Pour la troisième fois en trois ans, la majorité sénatoriale dépose un amendement au projet de loi de finances pour 2020, visant à porter à trois jours le délai de carence applicable aux agents publics, en cas d’arrêt maladie, au lieu d’un.
En attendant une fin de non-recevoir de la chambre basse, les porteurs du projet peuvent se satisfaire du diagnostic que pose la société de courtage en assurance statutaire, Sofaxis, observateur assidu de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale.

Son denier baromètre, relatif à l’année 2018 et publié dernièrement, indique que l’unique jour de carence réintroduit l’an dernier, après avoir été supprimé en 2014 par le gouvernement de Jean-Marc Ayrault, a eu un impact positif sur les absences de courte durée. Le DG, Vincent Lelong, persiste et signe : c’est bénéfique.
Dans les collectivités territoriales, cette forme d’absence pour raison de santé “représente la moitié du taux d’absentéisme, soit plus de huit arrêts sur dix, près des trois quarts des agents absents et presque la moitié du coût moyen par agent”. Lequel était en 2018, de 2 134 €, en hausse de 10 % par rapport à 2017.

La contrainte financière freine aussi les indisponibilités répétitives. Résultat : le taux d’absence a stagné à 9,8 % l’an dernier. Dans le même temps, la fréquence des congés de ce genre a diminué, tombant à 58 arrêts pour 100 agents, contre 72 précédemment.

Vu sous cet angle, la surenchère sénatoriale menant à trois jours de carence paraît sensée. Mais le ministre de tutelle, Gérald Darmanin et le secrétaire d’État Olivier Dussopt ne se laissent pas tenter. Le président du Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales SNDCT, Stéphane Pintre, avance une autre piste pour stopper “les interruptions de convenance”. Il suggère “des outils de contrôle pertinents”, tels que la désignation d’un médecin contrôleur placé auprès des centres de gestion. Voire, la généralisation du contrôle par les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM).

Toutefois Sofaxis note que seules des politiques de long terme pourraient venir à bout des absences de longue durée qui continuent leur progression. Les raisons, parmi lesquelles “l’avancée en âge combinée à la pénibilité des métiers et à l’usure professionnelle”, appellent des dispositifs multiformes. Le recul de l’âge de départ à la retraite va amplifier le phénomène.
Pour Vincent Lelong, les acteurs territoriaux devront allier prévention, évaluation des risques et traitement de l’usure professionnelle. Le SNDGCT propose d’imposer par tout des entretiens de mi-carrière et de créer des structures d’accompagnement souples, composées de membres des directions, de représentants syndicaux, d’agents opérationnels et des services médicaux. Bonjour la complexité.

Le roi des services numériques va devoir mettre de l’ordre dans la gestion des horaires de travail, après le rappel à l’ordre que la Direccte Auvergne Rhône-Alpes, alertée par la CGT, vient d’infliger à un établissement de sa filiale Capgemini Technology Services, alias Capgemini TS. Laquelle se trouve sous le coup d’une amende administrative pour entorse au décompte de la durée du travail.
À raison de 4 000 € maximum par infraction constatée, l’addition peut s’avérer lourde.

La législation est formelle. Hormis le personnel autonome régi par un forfait en jours, les employés doivent avoir à leur disposition un système de mesure des horaires, fiable et vérifiable. Cet équipement fait défaut. Résultat : “toutes les heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées”, dit un représentant de la CGT. “les horaires fixes ne correspondent pas du tout à la réalité du terrain” confirme un homologue de l’Unsa.

Les dérives sont légion. Avant Capgemini TS -le cas de trop- plusieurs entités du groupe avaient déjà été mises en garde. L’an dernier, sous la pression de l’inspection du travail, l’employeur avait engagé une négociation en vue d’instaurer des horaires individualisés assortis de plages fixes et variables. La discussion a tourné court. La faute au “projet d’accord minimaliste conçu dans l’urgence par la direction”, déplore la CFDT.
Plus incisive, l’Unsa y a vu “une manoeuvre destinée à échapper aux sanctions, sans pour autant rémunérer toutes les heures effectuées”. Les suggestions des négociateurs salariés (alimentation d’un compte épargne temps, prise en compte du temps de déplacement, compensation des semaines longues par des périodes allégées, etc.) avaient été balayées.

Un outil de mesure confectionné en interne et baptisé Global Time Entry (GTE), a été déployé après une expérimentation au sein de l’entité Sogeti High-Tech, dernièrement rebaptisé Capgemini DEMS. Truffé de bugs, le système n’est pas fiable. Un comble, pour un leader des nouvelles technologies. Cet épisode intervient après une récente condamnation du même Capgemini DEMS par le tribunal de grande instance de Nanterre (92), dans une autre affaire relative au temps de travail. L’employeur entendait imposer un congé pendant la trêve de fin d’année.

Bibendum va mettre en place un nouveau système de rémunération variable, identique pour tous les salariés du groupe, worldwide. Il fait la part belle au collectif. Normal, à l’heure du travail collaboratif et de l’organisation en mode projet.

Constituée de trois étages, la part variable du salarié tiendra compte de la performance de tout le groupe. Il incorporera aussi le résultat propre au pays concerné, soit, grosso modo, l’intéressement, en France.

La troisième strate, plus fine, sera celle de l’équipe d’appartenance. Exit l’individuel. Le poids relatif du variable dans le salaire total sera fonction du statut hiérarchique et du niveau de responsabilité. Plus il sera élevé, plus le variable importera. Les primes seront activées à partir d’un seuil d’accomplissement défini en début de période.

Séduisant sur le papier, le projet qui vient seulement d’être présenté aux représentants du personnel les fait tiquer sur certains points. La direction parle de “partage d’objectifs et de fruits dus résultats”, les syndicats comprennent “partage du risque”. Ils s’interrogent aussi sur les aléas financiers et sur les conditions de fixation des objectifs.

Le spécialiste de l’automation et de la robotique qui emploie en France environ 2000 personnes, manque cruellement de personnel féminin dans les fonctions techniques et commerciales. À l’inverse, il aimerait bien réduire la quasi-exclusivité des femmes sur les postes administratifs.
C’est l’objet de l’accord qu’ont signé fin octobre la DRH France, Elodie Charif, le directeur des relations sociales, Jérémy Roux, avec les représentants syndicaux CFDT et CFE-CGC.

Négocié en trois séances sur la base d’un constat partagé, le texte se substitue au plan d’action qui avait cours jusque-là en matière d’égalité professionnelle. Curieusement, il ne sera valable qu’un an. Motif : “les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dès le second trimestre 2020”.

D’ici là, le groupe promet d’actionner quatre leviers. En premier lieu, l’embauche qu’il compte faciliter par la neutralité du processus de sélection et par la règle des short lists systématiquement mixtes. ABB France s’appuiera aussi sur les relations écoles et sur la cooptation, encouragée par une prime de 1300 €.
En second lieu, l’accompagnement individuel sera de mise, sous forme de formation, de coacghing, de mentoring et de tutorat.
Troisièmement lieu, le groupe s’engage à accélérer le comblement des écarts salariaux injsutifiés en y affectant un budget spécifique.
Un quatrième volet concerne l’articulation des temps de vie. Dans ce domaine, l’employeur prendra en compte la parentalité dans les carrières et, au quotidien, s’efforcera de réduire l’impact des trajets domicile travail. En particulier lors des périodes de grossesse (télétravail).

Des mesures seront également prises pour encadrer les départs et retours de congés de maternité, encourager les bilans de compétences. En outre, le groupe aidera à la prise du congé de paternité, permettra au salarié d’accompagner son conjoint pour les examens médicaux obligatoires. Il épaulera ceux qui ont de jeunes enfants nécessitant une garde en crèche (jusqu’à 10000 € par an et par tête).

Toutes ces mesures sont assorties d’indicateurs, dont le nombre d’offres d’emploi diffusées de manière neutre, les mobilités, les actions de coaching, les promotions, l’effectif bénéficiaire du budget de rattrapage salarial, etc.

L’usine yvelinoise est le symbole de la crise de confiance que traverse Renault, décapité après la mise hors circuit de Carlos Ghosn, l’éviction de Thierry Bolloré et les départs volontaires ou forcés d’une douzaine de top managers.
En apparence, tout va bien, à Flins. Le nouveau modèle électrique Zoe fabriqué sur le site est promis à un grand succès commercial. En revanche, la nouvelle Clio, fierté de l’établissement est délocalisée vers la Turquie et la Slovénie.
La Nissan Micra, troisième produit à succès en portefeuille, est en fin de vie. Il s’en est produit moitié moins cette année qu’en 2008.

Les difficultés de la marque alliée (12 500, emplois supprimés dans le monde) n’augurent rien de bon. Tout cela après la perte de la fabrication de l’emblématique Clio. La CFE-CGC et la CFDT disent “porter l’inquiétude des salariés” et réclament des engagements fermes garantissant l’avenir de l’établissement. Le second syndicat souligne que sans l’attribution de volumes supplémentaires ou d’un nouveau véhicule, la pérennité du site sera compromise. Malgré les efforts et la capacité d’adaptation du personnel. L’état-major reste coi.

La modernisation des intitulés de poste est en marche, chez LCL. Tenant compte de l’évolution de la profession et de l’émergence de nouvelles fonctions (conformité, numérique), la banque va faire le ménage dans les appellations. Certaines sont désuètes. D’autres, à force d’être rallongées ou contractées, deviennent incompréhensibles. Près de la moitié des titres actuels devraient disparaître.

La démarche est censée rendre plus lisibles les responsabilités. Aussi bien en interne que pour les clients et partenaires. Accessoirement, de nouveaux titres à la sonorité dynamique pourraient apparaître.

L’actualisation ne changera rien au contrat de travail, ni au niveau de qualification des intéressés, encore moins à leur positionnement dans la classification, assure la direction.
Simultanément, LCL envisage de revoir de fond en comble la rémunération variable pour instituer une sorte de “bonus pour tous”. Sur ce dernier point, une négociation est en cours avec les représentants du personnel. LCL garantit un mécanisme “équitable et lisible”. Tout collaborateur du réseau aura droit à une rémunération fixe, appelée dans le jargon revenu de base annuel (RBA), additionnée d’un variable individuel et d’une autre part modulable collective. La banque souhaite réaliser ce changement sans impact négatif pour aucun salarié.

L’opération s’avère délicate. Les quelque 1 500 collaborateurs dont la paie reste jusqu’ici 100 % fixe, ne veulent pas perdre au change. Ceux dont les objectifs vont changer risquent d’être pénalisés, ou au contraire d’être surpayés. La direction prévoit dans un premier temps, de maintenir leur rétribution inchangée, en attendant d’ajuster le mécanisme.
Une autre catégorie de collaborateurs pourrait voir son poste recalibré sous un nouvel intitulé impliquant des exigences plus fortes. L’employeur propose que ceux-là évoluent progressivement sur trois ans, jusqu’à épouser complément les contours de leurs responsabilités.

FO déniche “des incohérences” dans le dispositif et réclame une cartographie précise des métiers. De son côté, la CGT prône une solution qui mettrait tout le monde d’accord, selon elle : augmenter le revenu de base annuel pour tous. Les simulations vont bon train.

Une fois l’accord sur les suppressions d’emploi et les conditions de départ signé par FO, la CFE-CGC et CFDT, il reste à régler les conditions d’emploi, de travail et de rémunération de ceux qui restent. Pour l’après-PSE, Conforama propose aux syndicats de conclure un accord de méthode d’ici à mi-janvier 2020.
Schématiquement, l’employeur veut plus de polyvalence et entend privilégier les métiers liés à la vente et au numérique. Une structure de rémunération unique se substituera aux centaines de dispositifs en vigueur, fruit de l’histoire des magasins. Elle sera composée d’une partie fixe et d’un variable lié à des objectifs individuels et collectifs. Le tout agrémenté par une prime d’ancienneté et un 13e mois pour les cadres.

C’est sécurisé, tout collaborateur touchera le salaire minimum correspondant à sa classification dans la grille maison, quels que soient ses résultats. Conforama promet des formations aux salariés reclassés en interne et aux vendeurs qui changeront de périmètre. Les syndicats sont favorables, mais attendent les résultats complets des expertises menées par le cabinet Apex qui les assiste, et ceux d’Oneida chargé de dénicher des repreneurs pour les magasins.

La Fédération des entreprises de Belgique (FEB) et la Confédération des syndicats chrétiens (CSC), première organisation représentative de salariés, s’affrontent. Sujet de la dispute : le dispositif de retour progressif au travail des salariés en arrêt maladie de longue durée.

Instauré en janvier 2016 à l’instigation de la ministre la Santé, Maggie De Block, il vise à prévenir la désinsertion professionnelle. Tout en coupant l’herbe sous le pied de ceux qualifiés de “profiteurs” par la ministre. Cela passe par des contrôles auxquels sont soumis tous les assurés en congé thérapeutique durable.

Une enquête de la CSC présentée mi-novembre conclut que les deux tiers des quelque 50 000 personnes concernées depuis 2017 ont été licenciés. Certains employeurs ont affirmé n’avoir aucun poste aménagé à leur proposer. D’autres se sont déclarés insatisfaits de leur productivité. Le syndicat est catégorique : “on loupe complètement l’objectif d’un retour plus rapide à l’emploi. en fait, la mesure facilite les licenciements”. La CSC revendique donc la révision de la loi. “De toute urgence”.

Pour la FEB, la présentation de la CSC qu’elle inscrit dans le cadre de la campagne en vue des élections sociales à venir, “est pour le moins douteuse”. Membre de la direction générale, Monica de Jonghe fait un décompte totalement différent, d’où il ressort une conclusion inverse. Pour la FEB, 60000 travailleurs ont été autorisés à reprendre une activité à temps partiel tout en bénéficiant d’une allocation maladie complémentaire. Au moins 10 000 autres ont profité d’une formation prise en charge par les organismes sociaux durant la période d’indisponibilité. Par ailleurs, 80 000 personnes désireuses de retravailler ont pris contact avec leur médecin afin d’étudier les adaptations nécessaires. “avoir un emploi est un facteur de bonne santé et garantit un revenu ainsi que des contacts sociaux. c’est pourquoi le prochain gouvernement doit continuer à miser sur l’activation progressive”, plaide Monica De Jonghe.

Pour suivre les conditions d’emploi et de travail des quelque 420 000 salariés que compte le Grand-Duché, l’inspection du travail et des mines (ITM) va bénéficier de moyens accrus. Elle comptera moins 200 collaborateurs d’ici à fin 2022, contre 148 jusqu’ici (dont 22 inspecteurs). L’effectif augmentera encore, au rythme annuel de 5 % jusqu’en 2024.

L’organisme, récemment réformé, sera doté de ressources suffisantes pour former les agents de contrôle. En outre, la numérisation de ses procédures sera renforcée (information des entreprises et des salariés, déclarations en ligne, etc.). C’est nécessaire pour “donner satisfaction aux multiples attentes de tous les acteurs du monde du travail”, expose le directeur, Marco Boly.

Le ministre du Travail, Dan Kersch, confirme : “nous avons besoin d’une inspection efficace, moderne, disposant des moyens appropriés”. Selon son dernier bilan, l’ITM a répondu à plus de 140 000 requêtes en 2018. Elle a aussi effectué près de 3700 contrôles qui ont donné lieu à des sanctions, dont 2,20 M€ d’amendes. Mais pas question de faire la course aux pénalités. L’inspection a reçu la ferme instruction de contribuer au développement d’une culture de la prévention. Une bonne partie des objectifs concerne donc la sensibilisation, l’encouragement à la coopération et au partage des bonnes pratiques.