Prévention et Santé au travail, alias Présance, réunit son assemblée générale 10 septembre à l’Hôtel Mariott, à deux pas de l’opéra. À l’ordre du jour figure le renouvellement partiel du conseil d’administration, avec la désignation à bulletins secrets de 14 administrateurs en lieu et place de cinq sortants, de sept démissionnaires auxquels s’ajoutent deux cooptés.

Les représentants des quelque 240 services de santé au travail interentreprises (SSTI) vont aussi découvrir le rapport d’activité 2019. Pour la première fois, les comptes de bilan et de résultats seront détaillés à souhait. La responsable administrative et financière de l’organisme, Valérie Dulac, peut s’attendre à une avalanche de questions, le président, Serge Lesimple, ayant invité les adhérents à exprimer leurs interrogations par écrit, en amont de l’AG.

Cet accès de transparence doit beaucoup à la publication du rapport que l’Igas a consacré aux services de santé au travail en février dernier. Signé Delphine Chaumel, Benjamin Maurice et Jean-Philippe Vinquant, il couvre un champ bien plus vaste que la gouvernance et la gestion des ressources.
Néanmoins, plusieurs 19 recommandations formulées par le document portent spécifiquement sur l’administration de la structure, apportant de l’eau au moulin des syndicats de salariés qui réclament année après année davantage de lisibilité.

Les sommes en jeu sont considérables. Les SSTI drainent un budget de 1,5Md€ issu des cotisations des entreprises de toutes tailles. Parmi elles, seules les grandes et moyennes ont une connaissance plus ou moins précise du mode de gestion, sachant que près de 80 % des adhérents comptent moins de 10 salariés.
L’anticipation fait défaut. C’est à quatre mois de la fin de l’année que l’assemblée générale votera le 10 septembre le budget et sera appelée à fixer le montant des cotisations pour le même exercice. Précisément, l’Igas recommande précisément d’encadrer davantage la fixation et “l’évolution des cotisations par un tunnel ou un autre dispositif, après avoir procédé sur un panel de SSTI, à une enquête sur les déterminants des coûts et des niveaux de cotisation”.

Pour y parvenir d’ici à juin 2021, Présance serait épaulé par la Dares et la direction générale du travail. Le rapport demande aussi de définir et de suivre des indicateurs d’activité et de gestion permettant un pilotage plus serré des SSTI, d’ici à janvier 2022. En associant le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct).
Il est aussi préconisé de “renforcer l ’implication des représentants des employeurs et des salariés au sein des instances, au travers d’un mode de gouvernance simplifié”. De là imaginer que des délégués syndicaux pourront siéger lors de la prochaine assemblée générale de Présance, il y a un fossé.

Le groupe de services numériques Sopra Steria ne sait pas comment éponger la surcapacité de sa filiale Cimpa, principalement spécialisée dans l’aéronautique. Frappée par l’arrêt brutal de plusieurs programmes chez les avionneurs -notamment Airbus- la société voit croître le nombre de salariés en intercontrats, rémunérés en attendant d’être positionnés sur de nouveaux projets. Dans certaines activités, le sureffectif serait de 30 %, sachant que Cimpa emploie au total 1 200 collaborateurs.

Le problème, commun à toutes les sociétés de services numériques, pèse plus lourdement sur Cimpa qui est quasiment mono secteur. Après avoir misé sur sa solidité financière pour passer le premier cap du confinement, stoppé la sous-traitance, renoncé aux embauches et épuisé le recours du chômage partiel aidé, l’entreprise est contrainte d’envisager des solutions socialement douloureuses. En juillet dernier, elle explorait la piste d’une rupture conventionnelle collective (RCC), tout en songeant à l’activité partielle longue durée (APLD).

L’employeur envisageait en complément, de revenir sur l’accord relatif au compte épargne temps et d’inciter le personnel concerné (dont une bonne partie concentrée autour de Toulouse) à la mobilité géographique ou fonctionnelle. Ce plan présente le risque de dépouiller la société de compétences rares, dont celles liées à l’activité phare de product lifecycle management (PLM) et à l’aide à la décision (business analsyts).

Les représentants du personnel préfèrent un accord de performance collective. La CFDT se dit prête à accepter “d’éventuels sacrifices temporaires” en échange de la sauvegarde des emplois et d’un investissement conséquent en formation. De son côté, la CGT demande au groupe de clarifier sa stratégie. D’autres syndicats prônent des départs volontaires sur la base d’un PSE en bonne et due forme.
La direction ne ferme pas la porte à ces suggestions, les tractations reprennent ces jours-ci. Ironie du sort, Cimpa est une ancienne filiale d’Airbus, rachetée par Sopra Steria en 2015. La pépite s’est provisoirement transformée en boulet.

Les commerciaux d’Oracle râlent. Les conditions de rémunération variable (commissionnement) applicables pour l’exercice 2021 leur paraissent draconiennes. Consulté, le CSE rend un avis défavorable, mais cela n’empêchera pas le groupe de services numériques de les maintenir. Les points d’achoppement concernent le droit pour l’employeur d’annuler dans un délai de 18 mois les commissions relatives à des prestations facturées mais restées impayées.
Sur un autre plan, une partie de la force de vente juge pénalisante la définition des objectifs sur une base trimestrielle. Cet horizon court est nettement plus contraignant qu’un plan de charge annuel.

Autre disposition contestée par le CSE: l’indexation d’une partie de la rémunération à la consommation des services d’Oracle par les clients. Grosso modo, plus elle augmente, plus le commercial sera récompensé, alors qu’il n’a aucune prise sur l’usage que le partenaire fait de la prestation.
Pour couronner le tout, Oracle insiste sur la responsabilité de ses collaborateurs dans le bon déroulement des transactions. Il s’agit d’empêcher tout arrangement illicite, notamment les fausses ventes qui dopent artificiellement les primes. Pour le cabinet LLBA qui éclaire le CSE, ces dispositions sont contestables.

Fortement touché par la chute de l’activité, le roi des systèmes de réservation va réduire son effectif de 7,5 % sur les sites de Nice, Paris et Strasbourg. Les négociations relatives au dispositif d’accompagnement viennent de s’achever.
Amadeus opte pour une rupture conventionnelle collective portant sur 320 postes. Ils relèvent principalement des fonctions support, du management de projet et du conseil.

Le mécanisme envisagé est hybride. Il associe départs volontaires et mesures d’âge. L’entreprise incite les seniors susceptibles de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein à partir sans tarder. Ils empochent une indemnité correspondant à une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. Ce pécule est nettement plus avantageux que le viatique dû au salarié qui met fin à sa carrière de son plein gré.
L’employeur fait la courte échelle aux quinquas à 48 mois (ou moins) d’une retraite complète. Dispensés d’activité, ils percevront 60 % à 70 % de leur salaire. L’entreprise pourra financer le rachat de huit trimestres de cotisations (maximum), voire 12 trimestres pour les collaborateurs en situation de handicap.
Concernant les départs volontaires, ils prendront la forme d’une mobilité externe ou d’une création d’entreprise. Les intéressés auront droit à un bonus de 0,8 mois par année de présence, et jusqu’à 130 % du salaire par année si le collaborateur totalise plus de 20 ans de fidélité. Tout cela est agrémenté d’avantages ciblés, dont un accompagnement du groupe Altedia, une aide à la formation, un congé de mobilité et une allocation déménagement, en cas d’éloignement.

La CFDT, signataire, y voit un compromis moins douloureux qu’une réduction du temps de travail avec baisse de rémunération, ou, pire, un PSE. La CGT qui insiste sur les subsides publics encaissés par l’entreprise et sur les copieux dividendes versés aux actionnaires. Elle regrette l’absence de priorité de réembauchage et réclame un congé de mobilité plus long que celui de trois mois (payés à 65 %) octroyé.

Le DG du groupe Martmut, Nicolas Gomart, fait d’une pierre deux coups en signant le mois dernier un accord d’intéressement transitoire avec les représentants syndicaux CFDT, CGT et CFE-CGC. Primo, il évite de justesse que le dispositif précédent, en vigueur depuis 2017 et valable jusqu’à fin 2019, devienne caduc. Secundo, il l’ajuste aux exigences de la loi Pacte.

Ce texte intermédiaire est officiellement justifié par la difficulté de s’attaquer par audio et visio conférences à ce sujet technique en pleine crise sanitaire. Applicable à toutes les entités du groupe, il courra jusqu’au 31 décembre 2020, avec effet rétroactif au 1er janvier. Les parties reconduisent l’essentiel des règles antérieures.
L’intéressement se déclenche si le quotient entre résultat net et les cotisations brutes dépasse 0,5 et si le ratio de solvabilité est supérieur à 120. %. Les critères d’attribution demeurent inchangés. Ils incluent le développement et la fidélisation des sociétaires, ainsi que la maîtrise de la sinistralité. Autrement dit, “une bonne appréciation du risque”.
Matmut veut aussi promouvoir l’activité santé, considérée comme une prometteuse source de diversification.
Last but not least, la maîtrise des frais généraux entre en ligne de compte. La prime globale, comprise entre 3,75 % et 6,25 % de la masse salariale, sera assise à 40 % sur le salaire et sera à 60 % proportionnelle au temps de présence.

La direction de La Poste a confié à l’institut BVA une enquête sur le sur le sexisme ordinaire. Le questionnaire, adressé par mail à 5 000 postiers sera étayé par des entretiens qualitatifs avec 300 collaborateurs. L’institut enquête jusqu’à mi-septembre sur les types d’agissements et de propos, leur fréquence, le vécu des victimes et témoins, etc.
Dans un deuxième temps, un sondage spécifique sera fait courant octobre ou début novembre auprès des femmes cadres privées d’accès aux postes de direction, afin d’identifier “les freins éventuels à leur évolution”.

La démarche vise à accélérer la marche vers l’égalité professionnelle, objet d’un accord d’entreprise dont la dernière version date de juillet 2019. La Poste, créditée l’an dernier de 94 points sur 100 à l’index égalité, n’est pas mauvaise élève. Le personnel féminin est majoritaire dans l’effectif (52,42 %). Pour la première fois en 2019, les femmes sont majoritaires dans l’encadrement. C’est en partie grâce aux formations et aux promotions, réparties plus équitablement.
L’équilibre femmes hommes dans le flux de recrutement commence aussi à porter ses fruits. L’an dernier, sur dix personnes embauchées sous le statut de cadre, six étaient de sexe féminin. L’entreprise peut aussi se flatter de maintenir la quasi-équité des rémunérations avec un écart global résiduel de 0,20 % en faveur des hommes. L’an dernier, le taux de reconnaissance était même plus favorable aux femmes (écart de 3,5 %).

Néanmoins, l’encadrement supérieur n’est féminisé qu’au tiers ; six ans suffisent à un postier pour décrocher une promotion, contre sept ans pour une postière. Huit personnes sur dix à temps partiel sont de sexe féminin et dans les dix plus hautes rémunérations, il n’y a que trois executive women.
Par ailleurs, l’écart salarial global, minime, cache un gap de plus de 9 % dans les strates supérieures. Le groupe promet d’y mettre bon ordre. Il planche sur un module d’e-learning intitulé Recruter sans discriminer, à l’intention des managers et de la filière RH. Il va relancer le réseau interne UN. E, ayant vocation à promouvoir la parité.
La Poste compte aussi améliorer l’accompagnement des victimes d’agissements sexistes. Des enquêteurs internes supplémentaires seront nommés et formés ; des référents égalité seront désignés au sein de chaque CHSCT.

Un nouvel accord relatif à la santé au travail applicable à toutes les entités françaises entre en vigueur chez Schneider Electric. Une grande part de son contenu se rapporte à la prévention des risques psychosociaux. Tout projet de transformation fera l’objet d’une étude d’impact. L’équipementier électrique sera l’un des seuls employeurs de l’Hexagone à mettre en place (à titre expérimental dans un premier temps) une méthode d’évaluation numérique constante des risques psycho sociaux, à l’aide d’indicateurs automatiquement relevés et agrégés. Toutefois, les enquêtes de santé traditionnelles seront maintenues. Les réponses seront rendues hermétiquement anonymes.

Dans un autre registre, une nouvelle salve de formation sera déployée à l’intention des managers, incluant le management à distance. Un réseau de médiateurs internes verra le jour et des plans d’action seront présentés à l’échelle de chaque entité. En revanche, l’employeur ne veut pas entendre parler de l’observatoire de la santé préconisé par FO.

Le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (BMAS) a mis à jour le 11 août dernier la réglementation sur la protection des salariés contre les risques contamination au covid-19. C’est le fruit d’un travail mené conjointement avec les comités de sécurité au travail au sein desquels siègent les partenaires sociaux, et avec l’Institut fédéral pour la sécurité au travail (BAuA).

Le texte qui se substitue à celui en vigueur depuis avril dernier, hiérarchise les obligations des entreprises. Sur la base d’une évaluation exhaustive des risques qui rappelle notre document unique, l’employeur doit d’abord prendre des mesures techniques pour éliminer la contagion. Cela inclut l’aménagement des locaux, la disposition des équipements en tenant compte de la distanciation minimale de 1,5 m, la ventilation, etc..
En second lieu, il est tenu de mettre en oeuvre une organisation du travail adaptée à la situation : horaires, télétravail, flux d’entrées et sorties, circulation à l’intérieur des locaux. Tout cela sans perdre de vue la sécurité et la prévention des accidents.
L’entreprise est également priée de prendre en compte les risques psychosociaux. Les équipements personnels tels que les masques, gants et solutions hydroalcooliques arrivent en troisième position.
Des dispositions plus contraignantes s’appliquent aux chantiers de construction, aux services de livraison et aux transports publics.

Le précédent dispositif se voulait souple, afin de ne pas pénaliser les entreprises, mais il manquait de clarté. Résultat : il n’était pas respecté et les contrevenants ne couraient aucune sanction. La donne change. “Les comités d’entreprise sont désormais en mesure de faire respecter les droits des employés si nécessaire. Il y aura moins d’infections sur le lieu de travail, mais aussi moins d’accidents. C’est aussi dans l’intérêt des employeurs”, analyse Anja Piel, membre du conseil d’administration de la confédération syndicale DGB.
Le Secrétaire d’État au BMAS, Björn Böhning, confirme: “compte tenu du risque de propagation du virus toujours présent, la nouvelle règle, d’application obligatoire à l’échelle nationale, améliore considérablement la sécurité au travail”.

À l’avenir, la démarche tripartite suivie pour élaborer ce texte, en associant des experts de différents horizons, sera reprise pour faire face à d’éventuelles pandémies.

En concertation avec les partenaires sociaux, le gouvernement institue une “prime unique pour la promotion de l’apprentissage”. La mesure vise à relancer l’alternance, après la vague de résiliations décidées par les entreprises d’accueil, pour cause de coronavirus. Le montant du subside tiendra compte du nombre de contrats en cours au 15 juillet et toujours en vigueur au moment de la demande d’aide. Il sera aussi fonction des nouveaux contrats conclus à partir du 16 juillet, et des résiliations finalement annulées.
La constance des acteurs sera également prise en considération. La subvention pourra atteindre 4 500 € pour chaque nouvelle embauche d’apprenti, voire 5000 € par reprise après résiliation. Les acteurs de la formation pourront déposer leur demande d’ici juillet 2021.

Même si le taux de chômage reste relativement bas, à 6,6 %, le gouvernement se préoccupe de la flambée de chômage des jeunes : il a augmenté de 42,5 % en un an, en raison de la pandémie, contre une moyenne de nationale de 26,1 %.