Le 12 mars, 150 services de santé au travail interentreprises (SSTI) participent, à l’appel de Présance qui les fédère, à une démonstration de force à travers l’Hexagone. Officiellement, il s’agit de faire la promotion de la prévention, leitmotiv du plan santé au travail PST3 et de « partager les actions réussies ». En réalité, la profession qui compte au total 240 structures couvrant 15 millions de salariés veut montrer ses muscles à la veille de la réforme du système de santé au travail.
Les adhérents sont invités à mettre en scène l’une ou l’autre des prestations courantes. Celles-ci ne se résument pas au suivi individuel des travailleurs. Elles incluent la sensibilisation des acteurs de l’entreprise , l’aide à l’évaluation des risques professionnel s , l’accompagnement des salariés courant un risque de désinsertion professionnelle, voire une contribution à la traçabilité des expositions professionnelles.

Les services de santé au travail interentreprises défendent aussi leur proximité avec les employeurs et les salariés, facteur d’interventions sur-mesure. C’est le cas lorsque 17 services de Midi-Pyrénées, associés à la Mutualité sociale agricole mènent des actions coordonnées pour prévenir le risque routier. Il en est de même lorsque leurs homologues de Montpellier développent un programme de prévention des risques psychosociaux à l’usage des managers, après avoir été alertés par plusieurs d’entre eux, aux prises avec des difficultés de gestion de leurs équipes.

Mais la multiplicité des services rendus ne vaut pas garantie d’immuabilité. Présance le découvre dans le rapport que la députée du Nord Charlotte Lecocq a rendu au Premier ministre en août dernier. Il y est préconisé de transférer le pilotage des plans de prévention aux Direccte, en lien avec les agences régionales de santé (ARS). Le financement du système étant assuré par une cotisation unique pour tous les employeurs, recouvrée par les Urssaf.
Les SSTI en tremblent. Dans un tel dispositif, « les entreprises demeureraient responsables civilement et pénalement, mais sans aucune marge de manoeuvre en termes de gouvernance ni de moyens », fait observer le sénateur LR, Jackie Pierre, avocat de la profession auprès de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud . Selon l’élu des Vosges, cela reviendrait à « placer l’État en première ligne, de sorte que l’employeur n’est plus premier responsable de la gestion des moyens de santé au travail ».

Plusieurs dirigeants de SSTI, à l’image de Denys Brunel président du SEST qui couvre 7 000 entreprises et 95 000 salariés en Ile-de-France, par ailleurs président du cabinet Éleas, résume leur analyse : “la tarification unique sous système administratif sera néfaste. À l’inverse, la concurrence est porteuse de progr ès et d’innovation”.

L’emblématique usine de Saint-Jean-de Braye (45) qui assure la production mondiale de parfums de la marque Christian Dior tourne depuis plusieurs exercices avec un volant anormalement élevé d’intérimaires. Ils occupent en permanence 217 postes équivalents temps plein sur un effectif total de 1976 salariés. En période de pointe, intérimaires et CDD représentent jusqu’à 40 % du personnel, toutes fonctions confondues : fabrication, conditionnement, expédition, etc. La rotation est telle que l’entreprise peine à former les nouveaux venus. Selon le témoignage d’un cadre, il n’est pas rare que des intérimaires en place soient amenés à jouer les tuteurs pour de nouvelles recrues. Un comble.

Dans le même temps, le personnel permanent croule sous les heures supplémentaires dont le volume s’est accru de 50 % depuis 2016, voire 55 % dans l’approvisionnement. Résultat : les conditions de travail se dégradent, en particulier pour les cadres qui doivent gérer cette instabilité. À tel point que la CFECGC a fait mine de saisir la justice, faute de se faire entendre de la direction.
Sous la menace, l’employeur a conclu en septembre 2018, à la hâte, un accord sur l’emploi avec les syndicats. Valable un an, il doit se traduire par l’embauche de 250 CDI. Fin décembre, seule la moitié des entrées étaient effectives. L’employeur invoque la difficulté à identifier des candidats ayant le profil souhaité. Pas convaincue, la CFE-CGC relance le dossier, jugeant la barre de 250 emplois trop basse. “cela suffira à peine à couvrir les besoins structurels actuels. compte tenu de la croissance de l’entreprise et des CDD de remplacement qui représentent un surcoût d’au moins 15 %, l’entreprise devrait embaucher à hauteur de 110 % des postes vacants”. Autrement dit, il faudra mettre les bouchées doubles.
Christian Dior Parfums fait valoir la nécessité de préserver une part de flexibilité.

Une concertation qui n’a pas valeur de négociation se déroule jusqu’à la fin du trimestre, au sein du groupe La Poste. Elle porte sur la carrière, la rémunération et les conditions de travail des directeurs de secteur. Ceux que l’on dénomme DS dans le jargon, sont des patrons d’agence bancaire, parfois chefs d’établissement postal. Ils ont le blues. Selon un sondage de l’Amicale des chefs d’établissement du groupe (ACE), 63 % d’entre eux trouvent que leurs conditions de travail se dégradent. Deux sur trois sont pessimistes pour l’avenir du métier et se désolent de l’organisation du travail comme du manque de reconnaissance.

Après deux ans d’insistance auprès de la DRH, de la DG de la Banque Postale et de son homologue du réseau postal, les DS ont obtenu l’ouverture d’un chantier baptisé “Ensemble avec nos DS” et piloté conjointement par les trois niveaux de gouvernance. Pour les syndicats qui ont pris le relais d’ACE dans la concertation formelle, les pistes sont évidentes : revalorisation des rémunérations, en particulier par des primes spécifiques et une part variable mieux calibrée. Les DS mériteraient aussi des parcours de carrière plus lisibles, notamment en cas de réorientation vers d’autres activités du groupe.
Les intéressés insistent sur la nécessité de leur adjoindre un numéro deux pour rompre la solitude et de celle de créer un vivier de talents afin d’assurer la relève.

La Poste enregistre ces doléances, les yeux rivés sur la masse salariale. Début avril, elle fera connaître ses décisions.

Le groupe pétrochimique qui emploie 1860 salariés en France répartis entre le siège francilien, Fos-sur-Mer (13) et Notre- Dame-de Gravenchon (76), cherche la formule magique permettant de fidéliser durablement les jeunes techniciens. Il songe à refondre le système de rémunération les concernant et à revoir les parcours. Les représentants du personnel sont associés à la réflexion, sans qu’une négociation formelle soit ouverte.

Parée d’une excellente notoriété et d’une marque employeur haut de gamme, ExxonMobil n’a aucune peine à embaucher des jeunes diplômés. Mais ces derniers ont tendance à zapper. Le turnover s’accélère, à partir de la cinquième année de présence.
D’un autre côté, l’entreprise parvient difficilement à recruter des techniciens expérimentés venant de l’extérieur. Le phénomène ne semble pas toucher les cadres qui se voient offrir des perspectives intéressantes : chaque année, entre 150 et 175 d’entre eux connaît des progressions.

La direction RH met en cause les pratiques de débauchage de concurrents prêts à la surenchère salariale. Les syndicats l’invitent à revaloriser les salaires d’embauche en les comparant à ceux du secteur, au lieu de persister à se baser sur des grilles multisecteurs. La direction écarte cette piste jugée contre-productive : les zappeurs uniquement intéressés par la paie ne seront pas fidélisés de la sorte.

Le pétrochimiste envisage de remanier la gradation des rémunérations afin d’offrir une courbe d’évolution plus motivante. Les techniciens et agents de maîtrise pourraient aussi bénéficier d’un suivi de carrière personnalisé, sur une période pouvant atteindre dix ans. En outre, ExxonMobil prévoit d’accentuer les formations au poste, y compris par le tutorat, tout en misant sur la mobilité interne.

Le groupe de services numériques entame des discussions avec les syndicats en vue de renouveler l’accord sur handicap signé en octobre 2015 par Martine Serre, responsable de la mission handicap et diversité d’Altérant France et la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC. Le bilan satisfait les signataires, même si l’entreprise reste cantonnée au taux d’emploi de 1,45 %. Seule une centaine de collaborateurs sur 7 500 salariés est concernée.

Les parties préfèrent retenir le progrès réalisé. Le ratio était de 0,9 % à la signature du premier accord. Autre motif de fierté, l’entreprise recueille quatre fois plus de candidatures venant de la catégorie ciblée qu’en 2016. L’employeur insiste aussi sur la qualité des emplois : 80 % des travailleurs en situation de handicap occupent des postes de consultants.

De son côté, la CFDT souligne les facilités accordées au personnel ayant un handicap : aide financière à l’aménagement du véhicule personnel, adaptation des horaires, télétravail, aménagement des postes de travail, rémunération des absences pour raison médicale, etc. Le groupe d’ingénierie contractualise par ailleurs avec des ESAT. Néanmoins, la renégociation ne sera pas une formalité.
La CGT, réclame un flux d’embauches permettant d’atteindre à court terme un taux d’au moins 2 %. Elle souhaite aussi une aide accrue aux alternants issus de milieux modestes.
La CFDT propose de renforcer la mission handicap, en nommant un relais pour 1 500 salariés. Elle revendique un diagnostic préalable à l’arrivée des recrues et un bilan de leur intégration. Le syndicat propose aussi une procédure de prérecrutement suivie d’une formation d’adaptation.

Peu d’entreprises laissent autant de latitude aux représentants de proximité (RP). Chez Engie Global Business Support Servivces, alias GBS, la filiale qui gère les fonctions support de l’énergéticien, l’accord relatif à la mise en place du comité social et économique leur confie un rôle pivot dans le bon fonctionnement du dialogue social.

Le texte signé fin janvier par le gérant, Thierry Rats, et les syndicats CFDT, CFE-CGC, et CGT, prévoit 20 mandats de ce type. Tous les porteurs auront droit à 15 heures de délégation par mois, dont le solde peut être reporté, dans la limite de l’année civile. Tous les trimestres, ils auront une réunion avec le représentant de l’employeur sur le site, dont le contenu sera communiqué au CSE. Tout en ayant un accès direct à la direction et à la DRH, les RP seront lanceur d’alerte “en matière de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité, et en cas d’atteinte aux droits d’une personne”.
Plus généralement, les représentants de proximité traiteront les réclamations individuelles et collectives de leur périmètre, veilleront à la réglementation du travail, assureront des missions relatives à l’hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, par délégation. Ils seront aussi fondés à identifier les charges de travail et à recommander des actions d’amélioration. Tout cela en étant un relais sur des sujets locaux auprès des managers.
Bénéficiant du même statut protecteur que les membres du CSE, ils bénéficieront d’une “vigilance particulière quant à leur évolution professionnelle et salariale, afin d’éviter toute discrimination”. Et cela non seulement pendant le mandat mais aussi pendant un an supplémentaire au terme de celui-ci.
Et pour les préparer ou les aider à remplir ces missions, ils pourront “bénéficier, s’il en formule la demande, des actions de formation nécessaires”.

Le reste du dispositif est plus conventionnel : un CSE unique comprenant 13 titulaires et autant de suppléants. Dotés de 37 heures de délégation par mois, ils se réuniront 11 fois par an, dont au moins quatre séances dédiées aux questions santé sécurité et conditions de travail. GBS allouera au CSE un budget de fonctionnement égal à 0,22 % de la masse salariale, l’enveloppe consacrée aux activités sociales sera de 1,1 %.

Sur le volet protection sociale du futur cadre conventionnel national, le patronat de la métallurgie et les fédérations syndicales entrent dans le vif du sujet. Dans les grandes lignes, les industriels proposent un mécanisme aussi protecteur que ceux en vigueur, mais à un coût minoré pour les employeurs. Le projet se veut plus équitable et table sur la responsabilisation des salariés. La couverture des arrêts maladie de longue durée serait transférée à un assureur, mais la cotisation correspondante sera payée par le salarié.
L’UIMM envisage aussi de revoir le coût de la contribution prévoyance équivalant à 1,5 % de la tranche A de la Sécu. Ce qu’on appelle couramment le “1,5 % cadre”. Les cols blancs pourraient être appelés à participer à son financement. Lequel est jusqu’ici supporté par les seuls industriels.

Ce point fait tiquer la CFE-CGC, tandis que la CGT rejette en bloc le dispositif esquissé par l’organisation patronale. À la place, elle suggère à la place “une protection sociale universelle et solidaire couvrant tous les salariés ainsi que les retraités”. Les tractations se poursuivront le 22 mars.

Un programme visant à associer le suivi sanitaire et l’insertion professionnelle des chômeurs de longue durée sera accessible partout, d’ici à 2020. Initié en 2014, prudemment testé sur six sites dans un premier temps, puis dans 129 centres d’accueil de 16 régions, ce projet est piloté conjointement par les caisses d’assurance maladie, le service public de l’emploi (BA), et les collectivités territoriales. Le Centre fédéral d’éducation pour la santé y concourt également, en jouant un rôle de coordination.

Réunis au sein de l’Alliance GKV, ils partent du principe que l’insertion professionnelle commence par une bonne santé physique et mentale. “les problèmes de santé sont souvent un obstacle à l’intégration du demandeur d’emploi. Dans le même temps, nous savons que le chômage lui-même est générateur de problèmes de santé”, confirme Detlef Scheele, directeur du BA. Ses consultants sensibilisent les demandeurs d’emploi en passe d’exclusion sociale, notamment ceux ayant des problèmes d’addiction, des fragilités psychologiques ou un comportement asocial aux vertus d’une alimentation et d’une vie saines. Au besoin, ceux-là sont orientés vers des structures spécialisées, agréés dans le cadre du programme.
Les intéressés y bénéficient d’un suivi régulier dans une optique de remise en forme, y compris par la pratique du sport.

Sans fournir d’indication chiffrée sur le taux de retour à l’emploi, les pouvoirs publics se disent satisfaits. Ils envisagent une nouvelle phase extension du programme cette année, avant sa généralisation complète. Les parties prenantes y voient, outre l’insertion professionnelle, un levier de prévention. “nous oeuvrons dans le sens de la prévention et de la réduction des inégalités sociales”, dit en substance Gernot Kieffer, un des administrateurs de l’Alliance GKV.

Malgré le dynamisme de l’économie, il y a encore 2,37 millions de chômeurs sur le carreau, et on estime que 7,4 % des personnes en âge de travailler ont besoin d’aide.

Les partenaires sociaux ont conclu le 26 février, un nouvel accord interprofessionnel (AIP), valable jusqu’à fin 2020. Il comprend un volet salarial garantissant une augmentation maximum de 1,1 % sur deux ans. Ce taux est indicatif, les employeurs seront libres d’appliquer un pourcentage inférieur. Un chapitre est consacré à l’harmonisation des régimes de retraite complémentaire, moins favorable aux ouvriers qu’aux employés.
Toute différence aura disparu fin 2024. L’AIP précise toutefois que le coût du nivellement par le haut peut être déduit de l’enveloppe des augmentations.

Autre point clé : le salaire minimum interprofessionnel augmentera aussi de 1,1 % en juillet. Un groupe de travail paritaire fera des propositions pour une éventuelle revalorisation, fin septembre. D’autre part, un budget de 283,50 M€ sera consacré aux avantages sociaux et à la lutte contre la pauvreté en 2019. L’AIP fixe à 120 heures par an et par salarié, le contingent d’heures supplémentaires (volontaires et payables en cash), au lieu de 100 heures.

Concernant les retraites anticipées, les parties ont décidé qu’elles seraient accessibles à 62 ans pour 42 ans de carrière jusqu’à fin 2019. À partir de 2020, il faudra attendre d’avoir 65 ans et d’avoir cotisé pendant 43 ans. last but not least, les seniors ayant exercé des métiers pénibles, auront droit au temps partiel aménagé à partir de 57 ans, voire 55 ans dans certains cas particuliers.