individuel à leur contrat de travail. Ils resteront libres de refuser, s’ils préfèrent le régime des 35 heures fixé par un accord datant de 1999.

De fait, les cadres d’American Express Global Business Travel France officient bien au-delà de ce volume hebdomadaire, sans gratification, ni récupération. Au sujet du droit à la déconnexion, l’entreprise fixe des bornes pour la sollicitation des employés et instaure un mécanisme de suivi des connexions à des heures indues. Pour la charge de travail, chaque collaborateur aura, au moins deux fois par an, un entretien avec son supérieur hiérarchique et un membre de la DRH. S’il ressent un excès, le salarié pourra demander un ajustement et bénéficiera de l’assistance d’un représentant du personnel, s’il le souhaite.

Salaires : hausse minimum pour les électriciens

Électriciens et gaziers bénéficieront bien d’une hausse du salaire national de base (SNB) en 2020. La revalorisation, symbolique, sera de 0,2 %. Loin des 200 € minimum revendiqués par la CGT. L’Unsa et la CFE-CGC ironisent: “cela représente une augmentation de 2 € par tranche de salaire de 1000 €”.

Les syndicats ont tous boudé la proposition de l’Unemig (gaz) et de la UFE (électricité). Elle est donc devenue une décision unilatérale. Les salariés disent avoir perdu 6 % de pouvoir d’achat en dix ans, du fait des révisions insuffisantes de la grille. Toutefois, des négociations d’entreprise pourront aboutir à des hausses plus importantes. La CGT n’y croit pas et voit dans l’attitude du camp patronal la volonté de déconsidérer les négociations salariales de branche pour laisser les mains libres aux entreprises. À ce niveau, déplore le syndicat, l’individualisation de la reconnaissance, appelée avancement au choix, reste la règle. Elle s’applique au détriment du niveau moyen de rémunération. Résultat : “ceux qui ne sont pas récompensés restent au bord de la route”.

Confidences

PRUDENCE

L’État employeur est particulièrement frileux en matière d’innovation sociale. Il s’entoure d’un luxe de précaution pour la mise en oeuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé fin novembre 2018 avec les fédérations de fonctionnaires. Notamment, le droit au temps partiel annualisé à l’issue d’un congé parental (maternité, paternité ou adoption) ne sera pas appliqué de sitôt.

La DGAFP prescrit une expérimentation de trois ans, limitée au seul versant État, à l’exclusion de la territoriale et de la fonction publique hospitalière où l’on dénombre pourtant 87 % de femmes dans le personnel soignant et 90 % dans l’administratif. En outre, les enseignants (83 % des professeurs des écoles sont des femmes) ne seront pas éligibles au test.

POUVOIRS

Au beau milieu des difficultés et des mouvements sociaux qui agitent l’hôpital public, l’exécutif envisage de modifier la gouvernance des établissements. Il souhaite y impliquer davantage les médecins, dans le cadre d’une démarche qui relève du management participatif. Cette perspective n’enchante pas les directeurs d’hôpitaux, pas plus que les présidents de commissions médicales d’établissement (CME) et leurs homologues des groupements hospitaliers (CMG). Bon nombre d’entre eux voient dans ce projet une insidieuse mise en concurrence des corps de métiers “inutile et qui n’a pas de sens”.

BUG

Il y aurait une incohérence dans le contrat de sécurisation professionnelle, observe Thyphaine Degeois, députée LREM de Savoie. Les employeurs sont tenus de verser à Pôle emploi l’équivalent du préavis, cotisations sociales incluses, afin de couvrir partiellement les coûts de la période transitoire précédant le repositionnement de l’intéressé. Ce, dans la limite de trois mois. La somme est intégralement due, même si le salarié accompagné retrouve une nouvelle situation dans un délai plus court.

Acteurs

PATRICK KRYSA

L’actuel directeur des relations sociales de Boulanger n’a pas peur de débarquer en terrain miné. Il s’apprête à prendre en main la direction des relations sociales de Conforama, en pleine restructuration (1 900 suppressions de postes sur 9 000 en France).
Passé par Promod, Avril Agroalimentaire et les Transports Joyau, le nouvel arrivant est caparaçonné.
Préalablement à sa prise de fonction officielle, il suit le dossier du PSE en tandem avec son prédécesseur, Philippe Gaucher. C’est l’occasion de nouer les premiers contacts avec les représentants syndicaux.

MICHEL BEAUGAS

C’est la figure montante à Force Ouvrirère. Secrétaire confédéral chargé de l’emploi depuis 2016 -en remplacement de Stéphane Lardy- il supervisera, cumulativement, le dossier sensible des retraites géré jusqu’ici par Philippe Pilhet, ce dernier prenant sa propre retraite.

L’ex-secrétaire général de l’union départementale du Calvados milite à FO depuis une trentaine d’années. De formation économique, c’est surtout un homme de terrain, passé par une variété de mandats en entreprise et au niveau territorial. Son premier challenge : mobiliser en nombre, le 5 décembre, contre la réforme Delevoye.

ÉRIC LE CERF

Le PDG de Kellogg France prend le ferme engagement d’avoir une représentation paritaire femmes hommes dans l’encadrement de haut niveau du groupe d’ici à 2025. Le ratio actuel, est défavorable aux executive women qui occupent 44 % des postes concernés. Pour tenir le cap, le big boss de la société leader des céréales pour petit-déjeuner (Special K, Korn flakes, All-Bran, etc.) promet de veiller à la stricte égalité des genres lors des recrutements et d’investir dans des programmes de développement personnel au bénéfice des femmes.

HÉLÈNE VALADE ET FABRICE BONNIFET

La présidente de l’Orse et son alter ego du Collège des directeurs du dévloppement durable (C3D) réuniront à Paris le 10 décembre prochain, une conférence censée contribuer à “repenser la place des entreprises dans la société”, à la lumière de la loi Pacte.
Outre la présentation d’un guide méthodologique élaboré par les deux partenaires, les dirigeants de Danone, BPI France, du service de VTC Marcel, rejoints par leurs homologues de Vigeo et de Mines Paris Tech et par la députée LREM de Paris Olivia Grégoire, débattront de la raison d’être des entreprises.

Coulisses

SANTÉ AU TRAVAIL

Une contestation inhabituelle chez les médecins du travail monte au sein du service de santé au travail autonome de la RATP. Ils ne digèrent pas la réorganisation expresse que la régie met en oeuvre sans concertation. Elle implique la nomination de médecins référents chargés de coordonner les équipes de praticiens.

Ces derniers voient dans la supervision, une atteinte à leur indépendance professionnelle. En outre, l’entreprise revoit de fond en comble la structure du service. À la place des binômes médecin infirmier du travail, un pool d’infirmiers sera constitué et au service de tous les médecins. Ce n’est pas pour plaire aux intéressés. Le CSE s’en mêle. La tension embarrasse la direction, à quelque mois de la demande de renouvellement de l’indispensable agrément.

MIGRATION

Inauguré il y a seulement deux ans, le centre de pilotage de PSA à Rueil Malmaison (92) devrait fermer d’ici à la fin du troisième trimestre 2020. Motif : rationalisation du fonctionnement et des coûts immobiliers. Quelque 900 salariés seront relocalisés sur le site de Velizy dédié à l’ingénierie et le centre technique de Carrière sous-Poissy, tous deux situiez dans les Yvelines.

L’opération ne sera pas aussi aisée que la direction l’envisage. Les syndicats veulent y être associés. Ils insistent sur le volet social : conditions de mobilité, intégration dans les locaux d’accueil.

OPTIMISATION

Une étude du cabinet EY sème la panique parmi les représentants du personnel des grandes entreprises. Elle pronostique que “près de 35 % des emplois au sein des fonctions support sont susceptibles d’être automatisés d’ici à 2030”. L’enquête porte sur “les dynamiques de mobilité des services corporate”, autrement dit, les raisons qui poussent les grands groupes à déménager leurs services centraux, sur fond de mutualisation des fonctions support et de cost cutting.

Un phénomène qui prend de l’ampleur. En Ile-de-France, plus de la moitié des demandes de bureaux d’une surface supérieure à 5 000 m2 relèvent d’une telle rationalisation. Environ 90 % des dirigeants placent les coûts immobiliers devant les ressources humaines dans les critères décisifs, lorsqu’ils choisissent une nouvelle implantation. Les aménagements vont de pair avec l’automatisation accrue des tâches, voire l’introduction de l’intelligence artificielle.
La flexibilité gagne du terrain. Les indicateurs en sont “le travail en free-lance, la gig economy, le coworking, le télétravail”.

CONDITIONS DE TRAVAIL

A la demande insistante de la CFDT, rejointe par la CGT, FO et la CFE-CGC, Renault va procéder à une nouvelle cotation des postes dans ses usines françaises, accessoirement dans l’ingénierie et les activités tertiaires. La précédente qui date de 2016 n’est plus à jour, estiment les syndicats.

Effectuée sous le contrôle de la direction hygiène, sécurité et environnement (HSE), l’opération vise à identifier les équipements à risque en vue d’améliorer leur ergonomie. Les postes sont classés en trois catégories. Les postes corrects, ceux contraignants nécessitant une surveillance et ceux marqués d’une étiquette rouge, synonyme de révision.

RÉTENTION

La direction de LCL planche sur le turnover frénétique au sein de son réseau, en particulier dans la fonction commerciale. La banque diligente une enquête interne sur les causes de cette instabilité. Sans en attendre les résultats, elle va agir sur le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, tout en sensibilisant les patrons d’agence et les directeurs régionaux à leur rôle d’accompagnateurs. A terme, le mode de rémunération des juniors sera révisé pour le rendre plus motivant. Néanmoins, LCL veut croire que le problème n’est pas spécifique, les concurrents feraient face au même zapping.

DÉPASSEMENTS

Dans les usines de PSA, le coup de frein sur les embauches et la limitation du recours aux intérimaires font monter la pression sur le personnel, contraint d’effectuer toujours plus d’heures supplémentaires. Pour les sites de Sochaux (25), Vesoul (70) et Mulhouse (58), le cumul frôle les 20 000 heures.
Les salariés concernés, accros au complément salarial ainsi généré, ne s’en plaignent pas. En revanche, les commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) s’en alarment, d’autant plus que le stock continue de grossir.

INSISTANCE

Malgré le refus catégorique du Medef de revenir sur les règles de la représentativité patronale, les entreprises de moins de 50 salariés et leurs soutiens dans les rangs parlementaires veulent croire qu’il sera possible de rebattre les cartes. Ils s’appuient sur la timide ouverture faite par la ministre du Travail. Celle-ci a laissé entendre qu’une concertation pourrait avoir lieu entre les parties prenantes.
Aina Kuric, députée LREM de la Marne (dissidente), elle même dirigeante de PME, vient encore d’écrire à Muriel Pénicaud à ce sujet.

Eurobrèves

AUTRICHE

À l’issue de cinq rounds de négociation, patronat et syndicats de la métallurgie sont parvenus à un accord sur les salaires pour 2020. Les rémunérations augmenteront de 2,8 % à 2,6 % selon les catégories professionnelles. Les apprentis verront leurs allocations revalorisées de 2,7 %. En outre, le traitement plancher passera à 2 000€ bruts mensuels, au lieu de 1915€. Cela concerne quelque 130 000 salariés.

Christian Knill, président de FMTI qui fédère les employeurs de la branche, estime que c’est “un signe fort de reconnaissance à l’égard des salariés dans un contexte moins porteur que les années précédentes”. Dans le camp syndical, Rainer Wimmer, leader de Pro-GE et son homologue Karl Dürtscher de GPA-DJP, jugent la négociation “réussie, dans la mesure où le taux d’inflation reste limité à 1,77 %”.

BULGARIE

Le projet de budget de la sécurité sociale approuvé par le gouvernement prévoit pour 2020, une hausse de 6,7 % pour toutes les pensions de retraite. À partir de juillet prochain, le pécule minimum passera à 234,13 BGN au lieu de 219,43 BGN, soit 119,70 € contre 112,19 €. En revanche le plafond, en cas de cumul de plusieurs régimes, est maintenu à 1 200 BGN (613,55 €). Dans ces conditions, le montant total des pensions s’élèvera à 10,57 Mds de BGN, l’équivalent de 5,40Mds €.
Le nombre d’assurés est estimé à 2,8 millions.

SUÈDE

Le gouvernement va créer une commission chargée de plancher sur les voies et moyens de faire connaître et respecter la législation en matière de lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail. Un arsenal complet est applicable depuis le 1er janvier 2017, sous la surveillance d’un Discrimination ombudsman, équivalent de notre Défenseur des droits.
Mais plus de 50 % des chefs d’entreprise, notamment les patrons de PME ignorent qu’ils sont tenus de mettre en place des mesures actives de sensibilisation et de prévention. La commission pourrait proposer de nouvelles obligations telles que la publication annuelle d’indicateurs relatifs aux salaires.

ALLEMAGNE

Le patronat attend un geste fiscal du gouvernement de coalition, la chancelière s’étant déclarée “favorable à une baisse des impôts”. Le patron des patrons, Ingo Kramer, réclame la baisse de la pression qui pèse sur les entreprises. alors que la croissance ralentit (0,5 % en 2019 et 1 % prévu pour 2020).

Décideurs

SOPHIE AUDEBERT est promue au poste nouvellement créé- de directrice des ressources humaines groupe de Nexity. Elle était DRH de la holding et secrétaire générale chargée de la coordination RH. Précédemment, elle avait, au sein du groupe, la fonction de DRH du pôle services immobiliers entreprises. Avant de rejoindre Nexity en 2008, elle avait évolué dans les RH et les relations sociales chez Allianz, après un début comme consultante en recrutement.

STÉPHANIE BARRÈRE a pris le poste de directrice des ressources humaines du centre hospitalier de Pont-l’Évêque. Antérieurement, elle a été responsable du développement du personnel temps partiel au sein de Neoma Business School, et dirigé le cabinet de conseil en orientation professionnelle Tonavenir.

FRANCK BERNIGAUD, patron de l’entreprise Béréziat, est réélu à la présidence de la Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM). Il avait été élu la première fois en 2016.

CLAIRE BONNETIER est nommée cheffe de cabinet du haut-commissaire aux retraites. Elle a été la communicante de ce dernier au Cese (adjointe à la direction de la communication) et précédemment quand il était Médiateur de la république. Elle remplace à ce poste ÉLISABETH SAWICKI.

MÉLANIE COLLOMBET devient directrice des ressources humaines de Pathé Groupe. Elle avait un poste équivalent chez Viacom International Media Networks France.

DORASTELLA FILIDORI est confirmée au poste de secrétaire générale de la mission comptable permanente des organismes de sécurité sociale et cheffe de la mission lutte contre la fraude sociale. Venue de l’audit (PwC, Constantin), elle a été experte auprès de la 6e chambre de la Cour des comptes.

AGNÈS MISTRETTA, DRH du groupe Limagrain et membre du comité de direction depuis deux ans, élargit son périmètre à la RSE. Avant d’entrer dans l’entreprise coopérative en 2008, elle avait occupé des fonctions RH chez Flamel Technologies.

OLIVIER PERALDI est nommé directeur du département relations sociales de l’Association française des banques (AFB). Il était DG de la fédération du service aux particuliers, après être passé par plusieurs cabinets ministériels.

NATATCHA POMMET est élue secrétaire générale de la Fédération des services publics CGT dont elle était secrétaire nationale, après avoir fait ses classes en Haute-Garonne, au conseil départemental et au sein l’union départementale CGT. Elle succède à BAPTISTE TALBOT.

Agenda

« L'HISTOIRE ET LA PHILOSOPHIE DES THÉORIES ÉCONOMIQUES AUTOUR DU TRAVAIL DE PHILIPPE MONGIN »

Colloque orchestré par l’université Paris 2. Historiens, épistémologues et philosophes débattront de la théorie économique, de la décision individuelle et du choix social.

Les 2 et 3 décembre, à Paris.

« LA CONDITION DES FEMMES AU TRAVAIL, UNE CAUSE À DÉFENDRE »

Colloque orchestré par le Syndicat des avocats de France (SAF). Parité ; égalité ; traitement des agressions et des discriminations.

Le 7 décembre, à Paris.
saforg@orange.fr

« QUELLE PLACE POUR LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS UN MARCHÉ DU TRAVAIL EN PLEINE ÉVOLUTION? »

Comment la négociation collective et l’expression des travailleurs peuvent contribuer à de meilleurs résultats sur le marché du travail, tout en aidant à affronter les mutations. Uniquement sur invitation.

Le 13 décembre, à Paris.