L’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) s’apprête à régulariser une situation exceptionnelle dans le paysage social. L’une des plus importantes branches professionnelles, forte de 1,43 million de salariés, ne dispose pas d’une convention collective nationale. Elle s’appuie sur 76 textes de portée territoriale, comportant des avantages variables selon les rapports de force. Cela concerne surtout les PME.
Même pour les négociations salariales, Paris donne des recommandations, mais les instances locales du mouvement patronal l’accommodent à leur sauce, provoquant de joyeuses mêlées dans lesquelles les syndicats s’étrillent. Comme dans le Jura, où la CGT a fait barrage, en mars dernier, au nouveau régime conventionnel négocié pendant un an et avalisé par la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC. « En exerçant son droit d’opposition, la CGT montre la limite de la représentativité qui, par intérêt d’appareil syndical, va au détriment de la défense des intérêts des salariés », fulmine encore Yves Girard, secrétaire de l’Union syndicale de la métallurgie du département.
En Gironde, la CFDT, estimant que les travailleurs «méritent plus de considération», n’a pas approuvé la proposition d’augmentation des salaires de 0,5% formulée par les employeurs, alors que l’offre est de 1,1% pour le Pays basque et les Landes ainsi qu’en Dordogne.

Le patron des employeurs de la métallurgie, Alexandre Saubot, veut en finir avec ce kaléidoscope. Des discussions, entamées en septembre avec les syndicats représentatifs, se poursuivront jusqu’au 8 décembre. Un prélude à des négociations à proprement parler, qui pourraient débuter en janvier 2016, en vue d’un socle conventionnel.
Tous les négociateurs sont partants, mais visent des objectifs différents. Du côté de la CGT, Alain Hébert, animateur des territoires à la Fédération de la métallurgie, croit savoir que les employeurs « veulent faire table rase » des textes nationaux et de ceux en vigueur dans les départements pour bâtir un nouveau système, moins avantageux. Le syndicat, qui réclame depuis plusieurs années une convention collective appplicable à tous, a longuement planché sur les différents textes pour en extirper le meilleur. Le catalogue des avantages déjà constitué inclut entre autres le congé d’allaitement en vigueur en région Centre, l’avantageuse indemnisation des arrêts maladie en place en Seine-Maritime, les indemnités de panier de nuit en région Aquitaine ou les congés payés acquis pour ancienneté en Loire-Atlantique.
La CGT rêve d’un puzzle bien emboîté, en y insérant des données salariales et des éléments de prévoyance. Mais il n’est pas certain que le but de la manœuvre volontaire engagée par l’UIMM soit d’alourdir la masse salariale de ses adhérents.

Les quelque 1500 salariés de CSC France reçoivent ces jours-ci à leur domicile une lettre recommandée avec accusé de réception. Ils y trouvent la confirmation de ce qu’ils savent déjà : leur employeur dénonce la classification faisant correspondre les métiers à des coefficients. La convention collective en définit neuf, dont le premier équivaut à une rémunération minimum d’environ 23 050 € bruts annuels, le plus élevé signifiant une paie d’au moins 65 220 €. Chez CSC, les traitements sont bien plus consistants. Les consultants en audit, conseil ou organisation y débutent entre 34 000 et 38 000€, les plus expérimentés pouvant espérer plus de 70 000€.
Selon la direction, le but de la manœuvre serait de faire évoluer la grille qui ne coïncide plus avec les activités et les marchés de l’entreprise. Les intéressés la soupçonnent de vouloir freiner la masse salariale en tirant les définitions de postes vers le bas. « Les réductions d’effectifs permanentes depuis 2012 et la raréfaction des augmentations ne suffisent plus, cette requalification générale entraînera pour certains une rétrogradation », témoigne un cadre.
La conduite de ce chantier incombe à une DRH manager de transition arrivée le mois dernier, en lieu et place de Rita Mouawad, partie après neuf mois. Et ses deux prédécesseurs auront tenu moins d’un an chacune. L’ambiance est alourdie par une affaire de vidéosurveillance mal vécue par le personnel et par le décompte tatillon du temps de travail via la pointeuse, devenue obligatoire pour le personnel non dirigeant.
Cette ébullition n’émeut pas outre mesure Pierre Bruno, vice-président et général manager Europe de l’Ouest et du Sud. Car CSC va bien, et recrute. L’entreprise devrait intégrer 450 personnes cette année (architectes SI, consultants en transformation digitale, mobilité, cloud, réseaux sociaux, etc. « La variété des projets, associée au développement dynamique de nos ressources humaines, permet de répondre aux attentes individuelles. Nous sommes également en mesure d’offrir de nombreuses opportunités de mobilité aux personnes attirées par une diversité de parcours chez un leader mondial des solutions et des services informatiques de nouvelle génération», vante Pierre Bruno.

Ce sera le manager le plus redouté au sein de groupe de transport multimodal. Transdev Operation Management (Tom), un logiciel qui mesure le taux de réalisation des objectifs, sera déployé d’ici à la fin de l’année. Il est paramétré pour tenir compte des situations locales, Transdev France étant constitué d’une multitude de sociétés de transport de voyageurs pour le compte de collectivités. Tom aura la particularité d’intégrer les données business, mais aussi celles relatives à la santé et à la sécurité au travail, à l’accidentologie, à l’absentéisme.
La société dirigée par Laurence Broseta mise sur ce contrôleur de gestion virtuel pour stopper l’érosion des marges due à la baisse de rémunération des contrats de concession. Consultés sur sa mise en œuvre, les représentants du personnel n’en contestent pas l’utilité. En comité de groupe, la direction leur a expliqué que la faible performance du réseau est à peine contrebalancée par le CICE. Toutefois, les syndicats mettent en garde contre la tentation de faire de Tom un simple outil de cost killing. « Pour améliorer le bien-être et les conditions de travail, il faut discuter avec les CHSCT», nuance la CGT.

Les actionnaires du groupe Spie, au premier rang desquels figure le fonds luxembourgeois Clayax, ne sont pas entrés seuls en Bourse, en juin dernier. Ils y invitent aussi les salariés, mettant en pratique le slogan maison: « Spie, l’ambition partagée ». D’ici au 10 décembre prochain, les heureux employés pourront souscrire au capital, à concurrence de 55M€, via un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE). Ils bénéficieront d’une décote de 20% par rapport au cours de l’action. Mieux, ils profiteront d’un abondement de 100% pour les mille premiers euros. Le ratio passera à 50% pour une mise allant jusqu’à 3 000€, avant de tomber à 20% au-delà, sachant qu’un plafond de 5 400 € a été fixé.
Afin que nul ne rate l’opportunité, l’entreprise donnera un coup de pouce supplémentaire aux collaborateurs ayant les émoluments les plus modestes. En France, ceux-ci pourront solliciter une avance sur salaire de 500€ maximum, remboursable en dix fois.
L’opération, que le top management fait miroiter depuis l’année dernière, a failli capoter. Une première introduction programmée début octobre 2014 avait été stoppée net et reportée. Motif : « Des conditions de marché devenues particulièrement volatiles. » La moitié des employés éligibles avaient alors manifesté la ferme intention de prendre part au festin. Ce faux départ n’a pas nui au succès (940M€ levés, pour une capitalisation boursière de 2,5Mds€).
En 2011 déjà, à l’occasion de la vente du groupe par son propriétaire d’alors, le fonds d’investissement PAI Partners, une première opération d’actionnariat salarié avait été mise en place. La CFDT l’avait jugée insuffisante et réclamé une prime de 2 000€ par tête « en compensation de la politique salariale désastreuse » menée au cours des années antérieures. Le nouvel appétit des salariés capitalistes s’explique. Même si le groupe attire l’attention sur le risque, comme l’y contraint la loi, Spie est une cash machine. Au dernier exercice, son chiffre d’affaires a progressé de +14,5% à 5,22Mds€ à périmètre comparable et son résultat brut d’exploitation de 12,1%, soit 334M€.

L’ambiance sera glaciale lors de la prochaine réunion du CHSCT de BPCE SA. Elle devrait débattre du rapport de l’inspecteur du travail sollicité par une partie des syndicats afin de constater l’existence de risques psychosociaux au secrétariat général-direction juridique du groupe bancaire, alias SGDJ. Le rapport de 25 pages du fonctionnaire avait déjà été dévoilé en séance le 28 septembre.
Étayé par les observations des services de santé au travail, il alerte sur les « pensées suicidaires » de trois collaborateurs et demande la requalification de deux cas en accidents du travail. L’inspecteur s’étonne aussi d’écarts injustifiés en matière de rémunération. Le document relève plusieurs infractions dont la mise en danger d’autrui, l’absence de liberté d’expression, la discrimination en raison de l’âge et de l’appartenance syndicale, ainsi que le non-respect de la dignité au travail.
La DRH de la banque, précédemment alertée par un audit du cabinet Stimulus réalisé l’année dernière à sa propre demande, n’a pas encore annoncé ses intentions. Dans un e-mail aux équipes, elle note que « le dénigrement, la polémique, l’accusation et le conflit ne sont pas des instruments vertueux d’une politique de prévention». Plus discrètement, elle a obtenu des membres du CHSCT qu’ils ne diffusent pas le rapport.

Le malaise s’amplifie entre les syndicats d’Aéroports de Paris et la directrice des ressources humaines, Catherine Benet. Celle-ci entend réviser les règles de promotion du personnel non cadre. Officiellement, la réforme vise à rendre plus lisible ce mécanisme hérité de l’époque où ADP, aujourd’hui coté en Bourse, était un établissement public.
Le dispositif, consacré par l’article 28 du statut, rythme les avancements. Ils sont automatiques pour tout collaborateur ayant stationné cinq ans au même échelon. Le délai est raccourci, sur proposition du supérieur hiérarchique, si les intéressés se montrent performants dans leur job. L’attente entre deux niveaux de rémunération est alors de 36, 39 ou de 45 mois. Pour y parvenir, des contingents sont institués. 75% de promus après trois ans, 20% à l’issue de 45 mois et 5% au terme de 39 mois.
Pour la DRH, c’est complexe et pas du tout transparent. Elle propose un nouveau mécanisme sur la base d’une moyenne de 38 mois. Les moins performants pourraient patienter jusqu’à 50 mois. L’opération est cousue de fil blanc. Elle vise à limiter la masse salariale, comme le PDG, Augustin de Romanet, s’y est formellement engagé dans le cadre du contrat de régulation économique signé avec l’État, alias CRE3. « Stricte augmentation des salaires, non-remplacement d’un départ sur deux, refonte de l’organisation de l’entreprise, revue d’activités dans le sens d’une consolidation du cœur de métier, appuyée sur un diagnostic de l’évolution des emplois et des compétences. »
Pour FO, c’est une « absurdité qui, au lieu de récompenser l’effort et l’implication des salariés, les sanctionne ». La CGT menace de déclencher des mouvements sociaux, mais de son côté la direction reste ferme. Sur ce même sujet, elle avait croisé le fer l’année dernière avec la CFE-CGC, jusque devant les tribunaux. À défaut de contester la réforme, le syndicat des cols blancs avait attaqué ADP pour délit d’entrave. Son baroud d’honneur n’avait pas empêché de réformer les parcours de cette catégorie. C’est au tour des non-cadres d’y passer.

En core un effort et l’opérateur téléphonique pourra se flatter de figurer dans le cercle restreint des entreprises qui remplissent leurs obligations en matière de travailleurs ayant un handicap. Selon le bilan social, le premier depuis la signature de l’accord triennal de janvier 2014, l’union économique et sociale Orange comptait en France, au début de cette année, 5052 collaborateurs de cette catégorie, pour un effectif total de 103507 personnes. Elles sont plutôt bien réparties entre les différentes fonctions. Une moitié évolue dans la relation client, l’autre se divise entre les métiers techniques et l’administratif. Le ratio global est proche de 5%. Il atteint 5,81%, si l’on tient compte du recours au secteur protégé.
Les représentants du personnel au CCUES reconnaissent l’effort consenti, mais pressent la DRH d’aller plus vite, même si 200 personnes, dont 39 en CDI, ont été accueillies au cours du dernier exercice. L’opérateur souligne la difficulté de dénicher des candidats pour les métiers de l’entreprise, malgré la participation de ses équipes à une quarantaine de forums de recrutement spécifiques au cours des 12 derniers mois. Sans parler des partenariats avec les structures spécialisées dans l’insertion professionnelle (Jobsourds, Handitalents, Fondation Garches, etc.).

Le rapport sur les systèmes de retraite au sein l’UE, publié cette semaine par le comité de la protection sociale (SPC) et la direction générale pour l’emploi de la Commission, est catégorique. Les régimes nationaux ont les moyens d’assurer un niveau de pension correct aux futures générations de seniors. À condition que les États membres « mettent résolument en œuvre des politiques permettant aux travailleurs de rester en activité jusqu’à l’âge légal de départ ». Car il sera de plus en plus important de mener à bien une carrière complète de 40 à 45 années de cotisations avant de bénéficier d’une bonne allocation. Dans le même temps, « il faudra fournir une protection aux personnes qui ne sont pas en mesure de tenir leur poste assez longtemps pour bénéficier de droits suffisants », préconisent les auteurs du document.
Pour Marianne Thyssen, commissaire chargée de l’Emploi, des Affaires sociales, des Compétences et de la Mobilité, la priorité est d’investir dans les compétences et la santé des citoyens, afin de leur permettre de continuer à travailler. « Nous devons en outre faire preuve de solidarité avec ceux qui ne le peuvent pas et qui devront sans doute s’en remettre aux prestations de chômage et d’invalidité à la fin de leur carrière. »
En 2012, seule la moitié des départs en retraite concernait des personnes remplissant toutes les conditions requises (âge, durée de cotisation). L’autre moitié était composée de carrières écourtées pour cause de chômage, de santé défaillante, de prise en charge d’un proche dépendant.
Dans certains États membres, le maintien des revenus dépendra largement des systèmes complémentaires privés, souscrits dans un cadre individuel ou collectif, même si, au niveau de l’UE, le rapport montre que les retraites de base protègent la plupart des seniors de la pauvreté. D’une manière générale, les personnes âgées ont un niveau de vie proche de celui des populations plus jeunes. Le revenu disponible médian des plus de 65 ans s’établit en moyenne à 93% de celui des cadets. Même durant la crise, les seniors ont été mieux préservés que les autres classes d’âge. Par ailleurs, les retraites des femmes sont, en moyenne, inférieures de 40% à celles des hommes.

Les attributions des tribunaux du travail ont changé, à partir du 1er octobre. Jusqu’ici, trois enceintes judiciaires se partageaient les dossiers en première instance: le National Employment Rights Authority, alias Nera, qui était généraliste ; l’Equality Tribunal qui tranchait les affaires liées aux discriminations ; le Labour Relations Commission, une instance de conciliation. À leur place n’existe plus qu’un seul acteur, la Workplace Relations Commission. Placée sous l’autorité de Kieran Mulvey, elle a toute latitude pour décider du traitement le plus approprié aux plaintes qui lui parviennent. Elle peut opter pour un règlement accéléré, un arbitrage ou une instruction classique. L’appel restera du ressort de l’Employment Appeals Tribunal.
Cette réforme, mise en oeuvre après une large concertation avec les parties prenantes, simplifiera les procédures, se félicite le ministre de l’Emploi, des Entreprises et de l’Innovation, Richard Bruton. Le délai entre le dépôt de plainte et le jugement devrait être couramment raccourci de moitié. Le changement se traduira aussi par une économie budgétaire de l’ordre de 10% et par une réduction d’effectifs.