À l’initiative du Syndicat des experts agréés SEA CHSCT, une pétition circule dans le petit monde des cabinets ayant adhéré ou non à l’organisation présidée par Dominique Lanoë. Elle vise à obtenir des modifications de l’ordonnance numéro 2, celle relative aux prérogatives du comité social et économique (CSE) en matière d’expertise. Appliqué en l’état, ce texte atrophierait le marché et mettrait gravement en péril l’équilibre économique de ce secteur fragile : selon le ministère du Travail, quelque 1 314 expertises ont été réalisées en 2015, alors qu’on recense près de 25 000 CHSCT.

Selon le projet d’ordonnance, les missions intégralement prises en charge par les employeurs se limiteront aux consultations sur la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. Il en sera de même en cas de risque grave, identifié et actuel. Idem “en cas de projet important, modifiant les conditions de santé”.
Dans autres cas, habituellement regroupés dans la catégorie fourre-tout des “modifications importantes des conditions de travail”, le comité social et économique, instance unique, devra contribuer aux frais, à hauteur de 20 %. À ce compte, les audits relatifs risques psychosociaux qui représentent plus de la moitié des sujets d’expertise, bien avant les réorganisations, les déménagements et les changements de méthodes de production, demander aient une mise de fonds du CSE. Frappée au portefeuille, cette instance aura vite fait de freiner son appétence à solliciter les consultants.

En outre, une fois le cahier des charges établi conjointement par les représentants de l’employeur et ceux du personnel, les prestataires traiteront prioritairement avec l’ employeur qui gardera la main. Qu’il s’agisse du coût prévisionnel, de l’étendue ou la durée de sa mission. L’équidistance que certains cabinets ont érigée en marque de fabrique serait mise à mal.

Pour couronner le tout, le projet gouvernemental ouvre grandement la porte à la contestation judiciaire, source d’instabilité. Le bienfondé de la prestation, son contenu, voire le choix du cabinet peuvent être mis en cause. Le nombre de litiges qui avait déjà tendance à augmenter depuis la loi du 8 août 2016, portée par Myriam El Khomri, risque d’exploser. Sans parler des projets tués dans l’oeuf. D’après une enquête du SEA CHSCT, 13 % des projets de consultation extérieure sont déjà refusés en amont par l’entreprise. On peut s’attendre à voir le ratio grimper, à la faveur de cette réforme, la troisième en trois ans concernant le conseil aux CHSCT.

La profession qui n’a pas réussi à se faire entendre des pouvoirs publics précédemment, est déterminée à forcer la porte de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Elle table sur sa pétition, mais aussi sur l’appui des syndicats.

Dans la guerre d’usure qui oppose la CFDT d’Amadeus SAS à la direction de l’entreprise au sujet du mode de calcul des indemnités de congé payé, un nouvel épisode a débuté le 6 septembre, avec le dépôt d’une nouvelle liste de recours individuels soutenus par le syndicat. Celui-ci reproche à l’employeur de ne pas tenir compte des différentes primes liées au travail, aux heures supplémentaires et aux astreintes, comme le veut la jurisprudence. La loi ne permettant pas de class action dans le domaine du droit du travail, les cédétistes incitent les employés à déposer une réclamation devant les prud’hommes et se contentent de coordonner les réclamations.

Un premier groupe a déjà obtenu gain de cause devant le conseil des prud’hommes. Lequel demande à l’employeur de procéder au paiement de la différence, avec un rappel sur cinq ans. Ce jugement est confirmé par la cour d’Appel d’Aix-en-Provence. Loin de baisser les bras, le groupe se pourvoit en cassation.
Teigneuse, la CFDT qui insiste sur le caractère exécutoire du jugement en appel, organise de nouvelles fournées de recours, contre l’avis de la CGT. Celle-ci déconseille au personnel sollicité de mettre le doigt dans l’engrenage. Néanmoins, un deuxième lot de dossiers a été déposé début juillet, la vague du 6 septembre est donc la troisième de la série. Si toutes les prétentions étaient avalisées par la justice, le surcoût pour l’employeur se chiffrerait en millions d’euros.

Précédemment, plusieurs autres entreprises du secteur hightech, dont Orange et Thales ont été confrontées à une contestation du même genre. Chez l’opérateur, à l’issue d’une bataille de huit ans, la direction a finalement accepté d’inclure toutes les rémunérations variables dans le calcul des congés payés. Cela va des heures supplémentaires au travail de nuit, en passant par les astreintes, les primes pour travaux dangereux.

Après avoir brutalement freiné les salaires, EDF lâche du lest en matière d’épargne groupe (PEG) et de Perco. Direction et syndicats viennent de conclure un nouvel accord qui s’appliquera dans toutes les entités à compter du 1er janvier 2018. Il prévoit, pour le PEG, une majoration de 50 % du montant placé, dans le cas d’un versement issu de l’intéressement. Les dépôts volontaires pourront bénéficier d’un coup de pouce de 100 %, à concurrence de 100 € épargnés. Le ratio sera ensuite dégressif, jusqu’à la limite maximum de 350 € de rallonge totale, par an et par tête. Les sommes placées sur le Perco seront rehaussées à la même hauteur.
Ces avantages s’appliqueront aussi aux collaborateurs des services communs à EDF et à Engie. À condition toutefois que les intéressés investissent dans des véhicules financiers propres à l’électricien.

Ce généreux abondement ne vaudra que pour l’exercice 2018. “Les années suivantes, il pourra être revu à la hausse comme à la baisse en fonction de l’évolution du résultat net courant”.
Ce dispositif complète l’accord d’intéressement 2017-2020 signé en juin dernier, plus exigeant et nettement moins intéressant que le précédent. Auparavant, les syndicats avaient râlé contre la royale augmentation de 0 % du salaire national de base octroyée pour l’année en cours à l’issue des négociations annuelles (NAO). Ils étaient à peine consolés par la modique enveloppe de 1,8 % composée de mesures individuelles et de menues primes de mobilité, d’ancienneté, etc.

Le gazier va saborder le service interne de toxicologie dont il s’était doté pour suivre au plus près les risques chimiques encourus par ses salariés et notamment les expositions aux substances cancérogènes mutagènes et reprotoxiques (CMR). Basé au siège social de La défense (92), ce staff composé d’un médecin du travail toxicologue et d’ingénieurs chimistes avait vocation à intervenir en prévention, à la demande, dans toutes les filiales en France dans un premier temps, et, à terme, dans les implantations étrangères.

Ce dispositif résulte d’un accord mondial sur la santé et la sécurité au travail, signé en mai 2014 pour une durée indéterminée, par le big boss, Gérard Mestrallet, et représentants des fédérations syndicales mondiales des travailleurs de l’énergie et de l’industrie (IndustriAll), des secteurs du bâtiment (BWI) et des services publics (PSI). Trois ans plus tard, Engie, en quête d’économies sur les frais de structure, supprime cette vigie. La direction explique que l’excellent travail des toxicologues a permis de constituer une base de données fiable de tous les risques identifiés. Il suffira aux différentes entités d’exploiter l’information disponible, inutile de maintenir à demeure ce staff spécialisé.

L’amputation s’inscrit dans le cadre plus global de la restructuration des fonctions support, annoncée en avril dernier. Elle touche un peu plus de 400 postes en France, partiellement compensés par la création d’une centaine d’emplois. Particulièrement sensible à ce dossier, la CGT croit discerner “l’abandon des engagements sur la santé des salariés et sur l’environnement”. Elle fait le lien avec “la difficulté d’obtenir les fiches d’exposition dans certaines filiales” et se dit prête à alerter les fédérations internationales signataires de ce dédit.

Directrice des relations sociales des Hypermarchés Carrefour, Agnès Berkourian vient de conclure avec les syndicats CFDT, CFE-CGC et FO, un accord triennal sur la santé la sécurité et la qualité de vie au travail. Le projet, sur le métier depuis fin novembre 2016, a été négocié en six rounds, le texte antérieur ayant expiré en juillet 2015.
L’une des principales avancées réside dans le renforcement de la commission santé et sécurité. Son champ de compétences est étendu à la qualité de vie au travail (QVT). Paritaire, dotée de moyens spécifiques, notamment en termes d’heures de délégation, elle a vocation à formuler des propositions, à garantir le respect des engagements.

Les Hypermarchés Carrefour insistent aussi sur la qualité du dialogue social, confirmé comme élément de la qualité de vie au travail. Un mécanisme complet d’évaluation des risques psychosociaux verra le jour en s’appuyant sur la méthode Vezina, d’inspiration québécoise. Tous les magasins y passeront et les cadres seront dûment formés à la gestion des situations difficiles.
En outre, la cellule d’écoute psychologique instituée en 2012 sera pérennisée. L’accord détaille toute une procédure de prévention, d’identification et de traitement des dérives relevant du harcèlement moral et sexuel (communication préventive, signalement, investigation et sanction éventuelle). Un processus similaire, relatif aux incivilités externes est institué.

Dans un autre registre, le thème de la pénibilité est abordé, sous l’angle de la sensibilisation aux effets du travail de nuit, de la formation aux postures pénibles -en particulier dans les drives- et de l’ergonomie des postes.

Les accords d’entreprise faisant référence au fait religieux ne sont pas si courants. Celui que viennent de signer pour trois ans le DRH de la société Hachette Livre, Alexis Rerolle, et les représentants CFDT, CFTC et CFE-CGC, sera épluché par d’autres entreprises, même s’il n’est pas exclusivement dédié à ce thème sensible. Il porte plus largement sur la lutte contre les discriminations, y compris celles liées au handicap, à l’orientation sexuelle ou à l’apparence physique.

Hachette Livre a mis un point d’honneur à développer le volet consacré à la neutralité religieuse. Cela commence par un rappel salutaire de l’article L 1 132-1 du Code du travail. Lequel spécifie notamment qu’aucun salarié “ne peut être sanctionné, licencié ou faire l‘objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de ses convictions religieuses”. L’employeur s’engage à “veiller à ce que le respect des convictions religieuses soit assuré”, de même que “le bien vivre ensemble”. L’entreprise prône une politique de neutralité interdisant aux salariés en contact avec la clientèle, le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Elle invoque aussi des questions d’hygiène et de sécurité pour bannir ces attributs distinctifs. Les parties se sont largement appuyées sur le Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, élaboré par le ministère du Travail. Son contenu sera repris sur l’intranet maison.

En matière de recrutement, tant interne qu’externe, il est précisé que les compétences des postulants doivent être “appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou de naissance, au sexe, à l’âge ou autre critère discriminant”. Certains négociateurs jugent le texte tiède, en l’absence de mesures coercitives et d’indicateurs de suivi. Les signataires considèrent néanmoins qu’il a le mérite de poser des principes clairs. Ils soulignent aussi que le dispositif est complété par un accord spécifique sur l’égalité professionnelle qui vient tout juste d’être reconduit.

La DRH du groupe AG2R Réunica peine à faire appliquer les nouvelles règles de gestion du temps de travail, issues de la fusion des deux entités et applicables depuis le 1er janvier 2017. Le dernier litige en date concerne le décompte des congés du personnel à temps partiel. L’Unsa estime que la méthode de calcul de l’employeur minore les droits des salariés concernés.

Plusieurs séances d’explication au sein de la commission d’interprétation des accords collectifs n’ont pas permis d’aplanir les divergences. Appelée en arbitre, l’inspection du travail tique. Elle réclame des “explications” que le groupe de protection sociale prend au sérieux. Il pourrait être contraint à des régularisations pour un montant conséquent. Environ 1 400 personnes, sont concernées, sur un effectif total de 9 950 salariés.

Précédemment, FO avait, de son côté, saisi les Direccte dans différentes régions, estimant que les plages fixes imposées aux salariés en part time font une entorse à la convention collective nationale. Le syndicat trouve aussi que nombre de collaborateurs à temps complet sont lésés par le mode d’attribution des RTT, notamment ceux régis par un forfait en jours. Seules la CFDT et la CGT restent à l’écart de la contestation. Le trésor de pédagogie déployé par la direction ne convainc qu’une partie du personnel.

Tout juste publié par la Fundacion Estatal para la Formacion en el Empleo (Fundae), le bilan 2 016 de la formation professionnelle alerte les entreprises et fait hurler les syndicats. Pour la quatrième année consécutive l’effort évalué à 184 € par tête, auxquels s’ajoutent 132 € de financement public, s’inscrit à la baisse. Le budget global a encore diminué de 9 % cette année par rapport à la période précédente.

Le nombre d’employeurs qui engagent des actions volontaristes se tasse aussi. En 2016, seules 22,7 % des structures assujetties au système de financement ont proposé des stages à leur personnel, contre plus de 31 % en 2012. Par rapport à l’année dernière, on compte 71 000 entreprises participantes de moins.
Celles en défaut sont très majoritairement des TPE. 90 % d’entre elles rémunèrent moins de dix personnes, précise le Fundae, organisme à gouvernance quadripartite, au sein duquel siègent des représentants du gouvernement central, des communautés autonomes ainsi que des délégués des organisations patronales et syndicales.

De fait, la volonté d’assurer la formation continue du personnel grandit avec la taille des organisations. Le ratio, inférieur à 20 % parmi les sociétés de moins de 10 personnes, s’élève à 93 % pour les sociétés de plus de 250 collaborateurs, sachant que ces dernières représentent une minorité.

Le Fundae note aussi que les femmes restent sous-représentées. Pire, cette inégalité s’accroît. Le personnel féminin comptait pour 44 % des bénéficiaires en 2016, contre 46 % précédemment.
Autre iniquité : les jeunes de 16 à 25 ans et les seniors de plus de 55 ans sont plus souvent écartés. Ils pèsent respectivement 7,7 % et 9,8 % de la population active, mais constituent seulement 5,2 % et 7,4 % des stagiaires de la formation professionnelle continue.

Pour couronner le tout, la durée moyenne des sessions s’érode. Pour la première fois, elle est passée sous la barre des 80 heures par bénéficiaire. Dans ce contexte, les contenus se recentrent sur un petit nombre de filières : hygiène et sécurité, commercial marketing, informatique et médico-social.

À défaut de plafonner par la loi les salaires monstrueux des grands patrons, le gouvernement s’apprête à imposer un minimum de transparence dans ce domaine. Le secrétaire d’État chargé du Business, Greg Clark, a dévoilé le 29 août dernier un train de mesures allant dans ce sens. Les groupes cotés en Bourse devront expliquer clairement les règles de rétribution du top management. Ils devront aussi publier le ratio entre la paie des dirigeants et le salaire moyen au sein de l’entreprise, ainsi que le rapport entre leurs émoluments et le salaire médian au niveau national. Cela concerne potentiellement à 900 grandes entreprises.

Ces dispositions doivent encore faire l’objet d’une concertation avec les milieux financiers. “Il s’agit de restaurer la confiance des investisseurs dans la gouvernance des grands groupes, tout en garantissant un minium de transparence aux parties prenantes, dont les salariés”, explique en substance le gouvernement. En réaction, le mouvement patronal CBI, équivalent de notre Medef, répète que les excès de quelques-uns ne constituent pas une généralité. Son chef de file, Paul Dreschsler, considère que le meilleur remède contre les rémunérations abusives reste l’autorégulation.