Vice-président du LR et député du Loir-et-Cher, Guillaume Peltier concourt pour le titre de meilleur avocat du pouvoir d’achat des salariés dans l’Hémicycle. Appuyé par 25 élus de sa famille politique, dont les ténors Bernard Perrut, Marc Le Fur, Bérangère Poletti et Véronique Louwagie, il vient de déposer une proposition de loi “visant à faire bénéficier les travailleurs des performances économiques de leur entreprise”. Sans craindre de télescoper le projet de loi Pacte, d’une tout autre ampleur, conduit par le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, et comprenant déjà des dispositions relatives au même thème.

L’escouade frappe fort. Elle suggère de rendre obligatoires les accords de participation dans les entreprises d’au moins 11 salariés, couvrant ainsi plus de 75 % des salariés, contre moins de la moitié, dans le dispositif en vigueur. En outre, le texte prévoit une procédure simplifiée pour les TPE et les start-up. Elles ne seront pas contraintes de passer par l’intermédiaire des instances représentatives du personnel. Une ratification directe des employés suffira.
De même, l’employeur s’affranchirait du visa de la Direccte, “afin d’éviter la lourdeur d’un dépôt à l’administration”. Les modalités de versement resteront à la discrétion du chef d’entreprise, y compris la possibilité de payer directement ces sommes en complément de la rémunération.

Les avantages fiscaux demeureront. Pour les salariés, ils prendront la forme de réductions d’impôt équivalentes à celles qui auraient été appliquées au compte épargne, et pour l’entreprise ce serait la possibilité de constituer en franchise d’impôt, une provision égale à la moitié des montants concernés. Pour couronner le tout, les entreprises non soumises à l’obligation de conclure un accord de participation seraient “incitées” à négocier sur l’intéressement, parce qu’il serait “inconcevable qu’un quart des salariés français ne puissent disposer d’aucun mécanise légal”.

Le texte qui a fait l’objet de consultations internes au sein du LR avant d’être introduit dans le circuit parlementaire, est renvoyé à la commission des affaires sociales, dont Guillaume Peltier n’est pas membre (Il siège à la commission des affaires culturelles et de l’éducation). L’intéressé reste aussi déterminé à défendre sa proposition qu’il s’est évertué à justifier sa précédente initiative tendant à “augmenter le pouvoir d’achat des salariés”.
En février dernier, il avait mobilisé tout le groupe LR à l’Assemblée derrière un projet resté sans suite : créer un ticket carburant sur le modèle du ticket-restaurant au profit de s travailleurs des travailleurs d u monde rural. À la différence de leurs homologues vivant dans les grandes agglomérations, ceux-ci ne bénéficient pas de la prise en charge partielle de la moitié des frais de trajet.

Les salariés du groupe Spie dans 16 pays peuvent, jusqu’au 12 juin, souscrire à l’augmentation de capital qui leur est réservée. Baptisée Share for you 2018, et véhiculée par le fonds commun de placement d’entreprise (FCPE), elle porte sur un maximum de 5851063 titres. Les acquéreurs bénéficieront d’une décote de 20 % par rapport au cours de Bourse. En revanche, l’employeur ne propose ni abondement, ni effet de levier. La formule de souscription, unique, reste classique.

Les apparences sont trompeuses, l’absence de facilités d’investissement et de largesses supplémentaires cachent une tradition d’actionnariat salarié bien ancrée dans la culture de Spie. Le personnel détient déjà 4 % des parts, et à fin 2017, un tiers des 46650 collaborateurs (dont 18200 en France) étaient associés au capital. Ce sont des salariés investisseurs heureux.
En pleine forme, la société vole de record en record. Au dernier exercice dont les résultats ont été présentés en mars, l’excédent brut d’exploitation avait bondi de 13,5 % et les dirigeants attendent d’ici à fin 2018, “une forte croissance et la poursuite de la performance du modèle d’entreprise”. Les actionnaires, salariés inclus, devraient empocher en dividendes, 40 % du résultat net.
Ce n’est pas un hasard si le groupe dirigé par Gauthier Louette fait du partage des fruits de la réussite son premier atout pour attirer des talents et pour fidéliser ceux en place. Sachant que l’entreprise a recruté 3 200 personnes en 2017, alors que l’effectif total s’est accru de 9000 unités, compte tenu des acquisitions.

Dans ces derniers cas également, la préservation des ressources humaines reste un facteur clé de réussite. Associé à une politique salariale dynamique incluant en France 8,30 M€ de réserve de participation en 2017, en plus de 9,70 M€ d’intéressement, cette stratégie fonctionne. L’ancienneté moyenne s’établit à 11 ans. Le tout dans un climat social relativement serein: au total, 128 accords collectifs ont été signés dans le groupe en 2017.

D’une seule plume, les représentants syndicaux Unsa, CFECGC, CGT, FO, CFDT et CFTC de Lidl viennent d’écrire à leur directeur général, Friedrich Fuchs. Ils lui demandent de prendre “un engagement fort et durable pour trouver rapidement des solutions” à la nouvelle montée des risques psychosociaux, de la même intensité que ceux qui ont valu à l’ancien hard discounter reconverti dans la distribution classique urbaine une notoriété télévisuelle éminemment négative.
Les syndicats invoquent la surcharge de travail dans les entrepôts comme dans les magasins. Ils déplorent aussi la dégradation des conditions de travail, la dangerosité de certaines manipulations et la pénibilité, superbement ignorées par l’employeur.

Il existe pourtant un accord sur ce thème, signé à l’arraché début octobre 2017, à l’issue d’un conflit dans les entrepôts. La CFDT, la CGT et l’Unsa le trouvent léger, et toutes les organisations estiment que les points clés ne sont même pas respectés. Même si des initiatives locales encouraeantes ont été prises par certains CHSCT, comme en Occitanie, avec le concours de l’Aract. Elles restent notoirement insuffisantes aux yeux des représentants du personnel. Ces derniers ont aussi alerté le ministère du Travail et le siège du groupe à Neckarsulm, en Allemagne. Friedrich Fuchs pourra difficilement faire le dos rond.

Trois processus distincts relatifs à la réduction drastique des effectifs se chevauchent au sein du groupe Carrefour. Le dossier le plus avancé concerne le siège, où 2 400 personnes sont appelées à partir, volontairement. Les candidats avaient jusqu à ce 31 mai pour se déclarer. La direction pourrait décider une prolongation, si le nombre de candidats s’avère insuffisant.

Même dans cette hypothèse, les mesures d’accompagnement retenues ne changeront pas. Elles consisteront en une aide à la formation, à concurrence de 5000 € par tête pour adapter ses compétences, et jusqu’à 20 000 € pour se réorienter. Les autres leviers seront un congé de reclassement de 15 mois maximum rémunéré à 75 %, une indemnité de licenciement rehaussée et, pour les seniors, un pécule de départ à la retraite abondé.

Simultanément, un deuxième processus concernant les hypermarchés est en cours. Dans ce format de magasins, Carrefour espère voir partir 495 collaborateurs, principalement des administratifs (PAM dans le jargon maison) et des employés des stations-service. Sur ce plan, seules les modalités de mobilité interne sont fixées. Direction et syndicats ont convenu d’une “période de découverte” de 12 semaines pour les transfuges, d’un accès facilité à la formation et d’une prise en charge du différentiel de salaire pendant 24 mois, si le nouveau poste est moins bien rémunéré que le précédent. S’y ajoutent des primes forfaitaires pour mobilité géographique.

Pour les ruptures du contrat de travail, les tractations se poursuivent. Toutefois, ceux qui auront décroché un CDI à l’extérieur pourront partir sans attendre le visa de l’inspection du travail, attendu dans les prochaines semaines. La troisième procédure négociée dans le même temps a trait aux magasins de proximité.

C’est un plan social pur et dur, conséquence de la fermeture de 273 points de vente. Ce PSE vise 2066 licenciements, ainsi que le transfert de 713 salariés dans le cadre de la mise en location-gérance de 79 commerces. La date butoir de la consultation du CCE est fixée à fin juin, les licenciements seront notifiés à partir de septembre. Comme pour le siège et les hypermarchés, les employés qui auront déniché un emploi hors du groupe pourront anticiper leur départ. Seule la CGT veut croire à un possible coup de théâtre.

En décembre prochain, Oracle France qui emploie 1565 salariés, sera doté d’un comité social et économique (CSE) unique, au sein duquel siégeront 22 titulaires et autant de suppléants, soit deux membres de plus que le minimum légal. Ils seront élus pour quatre ans, sans limitation du nombre de mandats. L’entreprise allouera aux titulaires 26 heures de délégation par mois, contre seulement 10 heures aux suppléants qui ne participeront pas aux réunions. Toutefois, ces derniers pourront avantageusement profiter de la mutualisation du crédit d’heures, laissée à la discrétion des organisations.

Le CSE tiendra 11 réunions par an, et dans cette entreprise high-tech, ne se privera pas de recourir à la visioconférence. La commission santé et sécurité est mise en exergue, ses six membres seront nantis d’un crédit de 10 heures. Last but not least, 12 représentants de proximité seront désignés. L’accord instituant ce dispositif a été signé en février par la DRH, Caroline Elbaz, et les syndicats CFDT, CFTC et CFE-CGC.

Après plusieurs mois de tractations avec les syndicats sur le périmètre des futurs comités sociaux et économiques, la direction d’IBM France a dit son dernier mot : il n’y aura pas plus de trois CSE pour les 6500 salariés de la compagnie, en lieu et place des sept CE institués en 2011. Sachant qu’il existe un déséquilibre flagrant entre la région parisienne où se concentrent près de 4600 personnes, et les 11 autres établissements de province. D’ici à la conclusion d’un accord, les négociateurs salariés peuvent seulement se prononcer sur les délimitations de périmètre.

L’employeur leur laisse le choix entre deux schémas de regroupement. Dans le premier, les sites de Nantes, Orléans, Lyon et Clermont-Ferrand qui couvrent au total 800 personnes partageraient un même comité, tandis que Marseille Montpellier, Bordeaux et Toulouse, soit environ 1650 employés auraient en commun le second. Le scénario alternatif aboutit à une répartition presque identique, mais avec une combinaison différente des établissements. Dans tous les cas, la région parisienne reste autonome, en étant jumelée soit avec les entités d’outre-mer, soit avec Lille et Strasbourg situés respectivement à une heure et une heure quarante minutes de Paris par le TGV.
L’entreprise laisse entendre qu’en cas de refus, l’option pourrait être prise de doter le groupe d’un seul et unique CSE. Elle en a le droit.

Les services du ministre de la Transition écologique, Nicolas Hulot, et ceux de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, sont pris d’assaut par des parlementaires, des élus locaux de différentes familles politiques et par des représentants syndicaux. Ils demandent à l’exécutif d’engager un plan d’élimination de l’amiante, compte tenu de l’ampleur du risque encouru.

L’avertissement de l’Agence nationale de la santé publique (ex-INVS) fait froid dans le dos. Le funeste matériau auquel 2 millions de salariés sont potentiellement exposés à des degrés divers, pourrait entraîner entre 2200 et 5400 décès par an, d’ici 2050. Il est présent dans bon nombre de locaux recevant du public. Le milieu agricole n’est pas épargné. Le député LREM du Morbihan Hervé Pellois invoque des constructions contaminées, abandonnées par leurs propriétaires, effrayés par le coût de la déconstruction. Pire, certains d’entre eux s’attaquent au démontage avec les moyens du bord.
Par ailleurs, les entreprises souhaitant désamianter leurs sites se heurtent à l’insuffisance du nombre de prestataires habilités. Ils sont au nombre de 1600, face à une demande qui explose. Résultat : des délais de plus en plus longs. Selon la députée LR Geneviève Levy, “seulement 2 % des déchets d’amiante sont traités par an en France, soit entre 5000 et 6000 tonnes. Il reste sur le territoire 200000 tonnes d‘amiante floqué le plus dangereux, et 20 millions de tonnes de fibrociments”.

Dans ces conditions, le plan d’éradication suggéré par la Coordination des associations de victimes de l’amiante (Cavam), trouve un écho auprès de Geneviève Levy et Hervé Pellois, mais aussi de Régis Juanico et Cécile UnterMaier , élus de la Nouvelle gauche, ainsi que Typhanie Degois, Michel Delpon, Didier Le Gac de La République en marche. L’éradication est techniquement possible et plusieurs organismes publics sont prêts à à y participer. Mais le coût d’une telle opération, évalué à 50Mds€, est prohibitif.

Une disposition législative visant à encadrer les formes de travail atypiques, notamment les contrats zéro heure est examinée par la commission de l’emploi et des affaires sociales du Parlement.
Le texte fait partie d’un projet de loi plus ambitieux, en chantier depuis 2017. L’emploi flexible, en forte progression depuis 2008, concerne 10 % des travailleurs, dont 7 % d’intérimaires. À cela s’ajoutent les indépendants isolés, parmi lesquels une forte proportion oeuvre à temps partiel. Leur nombre a explosé de 34 % depuis 2008.

Malgré la reprise de l’activité, les employeurs semblent avoir durablement intégré le recours à la main-d’oeuvre précaire dans leur stratégie. Résultat : Le CDI à temps complet est de moins en moins fréquent. En dix ans, le nombre de titulaires a baissé de 109000 unités. L’indépendance assumée et le temps partiel choisi existent, mais cela concerne une minorité. La proportion de ceux qui déclarent subir l’insécurité professionnelle parce qu’ils ne peuvent pas faire autrement a triplé.

Ces constats amènent le gouvernement à encadrer le marché.
Sa marge de manoeuvre reste étroite. Les organisations patronales et les agences de travail temporaire mettent en garde contre toute initiative qui aboutirait à rigidifier le marché. Le principal mouvement d’employeurs, Ibec, déplore l’amalgame entre flexibilité et précarité.
L’un de ses porte-parole, Maeve Mc Elwee estime que le projet de loi tend à uniformiser les horaires, alors que l’entreprise et le salarié peuvent avoir l’intérêt à des aménagements sur mesure. Elle insiste sur la faible fréquence des conflits liés aux contrats flexibles, preuve que les parties en présence en sont plutôt satisfaites.

Du côté syndical, l’analyse est différente. La confédération ICTU, demande “une rupture nette avec le système actuel qui favorise l’exploitation des catégories les plus fragiles et en toute légalité”, selon les termes de la secrétaire générale, Patricia King. Pour l’ICTU, les contrats zéro heure zéro pouvant entraîner zéro euro de revenu doivent être abolis. Tout salarié devrait avoir la garantie d’au moins trois heures de travail rémunérées au barème conventionnel. La confédération réclame le droit à une indemnité en cas de cessation de la collaboration, après deux ans.

Bruxelles délivre un satisfecit aux États membres pour la transposition de la directive communautaire relative aux comités d’entreprise européens (CEE) au sein des grandes entreprises transnationales (directive 2 009/38EC). Un rapport publié le 14 mai constate que la consultation et l’information des salariés en ont bénéficié, en particulier dans les domaines de l’employabilité et des conditions de travail. Mieux, toutes les parties prenantes, employeurs, salariés et partenaires extérieurs, estiment que les CEE ont une valeur ajoutée aussi bien sur le plan du dialogue social qu’en matière économique et environnementale.

Le document appelle néanmoins à renforcer les acquis. Il recommande de recenser les bonnes pratiques, d’améliorer le financement des instances afin qu’elles jouent pleinement leur rôle. Il est aussi suggéré d’inciter les pays membres qui ont transposé la directive a minima à faire des efforts supplémentaires. À l’appui, la commissaire à l’Emploi et aux Affaires sociales, Marianne Thyssen, indique que la Commission consacrera en 2019 une enveloppe de 7 M€ au financement des CEE.