La lettre du 7 mars 2019
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Focus

Santé au travail : la réforme fait trembler les SSTI

Le 12 mars, 150 services de santé au travail interentreprises (SSTI) participent, à l’appel de Présance qui les fédère, à une démonstration de force à travers l’Hexagone. Officiellement, il s’agit de faire la promotion de la prévention, leitmotiv du plan santé au travail PST3 et de « partager les actions réussies ». En réalité, la profession qui compte au total 240 structures couvrant 15 millions de salariés veut montrer ses muscles à la veille de la réforme du système de santé au travail.
Les adhérents sont invités à mettre en scène l’une ou l’autre des prestations courantes. Celles-ci ne se résument pas au suivi individuel des travailleurs. Elles incluent la sensibilisation des acteurs de l’entreprise , l’aide à l’évaluation des risques professionnel s , l’accompagnement des salariés courant un risque de désinsertion professionnelle, voire une contribution à la traçabilité des expositions professionnelles.

Les services de santé au travail interentreprises défendent aussi leur proximité avec les employeurs et les salariés, facteur d’interventions sur-mesure. C’est le cas lorsque 17 services de Midi-Pyrénées, associés à la Mutualité sociale agricole mènent des actions coordonnées pour prévenir le risque routier. Il en est de même lorsque leurs homologues de Montpellier développent un programme de prévention des risques psychosociaux à l’usage des managers, après avoir été alertés par plusieurs d’entre eux, aux prises avec des difficultés de gestion de leurs équipes.

Mais la multiplicité des services rendus ne vaut pas garantie d’immuabilité. Présance le découvre dans le rapport que la députée du Nord Charlotte Lecocq a rendu au Premier ministre en août dernier. Il y est préconisé de transférer le pilotage des plans de prévention aux Direccte, en lien avec les agences régionales de santé (ARS). Le financement du système étant assuré par une cotisation unique pour tous les employeurs, recouvrée par les Urssaf.
Les SSTI en tremblent. Dans un tel dispositif, « les entreprises demeureraient responsables civilement et pénalement, mais sans aucune marge de manoeuvre en termes de gouvernance ni de moyens », fait observer le sénateur LR, Jackie Pierre, avocat de la profession auprès de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud . Selon l’élu des Vosges, cela reviendrait à « placer l’État en première ligne, de sorte que l’employeur n’est plus premier responsable de la gestion des moyens de santé au travail ».

Plusieurs dirigeants de SSTI, à l’image de Denys Brunel président du SEST qui couvre 7 000 entreprises et 95 000 salariés en Ile-de-France, par ailleurs président du cabinet Éleas, résume leur analyse : “la tarification unique sous système administratif sera néfaste. À l’inverse, la concurrence est porteuse de progr ès et d’innovation”.

Entreprises

Christian Dior s’offre le luxe de la précarité

L’emblématique usine de Saint-Jean-de Braye (45) qui assure la production mondiale de parfums de la marque Christian Dior tourne depuis plusieurs exercices avec un volant anormalement élevé d’intérimaires. Ils occupent en permanence 217 postes équivalents temps plein sur un effectif total de 1976 salariés. En période de pointe, intérimaires et CDD représentent jusqu’à 40 % du personnel, toutes fonctions confondues : fabrication, conditionnement, expédition, etc. La rotation est telle que l’entreprise peine à former les nouveaux venus. Selon le témoignage d’un cadre, il n’est pas rare que des intérimaires en place soient amenés à jouer les tuteurs pour de nouvelles recrues. Un comble.

Dans le même temps, le personnel permanent croule sous les heures supplémentaires dont le volume s’est accru de 50 % depuis 2016, voire 55 % dans l’approvisionnement. Résultat : les conditions de travail se dégradent, en particulier pour les cadres qui doivent gérer cette instabilité. À tel point que la CFECGC a fait mine de saisir la justice, faute de se faire entendre de la direction.
Sous la menace, l’employeur a conclu en septembre 2018, à la hâte, un accord sur l’emploi avec les syndicats. Valable un an, il doit se traduire par l’embauche de 250 CDI. Fin décembre, seule la moitié des entrées étaient effectives. L’employeur invoque la difficulté à identifier des candidats ayant le profil souhaité. Pas convaincue, la CFE-CGC relance le dossier, jugeant la barre de 250 emplois trop basse. “cela suffira à peine à couvrir les besoins structurels actuels. compte tenu de la croissance de l’entreprise et des CDD de remplacement qui représentent un surcoût d’au moins 15 %, l’entreprise devrait embaucher à hauteur de 110 % des postes vacants”. Autrement dit, il faudra mettre les bouchées doubles.
Christian Dior Parfums fait valoir la nécessité de préserver une part de flexibilité.

La Banque postale ravive le job de chef d’agence

Une concertation qui n’a pas valeur de négociation se déroule jusqu’à la fin du trimestre, au sein du groupe La Poste. Elle porte sur la carrière, la rémunération et les conditions de travail des directeurs de secteur. Ceux que l’on dénomme DS dans le jargon, sont des patrons d’agence bancaire, parfois chefs d’établissement postal. Ils ont le blues. Selon un sondage de l’Amicale des chefs d’établissement du groupe (ACE), 63 % d’entre eux trouvent que leurs conditions de travail se dégradent. Deux sur trois sont pessimistes pour l’avenir du métier et se désolent de l’organisation du travail comme du manque de reconnaissance.

Après deux ans d’insistance auprès de la DRH, de la DG de la Banque Postale et de son homologue du réseau postal, les DS ont obtenu l’ouverture d’un chantier baptisé “Ensemble avec nos DS” et piloté conjointement par les trois niveaux de gouvernance. Pour les syndicats qui ont pris le relais d’ACE dans la concertation formelle, les pistes sont évidentes : revalorisation des rémunérations, en particulier par des primes spécifiques et une part variable mieux calibrée. Les DS mériteraient aussi des parcours de carrière plus lisibles, notamment en cas de réorientation vers d’autres activités du groupe.
Les intéressés insistent sur la nécessité de leur adjoindre un numéro deux pour rompre la solitude et de celle de créer un vivier de talents afin d’assurer la relève.

La Poste enregistre ces doléances, les yeux rivés sur la masse salariale. Début avril, elle fera connaître ses décisions.

Exxonmobil freine le turnover des techniciens

Le groupe pétrochimique qui emploie 1860 salariés en France répartis entre le siège francilien, Fos-sur-Mer (13) et Notre- Dame-de Gravenchon (76), cherche la formule magique permettant de fidéliser durablement les jeunes techniciens. Il songe à refondre le système de rémunération les concernant et à revoir les parcours. Les représentants du personnel sont associés à la réflexion, sans qu’une négociation formelle soit ouverte.

Parée d’une excellente notoriété et d’une marque employeur haut de gamme, ExxonMobil n’a aucune peine à embaucher des jeunes diplômés. Mais ces derniers ont tendance à zapper. Le turnover s’accélère, à partir de la cinquième année de présence.
D’un autre côté, l’entreprise parvient difficilement à recruter des techniciens expérimentés venant de l’extérieur. Le phénomène ne semble pas toucher les cadres qui se voient offrir des perspectives intéressantes : chaque année, entre 150 et 175 d’entre eux connaît des progressions.

La direction RH met en cause les pratiques de débauchage de concurrents prêts à la surenchère salariale. Les syndicats l’invitent à revaloriser les salaires d’embauche en les comparant à ceux du secteur, au lieu de persister à se baser sur des grilles multisecteurs. La direction écarte cette piste jugée contre-productive : les zappeurs uniquement intéressés par la paie ne seront pas fidélisés de la sorte.

Le pétrochimiste envisage de remanier la gradation des rémunérations afin d’offrir une courbe d’évolution plus motivante. Les techniciens et agents de maîtrise pourraient aussi bénéficier d’un suivi de carrière personnalisé, sur une période pouvant atteindre dix ans. En outre, ExxonMobil prévoit d’accentuer les formations au poste, y compris par le tutorat, tout en misant sur la mobilité interne.

Handicap et insertion: Altran devra mieux faire

Le groupe de services numériques entame des discussions avec les syndicats en vue de renouveler l’accord sur handicap signé en octobre 2015 par Martine Serre, responsable de la mission handicap et diversité d’Altérant France et la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC. Le bilan satisfait les signataires, même si l’entreprise reste cantonnée au taux d’emploi de 1,45 %. Seule une centaine de collaborateurs sur 7 500 salariés est concernée.

Les parties préfèrent retenir le progrès réalisé. Le ratio était de 0,9 % à la signature du premier accord. Autre motif de fierté, l’entreprise recueille quatre fois plus de candidatures venant de la catégorie ciblée qu’en 2016. L’employeur insiste aussi sur la qualité des emplois : 80 % des travailleurs en situation de handicap occupent des postes de consultants.

De son côté, la CFDT souligne les facilités accordées au personnel ayant un handicap : aide financière à l’aménagement du véhicule personnel, adaptation des horaires, télétravail, aménagement des postes de travail, rémunération des absences pour raison médicale, etc. Le groupe d’ingénierie contractualise par ailleurs avec des ESAT. Néanmoins, la renégociation ne sera pas une formalité.
La CGT, réclame un flux d’embauches permettant d’atteindre à court terme un taux d’au moins 2 %. Elle souhaite aussi une aide accrue aux alternants issus de milieux modestes.
La CFDT propose de renforcer la mission handicap, en nommant un relais pour 1 500 salariés. Elle revendique un diagnostic préalable à l’arrivée des recrues et un bilan de leur intégration. Le syndicat propose aussi une procédure de prérecrutement suivie d’une formation d’adaptation.

Dialogue social : Engie GBS favorise la proximité

Peu d’entreprises laissent autant de latitude aux représentants de proximité (RP). Chez Engie Global Business Support Servivces, alias GBS, la filiale qui gère les fonctions support de l’énergéticien, l’accord relatif à la mise en place du comité social et économique leur confie un rôle pivot dans le bon fonctionnement du dialogue social.

Le texte signé fin janvier par le gérant, Thierry Rats, et les syndicats CFDT, CFE-CGC, et CGT, prévoit 20 mandats de ce type. Tous les porteurs auront droit à 15 heures de délégation par mois, dont le solde peut être reporté, dans la limite de l’année civile. Tous les trimestres, ils auront une réunion avec le représentant de l’employeur sur le site, dont le contenu sera communiqué au CSE. Tout en ayant un accès direct à la direction et à la DRH, les RP seront lanceur d’alerte “en matière de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité, et en cas d’atteinte aux droits d’une personne”.
Plus généralement, les représentants de proximité traiteront les réclamations individuelles et collectives de leur périmètre, veilleront à la réglementation du travail, assureront des missions relatives à l’hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, par délégation. Ils seront aussi fondés à identifier les charges de travail et à recommander des actions d’amélioration. Tout cela en étant un relais sur des sujets locaux auprès des managers.
Bénéficiant du même statut protecteur que les membres du CSE, ils bénéficieront d’une “vigilance particulière quant à leur évolution professionnelle et salariale, afin d’éviter toute discrimination”. Et cela non seulement pendant le mandat mais aussi pendant un an supplémentaire au terme de celui-ci.
Et pour les préparer ou les aider à remplir ces missions, ils pourront “bénéficier, s’il en formule la demande, des actions de formation nécessaires”.

Le reste du dispositif est plus conventionnel : un CSE unique comprenant 13 titulaires et autant de suppléants. Dotés de 37 heures de délégation par mois, ils se réuniront 11 fois par an, dont au moins quatre séances dédiées aux questions santé sécurité et conditions de travail. GBS allouera au CSE un budget de fonctionnement égal à 0,22 % de la masse salariale, l’enveloppe consacrée aux activités sociales sera de 1,1 %.

Protection sociale: l’uimm propose un new deal

Sur le volet protection sociale du futur cadre conventionnel national, le patronat de la métallurgie et les fédérations syndicales entrent dans le vif du sujet. Dans les grandes lignes, les industriels proposent un mécanisme aussi protecteur que ceux en vigueur, mais à un coût minoré pour les employeurs. Le projet se veut plus équitable et table sur la responsabilisation des salariés. La couverture des arrêts maladie de longue durée serait transférée à un assureur, mais la cotisation correspondante sera payée par le salarié.
L’UIMM envisage aussi de revoir le coût de la contribution prévoyance équivalant à 1,5 % de la tranche A de la Sécu. Ce qu’on appelle couramment le “1,5 % cadre”. Les cols blancs pourraient être appelés à participer à son financement. Lequel est jusqu’ici supporté par les seuls industriels.

Ce point fait tiquer la CFE-CGC, tandis que la CGT rejette en bloc le dispositif esquissé par l’organisation patronale. À la place, elle suggère à la place “une protection sociale universelle et solidaire couvrant tous les salariés ainsi que les retraités”. Les tractations se poursuivront le 22 mars.

Document

Egalité professionnelle femmes hommes : l’après-index a déjà commencé

Des voix dissonantes se font entendre dans le concert d’autosatisfaction qui accompagne la publication des premiers index d’égalité professionnelle. Les entreprises qui rémunèrent plus de 1000 salariés sont contraintes depuis le 1er mars d’afficher les résultats obtenus à l’aune de cinq critères d’équité représentant 100 points. Une note inférieure à 75 oblige à négocier des mesures correctives sous peine de pénalités.

La critique la plus dure vient de la CGT qui s’élève contre « l’opacité organisée ». Pour la confédération de Montreuil, les écarts de rémunérations n’ont de sens qu’exposés dans le détail, alors que « le gouvernement a seulement imposé la publication d’une note globale ». Les seuils de pertinence qui consistent en un mot à pondérer les différences lui semblent aussi arbitraires. « ceci revient à admettre par principe, une partie de l’inégalité ».
Autre critique dure du syndicat de Montreuil : « au lieu de comparer le montant d’augmentation des femmes et des hommes, on regarde seulement le pourcentage d’hommes augmentés annuellement ». Résultat : il est possible, dit l’organisation, d’afficher des augmentations en trompe-l’oeil et a minima pour les femmes. De même pour le retour de congé de maternité, au lieu de vérifier l’application de la loi et de s’assurer que les femmes ont bénéficié du même montant de revalorisation que leurs homologues, on se contente de vérifier qu’elles ont toutes été augmentées, sans même s’intéresser au niveau de l’amélioration, comme la loi l’impose.

La CFDT réclame un droit au bilan

Pour couronner le tout, l’index présente, toujours selon la CGT, l’inacceptable défaut de ne tenir compte ni des écarts de temps de travail, ni des différences cumulées sur la carrière, et encore moins de la dévalorisation présumée des métiers à prédominance féminine.

Moins catégorique, la CFDT trouve aussi quelques défauts à cet index dont elle approuve néanmoins le principe. Les réserves des cédétistes concernent la barre des 75 points à partir de laquelle les grands groupes pourraient se considérer comme vertueux et potentiellement dispensés de négocier des actions de rattrapage. “la CFDT ne considère pas qu’une note au-dessus de 75 est un gage d’exemplarité absolue en matière d’égalité salariale ni un blanc-seing pour ne rien faire”. L’organisation dirigée par Laurent Berger fait savoir qu’au-delà de la note globale, “il convient d’analyser finement les différents éléments mesurés par l’index. Une note globale satisfaisante peut masquer des réalités très disparates et des situations très discriminantes le sujet”. Bref, l’index établi en toute transparence doit être un point d’appui pour le dialogue social.

Les entreprises de plus de 250 personnes ont jusqu’au 1er septembre pour publier leur index. pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 250 collaborateurs, la date butoir est fixée au 1er mars 2020.

De son côté, la CFE-CGC n’avait pas attendu la publication des notations pour signaler le risque de contournement du mécanisme. “il ne suffit pas de définir des indicateurs pour s’assurer que cela va engendrer des progrès dans les entreprises”, relativise le syndicat des cadres et agents de maîtrise. Il regrette d’avoir été éconduit le ministère du Travail auquel il a réclamé des simulations au sein d’un panel d’entreprises avant la publication du décret idoine. Il demande maintenant à ses représentants sur le terrain de “vérifier” la fiabilité des ratios annoncés par les directions générales.

Il n’est pas sûr qu’ils en aient la possibilité partout. À en croire la CGT, “dans de nombreuses entreprises, la note a même été annoncée sans consultation du CSE, comme prévu par le décret”. La quasi-totalité des pionniers (parmi les 1400 grandes entreprises concernées) est irréprochable. Premiers de la classe, la Maif, Primark, Sodexo, affichent un score de 99 sur 100, juste devant la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) qui se crédite de 98 points, tandis qu’Essilor, Sanofi et Michelin se situent à 94 points. À la CFDT, on en sourit, avec, pour seul commentaire “c’est sans surprise”.

Les champions défendent leur index

Les champions défendent leur politique en la matière. “notre score est le fruit des efforts entrepris depuis plusieurs années à tous les niveaux de l’entreprise”, se flatte Évelyne Llauro-Barrès, DRH de la Maif, en citant notamment les mesures prises en 2017 en faveur de la maternité, de la paternité et de l’adoption. Renaud Villard, DG de la Cnav, Anne Sophie Berrard, DRH d’Essilor et son homologue Paul Peny de la Caisse des Dépôts font une analyse similaire concernant leurs entreprises respectives. De même, pour Sodexo, le résultat de l’index n’est qu’une preuve de plus de sa constance dans l’équilibre entre les genres. Il est vrai que le groupe a été récemment sacré numéro deux du palmarès des sociétés françaises cotées en Bourse pour la mixité de ses équipes, après avoir été récompensé pour la féminisation de son conseil d’administration.

Dans ce concert d’autosatisfaction, les mauvais élèves qui ont raté la marche, viennent presque crédibiliser le dispositif, évitant de le faire passer pour un simple exercice statistique. On trouve parmi ces recalés, Enedis, Engie, et quelques autres. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a indiqué que celles dont l’État est actionnaire devront engager des mesures correctives dès cette année, sans attendre le délai de trois ans prescrit par le décret. La CFDT attend de pied ferme “le bilan qui devra être fait” et se dit prête à “proposer, le cas échéant de faire évoluer les mécanismes de pondération”.

Europe

Allemagne: l’insertion commence par la santé

Un programme visant à associer le suivi sanitaire et l’insertion professionnelle des chômeurs de longue durée sera accessible partout, d’ici à 2020. Initié en 2014, prudemment testé sur six sites dans un premier temps, puis dans 129 centres d’accueil de 16 régions, ce projet est piloté conjointement par les caisses d’assurance maladie, le service public de l’emploi (BA), et les collectivités territoriales. Le Centre fédéral d’éducation pour la santé y concourt également, en jouant un rôle de coordination.

Réunis au sein de l’Alliance GKV, ils partent du principe que l’insertion professionnelle commence par une bonne santé physique et mentale. “les problèmes de santé sont souvent un obstacle à l’intégration du demandeur d’emploi. Dans le même temps, nous savons que le chômage lui-même est générateur de problèmes de santé”, confirme Detlef Scheele, directeur du BA. Ses consultants sensibilisent les demandeurs d’emploi en passe d’exclusion sociale, notamment ceux ayant des problèmes d’addiction, des fragilités psychologiques ou un comportement asocial aux vertus d’une alimentation et d’une vie saines. Au besoin, ceux-là sont orientés vers des structures spécialisées, agréés dans le cadre du programme.
Les intéressés y bénéficient d’un suivi régulier dans une optique de remise en forme, y compris par la pratique du sport.

Sans fournir d’indication chiffrée sur le taux de retour à l’emploi, les pouvoirs publics se disent satisfaits. Ils envisagent une nouvelle phase extension du programme cette année, avant sa généralisation complète. Les parties prenantes y voient, outre l’insertion professionnelle, un levier de prévention. “nous oeuvrons dans le sens de la prévention et de la réduction des inégalités sociales”, dit en substance Gernot Kieffer, un des administrateurs de l’Alliance GKV.

Malgré le dynamisme de l’économie, il y a encore 2,37 millions de chômeurs sur le carreau, et on estime que 7,4 % des personnes en âge de travailler ont besoin d’aide.

Belgique: un accord interprofessionnel conclu

Les partenaires sociaux ont conclu le 26 février, un nouvel accord interprofessionnel (AIP), valable jusqu’à fin 2020. Il comprend un volet salarial garantissant une augmentation maximum de 1,1 % sur deux ans. Ce taux est indicatif, les employeurs seront libres d’appliquer un pourcentage inférieur. Un chapitre est consacré à l’harmonisation des régimes de retraite complémentaire, moins favorable aux ouvriers qu’aux employés.
Toute différence aura disparu fin 2024. L’AIP précise toutefois que le coût du nivellement par le haut peut être déduit de l’enveloppe des augmentations.

Autre point clé : le salaire minimum interprofessionnel augmentera aussi de 1,1 % en juillet. Un groupe de travail paritaire fera des propositions pour une éventuelle revalorisation, fin septembre. D’autre part, un budget de 283,50 M€ sera consacré aux avantages sociaux et à la lutte contre la pauvreté en 2019. L’AIP fixe à 120 heures par an et par salarié, le contingent d’heures supplémentaires (volontaires et payables en cash), au lieu de 100 heures.

Concernant les retraites anticipées, les parties ont décidé qu’elles seraient accessibles à 62 ans pour 42 ans de carrière jusqu’à fin 2019. À partir de 2020, il faudra attendre d’avoir 65 ans et d’avoir cotisé pendant 43 ans. last but not least, les seniors ayant exercé des métiers pénibles, auront droit au temps partiel aménagé à partir de 57 ans, voire 55 ans dans certains cas particuliers.

Scanner

CNP assurances se dote d’un nouvel accord de GPEC

La DRH de CNP Assurances, Bérangère Grandjean, a signé le 15 février, un accord de GPEC, le deuxième du genre, avec les syndicats CFDT, CFECGC et Unsa. Le texte, valable jusqu’en 2021, accentue l’orientation du précédent dispositif. Il comprend quatre volets : le rajeunissement des effectifs ; le développement des compétences ; la mise en place de parcours motivants ; l’accompagnement des représentants du personnel.

Sur le premier point, l’assureur vise “une représentation équilibrée des générations”, tout en stabilisant les effectifs. L’entreprise s’engage à recruter en CDI 50 nouveaux collaborateurs âgés de 35 ans maximum d’ici à la fin de l’année. Le flux sera réduit à 20 recrues en 2020 comme en 2021.
Ce plan ne tient pas compte des embauches de jeunes venant en compensation des départs à la retraite de seniors de 65 ans et plus, bénéficiaires d’un aménagement de fin de parcours. Il est aussi précisé que les juniors “ayant réalisé une formation en alternance ou accompli un cDD au sein du groupe seront prioritaires dans le pourvoi de postes en CDI”. Sachant que l’entreprise accueillera sur la durée de l’accord 110 alternants. La priorité va aux métiers en tension ou émergents.
Dans le même temps, CNP Assurances qui comptait 23 % de quinquas à fin 2018 promet de maintenir ce ratio.

Le maintien en emploi passera par l’ergonomie des postes de travail, mais aussi par un accès équitable à la formation, ainsi que par des mécanismes spécifiques : possibilité d’un recours étendu au compte épargne temps (jusqu’à 120 jours au lieu de 80 pour le collaborateur lambda); modalité particulière de télétravail ; préparation à la retraite et surtout accompagnement de la fin de carrière. Il s’agit d’un temps partiel abondé réservé aux personnes à 12 mois ou 24 mois du droit à pension à taux plein. À condition de justifier de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe Caisse des Dépôts.

Concernant le développement des compétences, CNP Assurances va capitaliser sur le premier accord qui a permis d’élaborer des référentiels par fonction. En outre, l’évaluation individuelle des salariés va monter en puissance, tandis que les environnements professionnels apprenants vont se généraliser, en complément des actions de formation traditionnelles. Dans ce contexte, le rôle de tuteur est balisé et mieux reconnu par l’institution d’une prime ad hoc.

Le troisième point concerne les parcours professionnels. Il y est question de mobilité interne “renouvelée”, mais aussi de mécénat de compétences et de manager coach. Le tout dans un contexte où “CNP assurances comme le reste de la profession, tend vers une simplification des lignes hiérarchiques”.

Un quatrième volet a trait à l’accompagnement des représentants du personnel. L’une des particularités de l’accord réside dans le principe que “le maintien d’une activité salariée doit être encouragé”. En outre, en vue de la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat, un groupe de travail paritaire a déjà élaboré un référentiel. La mise en musique reste à négocier

La finance combat les risques psychosociaux

Un dispositif complet de lutte contre les risques psychosociaux, les incivilités et le harcèlement au travail commence à se déployer dans les sociétés financières. C’est le résultat d’un accord de branche à durée indéterminée, conclu le 21 janvier dernier entre l’Association française des sociétés financières (ASF) et les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC et Unsa.

Les employeurs s’engagent à identifier les facteurs de risques psychosociaux, y compris ceux “de nature organisationnelle”. En outre, “une attention toute particulière sera portée aux conditions condition de travail du personnel en lien direct avec la clientèle, dont les salariés itinérants”.
Pour établir l’état des lieux, les établissements financiers pourront s’appuyer sur des indicateurs tels que ceux de l’INRS, se référer au bilan social, au document unique, au rapport du médecin du travail etc. Les employeurs pourront aussi mettre en oeuvre des questionnaires anonymes à l’occasion des visites périodiques. Les données seront synthétisées à l’échelle de la branche et “constitueront un outil de comparaison utile”.
L’accord précise qu’au cas où la présence de risques serait avérée, la société concernée disposera d’un délai maximum d’un an pour élaborer un plan d’action en définissant des priorités.

L’ASF rappelle à ses adhérents la législation en matière de prévention et de traitement du harcèlement au travail, ainsi que les obligations en matière de droit à la déconnexion. Les entreprises sont priées d’associer le personnel et ses représentants à leur démarche.

La nouvelle vie de Gemalto dans la galaxie thales

La voie est dégagée pour le rachat effectif de Gemalto. Les équipes sont soulagées de ne pas avoir à vivre une fusion, synonyme de doublons et de départs contraints, alors qu’ils sortent à peine d’un PSE. Ils aimeraient néanmoins bénéficier du meilleur des systèmes existants, voire bénéficier des mécanismes les plus innovants en place dans la maison mère, comme l’accord groupe sur l’anticipation. Adossé à la GPEC, il permet d’activer rapidement des mesures de gestion active de l’emploi (GAE) en cas de difficulté économique.

Il n’est pas question de décalquer tous les accords groupe Thales. Mais il faudra, au minimum, rapprocher les principaux dispositifs (rémunération, handicap, égalité, prévoyance, mobilité). Les mesures les plus avantageuses pour le personnel ne se trouvent pas tous du côté que l’on croit. Ainsi, la prime d’ancienneté est plus généreuse chez Gemalto où elle est calculée sur la base salaire, tandis que Thales l’assoit sur la grille conventionnelle. À l’inverse, ce dernier a mis en place une politique de gestion du handicap plus étoffée. Il en est de même, concernant l’égalité des genres.
Chez Gemalto où des négociations viennent de commencer en vue d’un nouvel accord quinquennal, les syndicats rêvent d’un dispositif aussi complet que ceux qui ont cours au sein des sept entités juridiques de la future maison mère.

Confidences

CONSÉQUENCES

Les cheminots paient le prix des grèves intermittentes du printemps 2018. Dans toutes les entités du Groupe public ferroviaire, ils empocheront cette année une prime d’intéressement réduite de moitié. 274 € bruts par tête au lieu de 477 en 2018 dans l’Épic de tête, moins de 193 € au sein de SNCF Mobilités contre 401 € précédemment. Pour SNCF réseau, la manne sera de 175 €, loin des 350 € de l’an dernier.

Les syndicats n’ont pas de mots assez durs pour désigner ce qu’ils considèrent comme une mesure de rétorsion de la direction. “On nous méprise, c’est une honte”, hurle la CFDT. La CGT qui n’avait pas signé l’accord, y voit une pauvre compensation à des “années de gel de salaires, d’emplois supprimés et de baisse du pouvoir d’achat”.

COLLATÉRAL

Le député socialiste Boris Vallaud force le gouvernement à dévoiler ses intentions concernant les ressortissants britanniques ayant le statut de fonctionnaires en France. Ils sont plus de 1 700 agents, susceptibles de perdre leur nationalité européenne après le Brexit, et potentiellement révocables. Certains d’entre eux ont des compétences rares qu’il serait judicieux de conserver. Jusqu’ici, rien n’a été annoncé les concernant.
En Belgique, sur le même sujet, un projet d’arrêté royal a été adopté le 1er mars en conseil des ministres. il prévoit “une période transitoire pendant laquelle les intéressés conservent leur qualité d’agent de l’État et peuvent acquérir une nouvelle nationalité”, délai limité au 31 décembre 2020.

FIÈVRE

Un tir groupé de questions parlementaires s’abat sur Bercy depuis la révélation par l’Insee des plus hauts salaires de la fonction publique. (600 grands commis de l’État gagnent plus que le président de la République). Élus LREM, UDI et LR veulent connaître la grille de leurs rémunérations, le détail des primes, les avantages annexes dont ils bénéficient.

Acteurs

DOMINIQUE GILLIER ET MICHEL BADRÉ

Co rapporteurs de la saisine d’initiative du Cese relative au mouvement des gilets jaunes, le conseiller issu de la CFDT et son homologue du groupe Environnement et Nature, mettent la dernière main à l’avis intitulé “Fractures et transitions : réconcilier la France”. Pour la première fois dans l’histoire de l’assemblée du Palais d’Iéna, des citoyens tirés au sort y ont contribué. L’avis qui devrait faire l’objet d’un vote le 12 mars, dans le contexte du grand débat et de la fièvre sociale qui ne retombe pas, est très attendu.

MARC FLEURBAEY

Économiste, professeur à l’université de Princeton, il sera tête d’affiche de la rencontre annuelle du think tank Anvie, le 5 juin prochain à Paris. Il fera réfléchir les membres de ce club de dirigeants d’entreprises sur le thème Progrès social : une meilleure société est-il possible ? Le choix du sujet, en pleine contestation sociale, et celui de la guest star ne doivent rien au hasard.
Cet économiste, ex-chercheur au CNRS a été titulaire de la chaire économie du bien-être et justice sociale au Collège d’études mondiales.

OLIVIER DUSSOPT

Le Secrétaire d’État saura, le 18 mars, dans quelle mesure le délai supplémentaire qu’il a accordé aux fédérations de fonctionnaires pour formuler des amendements au projet de loi sur le statut des agents de l’État a servi. On sait que la CFDT et l’Unsa peaufinent chacun de son côté une longue liste de retouches et enrichissements. Elles ne sont sans doute pas seules.

Bercy avait sous-estimé la détermination des syndicats en maintenant la séance du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale prévue le 27 février dernier, malgré l’annonce d’un boycott quasi unanime. La seule présence de la CFDT n’avait pas suffi pas à légitimer la réunion.

JEAN-ROCH GAUILLET

Nommé DG de l’Institut français du cheval et de l’équitation (IFCE), il doit relancer cette activité dont le poids économique reste méconnu. Elle compte pourtant 26 000 salariés (en hausse de 6 % sur dix ans), répartis entre les établissements équestres et les secteurs élevage, galop et trot. C’est l’un des secteurs les plus féminisés, avec 55 % de salariées, et 44 % de femmes parmi les chefs d’exploitation.
L’IFCE, opérateur public de la filière, a une mission de sécurisation sanitaire, de suivi de la traçabilité, développement de la recherche appliquée, et de formation professionnelle.

Coulisses

COMPÉTENCES

L’État employeur accélère la formation de ses futurs cadres. À partir de septembre prochain, les cinq instituts régionaux d’administration (IRA) formeront deux promotions par an, au lieu d’une. À équipement inchangé, les sessions seront scindées en deux phases de six mois dont la première aura lieu au sein des établissements, tandis que la seconde consistera en un parcours accompagné dans les services.
Les premiers cadres formés sous ce régime prendront leurs fonctions en mars 2020.

ÉMULATION

Bercy lance un premier concours d’idées, dans la foulée de l’accord sur l’égalité des genres signé le 30 novembre 2018. Les candidats à un cofinancement ont jusqu’au 15 avril pour soumettre un projet applicable dans les services de l’État et entrant dans l’une des huit thématiques prédéfinies. Appui à la promotion de l’égalité ; partage d’expériences ; constitution de viviers de femmes pour les corps à prédominance masculine ou à l’inverse, création de pépinières masculines pour les fonctions hyperféminisées. Les formations, les leviers de mixité et les actions concernant l’équilibre des temps de vie seront aussi pris en compte, de même que les dispositifs de la lutte contre les violences et les projets de recherche sur le thème des inégalités.

CAPITAL

Les heureux salariés du groupe Eiffage en France et dans six autres pays ont jusqu’au 15 avril pour profiter de l’opération d’augmentation de capital qui leur est réservée. À condition d’avoir l’ancienneté minimum requise : trois mois. Ils se partageront 3,75 millions d’actions, cédées avec une décote de 20 %, mais n’auront pas droit à un abondement. Le tout pour un montant de 15 M€.
Le véhicule reste le plan d’épargne d’entreprise. L’actionnariat salarié est une constante du groupe. Au 31 décembre 2017, les collaborateurs détenaient collectivement 19,6 % des parts.

PARENTALITÉ

Associations familiales et syndicats sont impatients de connaître les mesures que le gouvernement retiendra du roboratif rapport du Haut conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge (HCFEA). Cet organisme placé auprès du Premier ministre préconise la création d’un congé parental de quatre mois par parent, mieux indemnisé et plus attractif pour les deux parents. Le salarié aurait le droit de solliciter l’aménagement de son temps de travail pour raisons familiales. L’employeur pourrait dire niet, mais devra justifier son refus.

ÉCHAFAUDAGE

Les directions départementales interministérielles (DDI), qui regroupent 32 000 agents appartenant aux services déconcentrés de l’État à l’échelle des territoires, n’en finissent pas d’être réformées. Leur périmètre vient d’être encore une fois redessiné. Le pilotage va être partiellement transféré au ministère de l’Intérieur. Parallèlement, les secrétariats généraux seront mutualisés avec ceux des préfectures.
Les décisions sont prises, mais l’impact et le nombre d’emplois concernés restent indéfinis. L’inspection générale de l’administration et l’inspection générale des finances vont se pencher sur la question. Crées en décembre 2009, les DDI sont devenues des usines à gaz.

DOWNSIZING

Un dispositif de rupture conventionnelle collective se négocie chez Oracle France. Il sera associé à un nouveau plan de départs volontaires incluant des cessations d’activité anticipées. L’employeur évite ainsi les contraintes d’un PSE, notamment la justification économique de la réduction d’effectif.
Pour convaincre les syndicats d’accepter le projet, l’éditeur de solutions numériques promet que les partants auront droit aux mêmes avantages financiers que ceux consentis lors des précédents plans sociaux de 2016 et 2017. Lesquels, bien dotés, avaient enregistré plus de candidats à la sortie que postes supprimés. Les discussions, bien avancées devraient être conclues d’ici à la fin du mois.

FONCTION PUBLIQUE

En dépit de la rigueur budgétaire qui se traduit par la réduction des effectifs publics permanents, le ministère des Armées tire son épingle du jeu. En 2018, il a dépassé son quota d’embauches. En 2019, il devrait embaucher entre 1 500 et 1 600 civils, dont 260 ouvriers de l’État. Les postes d’encadrement concerneront principalement les ingénieurs et les cadres commerciaux. Cela s’expliquerait par la difficulté à faire fonctionner les services après plusieurs années de restructuration.

OVERDOSE

Les élus locaux s’alarment de l’érosion des effectifs du centre d’appels interministériels (CAI) de Metz et des conditions de travail des 55 agents qui ry officient. Créé en 2010 à la suite de la fermeture du centre interministériel de renseignement administratif (CIRA), cette structure présentée comme un symbole de décentralisation croule sous le poids des 269 000 appels téléphoniques et des 10 000 messages écrits traités l’année dernière.

Eurobrèves

ITALIE

Une période de fortes turbulences va commencer le 15 mars. Les secrétaires généraux des trois centrales syndicales Maurizio Landini (CGIL), Annamaria Furlan (CISL) et Carmelo Barbagallo (UIL) se donnent la main pour une série de mouvements sociaux. Cela commencera le 15 mars par une grève dans la construction et se poursuivra le 25 mars dans le transport aérien.
D’autres actions se préparent à l’initiative de différents secteurs d’activité et des retraités. Un bilan de ces mouvements unitaires sera fait le 10 avril et si employeurs et gouvernement n’entendent pas les revendications portant sur les salaires et les conditions de travail, une deuxième vague de perturbations interviendra au mois de mai.

Quoi qu’il en soit, “une grande manifestation sera organisée à la mi-juin afin de stimuler les politiques de relance”.

ESPAGNE

La confédération syndicale CCOO juge urgente une révision du marché du travail, afin de corriger ce qu’elle considère comme une conséquence négative de la précédente réforme engagée en 2012 par le gouvernement de Mariano Rajoy. Entre 2012 et 2018, plus d’un tiers des contrats d’embauche avaient une durée inférieure à un an. Même les CDI sont fragilisés. Au dernier trimestre 2018, seuls 63 % de ceux signés en 2017 étaient encore en cours.

“La réforme du Parti populaire a permis d’accélérer la rotation du personnel et la précarité. Elle a été particulièrement défavorable aux femmes. Il est temps de rectifier le tir”, dit en substance Unai Sordo, secrétaire général de l’organisation.

UE

Un rapport publié le 1er mars par la Commission européenne préconise des actions visant à mieux protéger les salariés du transport aérien au sein de l’UE. Cela concerne en particulier le personnel navigant, technique et commercial. pilotes inclus. Le document propose notamment de créer un groupe d’experts de l’aviation et du droit du travail chargés de conseiller les autorités de Bruxelles ainsi que les États membres sur les moyens d’appliquer la législation dans le secteur, y compris pour le personnel navigant et les pilotes.
Le document recommande d’étudier des moyens de lutte contre le travail non déclaré notamment le faux statut d’indépendant. Il est aussi préconisé de s’assurer que les prestataires de sécurité des compagnies aériennes respectent les normes en vigueur pour toutes les formes d’emploi, notamment pour le personnel des sous-traitants.

Décideurs

ÉLODIE BOSSUOT-QUIN, avocate spécialisée en droit de la sécurité sociale, rejoint CMS Francis Lefebvre Lyon en tant qu’associée. Elle officiait précédemment au sein de la SCP Arguera et Associés, après un début Pichon de Bussy Plichon.

JULIETTE GÉHIN est la nouvelle responsable des ressources humaines de la société de marketing et publicité IPG Mediabrands France. Elle avait un poste similaire chez Menlook Group (e-commerce mode masculine) et chez Brand France. Elle a été auparavant chargée de ressources humaines au sein du groupe Barrière Hôtels & Casinos.

ÉLODIE HABRARD, jusque-là directrice de l’innovation au sein de la DRH du groupe Ayming, spécialiste du business performance, est promue DRH. Entrée dans l’entreprise il y a 20 ans, cette spécialiste du droit du travail et du droit de la sécurité sociale y a occupé des fonctions de consultante et de directrice de département.

CHRISTINE HARNÉ, précédemment directrice des ressources humaines de l’Agence française de développement (AFD), rejoint la société foncière Gecina en tant que DRH, et siège au comité exécutif. Elle avait occupé une fonction identique chez Technip, après être passée par Suez Environnement.

STÉPHANE LAGIER, administrateur civil hors classe de la ville de Paris, est nommé chef de service des parcours de carrière et des politiques salariales et sociales à la DGAFP.

STÉPHANE LARDY qui exerçait la fonction par intérim depuis décembre dernier, est officiellement nommé DG de France Compétences. préfigurateur de l’organisme, l’ex-dirigeant confédéral de Force Ouvrière, était directeur adjoint du cabinet de la ministre du Travail, après avoir intégré l’Igas en 2016.

GRÉGOIRE LECLERCQ est reconduit à la présidence de la Fédération nationale des autoentrepreneurs (FNAE) pour un mandat de quatre ans.

ANNE-LAURE PIRON, nommée DRH d’aufeminin.com en janvier dernier, est promue DRH d’Unify, pôle numérique de TF1 qui regroupe outre le site féminin, Marmiton, Doctissimo, Les Numériques, ZDNet, etc.. Ex-consultante chez Korn Ferry Futurestep, elle a été RRH de BETC Euro RSCG avant de rejoindre la société de production Éléphant.

CHRISTOPHE PEYREL, administrateur civil hors classe, est nommé DRH de la préfecture de police de Paris. Il était au ministère de l’Intérieur, sous-directeur du corps préfectoral et des administrateurs civils.

Agenda

« LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL. ENJEUX DE GESTION ET DÉBAT DE SOCIÉTÉ »

Journée proposée par le Centre de recherche en économie financière et gestion des entreprises. État des lieux en termes de GRH, motivation, attractivité, fidélisation, égalité, dialogue social, gouvernance.

Le 11 mars à Nancy
laurence.contois@univ-lorraine.fr

« LA NUMÉRISATION DU TRAVAIL : ENJEUX JURIDIQUES EN SANTÉ DU TRAVAIL »

Rencontre proposée par Eurogip, dans le cadre de la 8e journée de l’Observatoire régional des risques psychosociaux en Aquitaine. Au menu : plateformes, télétravail, travail mobile, droit à la déconnexion, etc.

Le 14 mars à Poitiers.

« MÉDECINE, SANTÉ DES ADDICTIONS ET RÉDUCTIONS DES RISQUES »

Un congrès virtuel orchestré par SOS Addictions. Un item spécifique est consacré à l’univers professionnel : “travail et substances psychoactives, enjeux d’une mobilisation collective”.

Les 27 et 28 mars.