Sous la houlette d’Étienne Boyer, directeur des relations sociales, un groupe de travail va se constituer au sein d’Areva pour plancher sur la valorisation des compétences acquises dans l’exercice de mandats représentatifs. La CFDT prépare déjà ses suggestions. Elle compte s’inspirer des travaux exploratoires menés par la confédération. Le coordinateur groupe, Jean-Pierre Bachmann, propose aussi de s’appuyer sur le Mandascope, recensement des structures paritaires effectué par le think tank Réalités du dialogue social, en collaboration avec le Cereq et le cabinet Cedaet.
Ce guide détaille les champs de compétences des différentes institutions paritaires. « Il peut servir de référence dans le cadre de validation des acquis de l’expérience (VAE) au bénéfice des délégués syndicaux », estime Fred Séchaud, qui a suivi le dossier au Cereq. Pour l’instant, sur les quelque 129000 diplômes à finalité professionnelle délivrés en dix ans par validation des acquis de l’expérience, ceux découlant d’une pratique syndicale restent rares.

La loi du 20 août 2008 impose aux entreprises de négocier sur l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus. Et les confédérations CFDT, CGT, CFE-CGC et CFTC n’ont pas attendu le législateur pour défricher le terrain. Pas plus que l’ANDRH qui s’est favorablement prononcée sur la question. De leur côté, plusieurs établissements d’enseignement supérieur, dont Sciences Po et les instituts supérieurs du travail intègrent déjà des syndicalistes dans des filières spécifiques. Pourtant, globalement, la reconnaissance du know how militant se heurte encore à la difficulté de l’identifier et de mesurer sa teneur. Quelques entreprises s’y essaient. À l’instar de Casino, qui propose à un panel réduit d’élus un parcours de certification à distance organisé par l’Essec. BPCE expérimente un processus avec les organisations syndicales, tant au niveau de l’entreprise que des fédérations. Elles sont appelées à se prononcer sur le listing des aptitudes mises en oeuvre et sur le niveau de maîtrise qu’en ont les élus. Les analyses sont ensuite croisées, sous la supervision de l’association Dialogues, agissant comme conseil. Pour l’heure, seule une poignée de représentants du personnel ayant des mandats nationaux est concernée. « Être capable de monter sur une estrade pour développer un argumentaire mobilisateur devant des centaines de collègues en étant convaincant, c’est une qualité d’orateur et de vendeur convertible dans l’activité opérationnelle », résume un responsable RH de la banque. « Le trésorier d’un comité d’entreprise comme celui du site Areva à La Hague gère un budget de 6M€. On peut supposer qu’il a quelques notions de comptabilité », abonde Jean-Pierre Bachmann.

Un nouvel accord sur les moyens du dialogue social devrait entrer en vigueur dès le mois prochain au sein du groupe Areva. Négocié depuis cet été, il est avalisé par la CFDT, premier syndicat de l’entreprise, et par l’Unsa. Ces deux organisations pèsent plus de 30% en termes de représentativité. À moins d’une opposition formelle de l’un des syndicats non signataires, hypothèse peu vraisemblable, le texte s’appliquera. Il reconduit le dispositif précédent, conclu en 2010, et l’améliore à la marge.
Le spécialiste de l’atome, en mauvaise santé financière, serre les boulons, mais les subventions accordées restent confortables. Outre des locaux, des équipements informatiques et l’accès à la messagerie sécurisée, il octroie un socle de 10 000€ à chacun des six syndicats représentatifs (CFDT, Unsa, FO, CGT, CFTC, CGC). À cela s’ajoute un pécule proportionnel à l’audience électorale. À titre indicatif, la CFDT, numéro un à l’échelle du groupe, bénéficiera d’une subvention de 29 000 €. Ce n’est pas un luxe, rapporté aux 400 représentants, mandatés, délégués et membres de CHSCT évoluant sous cette étiquette. En retour, les syndicats s’engagent à être transparents sur l’utilisation des fonds. Parmi les avancées que comporte le nouveau texte figure la prise en compte du temps passé par les responsables syndicaux dans des réunions militantes extérieures à l’entreprise (conseil de prud’hommes, fédération, négociation de branche, etc.). Le volume d’heures de délégation a été âprement marchandé. Il fait partie des points de désaccord avec les non-signataires. De même que le mécanisme d’augmentation et de promotion des représentants dont les obligations électives équivalent à représente 50% (ou plus) du temps de travail. La CFDT se satisfait d’un alignement moyen, à niveau équivalent, lissé sur toute la durée du mandat. Les autres organisations réclament une augmentation moyenne annuelle. Areva va reconduire le suivi des élus. Ils ont droit à un entretien, dès le départ, sur l’utilisation des heures de délégation. Un check-up périodique a lieu pour les collaborateurs ayant de lourdes responsabilités électives. Et un bilan est fait en fin d’exercice.

Les syndicats des deux bords comparent les contrats de travail, les référentiels métiers, les systèmes de protection sociale. Il s’apprêtent à de dures négociations afin d’obtenir une harmonisation par le haut, alors que la direction, de son côté, n’entend pas alourdir les charges salariales. Sopra rémunère nettement moins ses cadres. La différence atteint 15% d’après les simulations. Mais c’est l’inverse en ce qui concerne les autres catégories de personnel. Chez Sopra, les cadres qui optent pour la formule horaire (36 heures 30 hebdomadaires) bénéficient de dix à douze jours de RTT, soit trois à cinq de plus que leurs homologues de Steria. Autre différence : le treizième mois est généralisé dans la dernière entreprise, alors qu’il reste limité à quelques entités juridiques dans l’autre. Les référentiels métiers et les intitulés de postes ne coïncident pas entraînant des risques de confusion. En matière de protection sociale, Steria prend en charge 60% de la cotisation à la mutuelle santé, contre 50% de l’autre côté. Dans le domaine de la RSE, les transfuges de Steria se montrent réfractaires au covoiturage, obligatoire chez Sopra. Enfin, les Steria s’accrochent au télétravail dont ils bénéficient.

Précédées de travaux préparatoires qui ont duré huit mois, des négociations viennent de s’ouvrir entre l’Unité de développement social Groupama (UDSG), représentant l’employeur, et les syndicats de salariés. Il s’agit de remettre à plat l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama, signé en septembre 1999 par cinq syndicats sur six, la CGT y ayant finalement adhéré un an plus tard.
Ce pavé de 180 pages définit l’ensemble des règles sociales applicables dans toutes les entités. Cela va des conditions d’embauche à l’organisation et à la durée du travail, en passant par les rémunérations et le dialogue social. Cet accord appelé en interne ANG (accord national Groupama) avait été élaboré sur mesure, au moment où le groupe abandonnait la très protectrice convention collective de la mutualité agricole pour rejoindre celle des assurances. Il se situe, en termes d’avantages sociaux, entre ces deux références. Quinze ans plus tard, le bancassureur souhaite le moderniser. D’abord, pour que tout le contenu soit conforme à la législation qui a évolué. Ensuite, dixit la direction, pour le «moderniser ». L’UDSG insiste sur les chapitres concernant les moyens syndicaux, la prévoyance, l’organisation du temps partiel, les conditions de rupture des contrats ainsi que l’organisation et la durée du travail. Groupama s’entoure de précautions afin d’aboutir à un résultat aussi consensuel que précédemment. Ce n’est pas gagné : en pleine période de cost cutting, les représentants des salariés prêtent à l’état-major l’intention de raboter les avantages acquis. FO ne juge pas utile de réviser l’ANG. La CGT prévient qu’elle « n’acceptera pas que le dispositif soit malmené ». Dans ces conditions, la direction demande aux syndicats de formuler des propositions. Elle vient de recevoir les premières préconisations qui impliquent un surcroît de charges sociales. «c’est le prix à payer pour un dialogue social », dit un élu. Dans le cahier de doléances figurent la revalorisation des grilles de rémunération, la réduction du délai maximum entre deux augmentations individuelles (cinq ans actuellement), un encadrement strict des périodes d’essai, une limitation des contrats précaires, une hausse des moyens syndicaux, etc.

Un commando spécial chargé de traquer le travail illégal vient de se constituer au sein de la Direccte Île-de-France, où les redressements Urssaf sont de l’ordre de 100M€ par an. L’Uracti (unité régionale contre le travail illégal) n’est qu’un des nombreux changements qui seront progressivement mis en œuvre à l’inspection du travail, d’ici à la fin de l’année. Les sections d’inspection seront attribuées à un agent de contrôle unique, inspecteur ou directeur adjoint du travail, compétent, quelle que soit la taille de l’entreprise concernée. Résultat, le maillage sera plus serré. L’Île-de-France sera suivie par 485 sections au lieu de 161. Des task forces seront créées pour le suivi des transports routiers, les formations spécialisées dédiées aux zones portuaires et au secteur agricole perdureront. Ces changements résultent de la réforme Sapin, toujours contestée par les fonctionnaires, mais imperturbablement déployée.

Les chefs d’entreprise et les représentants de salariés de la branche hôtels-cafés-restaurants dégèlent leurs relations, bloquées depuis plusieurs mois. Les visions syndicales et patronales divergeaient. En outre, les six organisations d’employeurs peinaient à s’entendre, tandis que, du côté syndical, la CGT et la CFDT se regardent en chiens de faïence.
Ce nœud vient de se dénouer, avec la signature, coup sur coup, de deux accords sur l’annualisation du temps de travail et la grille conventionnelle de rémunération. La CFDT et FO, qui pèsent 50,76% des voix de la profession, ont signé, le 29 septembre, le texte sur l’aménagement du temps de travail sur des périodes pouvant aller de huit jours à une année entière. Sous réserve d’un délai de prévenance de huit jours minimum, en cas de modification de planning. Ces premiers signataires seront probablement rejoints par la CFTC. Dans la foulée, les parties ont paraphé une nouvelle grille de rémunération, portant le niveau plancher à 9,63€ de l’heure au lieu de 9,53 €. Quelque 500 000 salariés de petites entreprises devraient en bénéficier, les grands groupes proposant déjà des salaires plus substantiels. Sans attendre, une troisième négociation s’engage sur le temps partiel. Elle vise à déroger au seuil de 24 heures hebdomadaires minimum, fixé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Celle-ci est trop rigide pour cette activité, grande utilisatrice d’extras et de contrats à horaires réduits. Autre sujet figurant dans l’agenda social 2014 : le forfait cadres, sur lequel la CGC a déjà planché, tenant sous le coude un projet prêt à l’emploi, moyennant d’éventuelles retouches.
Enfin, syndicats et employeurs veulent assurer la pérennité de la complémentaire santé de la branche. Elle est actuellement gérée par Malakoff Médéric, Klesia et Audiens, prestataires désignés. Or, la loi contraint les partenaires sociaux à passer de la désignation à la recommandation, afin de laisser jouer la concurrence. Le régime étant excédentaire, les syndicats souhaitent unanimement le maintenir en l’état, sans changer de prestataires. La CGT propose même de l’étendre aux saisonniers.

La onzième chambre correctionnelle du TGI de Paris, présidée par Agnès Quantin, a eu la main lourde. Dans l’affaire de la Caisse centrale d’activités sociales des énergies électriques et gazières, alias CCAS, elle a prononcé, le 1er octobre, des sanctions à l’encontre de la CGT et de sa Fédération nationale des mines et énergies (FNME). Convaincues de recel d’abus de confiance, elles écopent chacune de 20 000€ de pénalité. Il ne s’agit là que des sanctions les moins conséquentes. Pour les mêmes motifs, la Société du journal L’Humanité et l’Iforep, institut de formation de la caisse, verseront 75 000€ d’amende. Encore plus accablées, plusieurs personnalités proches du syndicat de Montreuil ou du parti communiste se voient infliger de l’emprisonnement avec sursis. Parmi elles figurent Jean Lavielle, ex-président de la CCAS, Jean-Paul Blandino, ancien DG adjoint de l’Iforep, Jean- Paul Escoffier et Pascal Aubrée, qui ont aussi exercé des fonctions ou mandats à l’Iforep. Même la sénatrice Brigitte Gonthier- Maurin est éclaboussée, soupçonnée d’avoir « bénéficié d’un emploi fictif » rémunéré par la CCAS. En revanche, pour la CGT et les gestionnaires en cause, ce verdict « n’a pas de sens, en l’absence de préjudice réel ».

Tirée par les exportations, l’économie repart. Les experts tablent sur une croissance d’1,5% cette année. Mais la reprise ne génère pas suffisamment d’embauches, constate un nouveau rapport de l’Organisation internationale du travail. Au cours du premier semestre 2014, 200000 emplois net ont été créés. « c’est une très bonne nouvelle. Les analystes peuvent considérer que la crise est presque derrière nous, mais elle est encore une réalité pour des millions de personnes en Espagne, en particulier les jeunes », relativise le directeur général de l’OIT, Guy Ryder.
Le taux de chômage reste supérieur à 24% au deuxième trimestre, celui des jeunes excède 50%. Entre huit et neuf demandeurs d’emploi sur dix le sont depuis plus d’un an et 42% depuis plus de deux ans. Raymond Torres, directeur du département recherche de l’OIT, coordinateur du rapport, souligne le risque de marginalisation d’une partie de la population, pour cause de découragement.
L’Espagne compte actuellement près de 4,5 millions de ménages dont un membre au moins est sans emploi et un demi-million de foyers n’ont aucun revenu. Au rythme actuel des embauches, il faudra attendre 2023 pour retrouver le niveau d’activité de 2007. Afin d’accélérer les créations, l’OIT souffle quelques pistes au gouvernement et aux partenaires sociaux. Elle leur recommande de soutenir le développement des TPE, car, dixit Raymond Torres, « les jeunes pousses abondent mais l’économie manque encore d’un réseau d’entreprises de taille moyenne qui est indispensable pour générer une croissance riche en emplois ». Le rapport suggère aussi le renforcement du service public de l’emploi. Il insiste sur les postes de qualité, même si la tentation est forte de s’orienter vers le low cost en matière sociale. « Le nombre accru de jobs faiblement rémunérés incite les travailleurs talentueux à émigrer, au risque de perpétuer le piège de la faible productivité », peut-on lire. Enfin, l’OIT plaide pour des mesures de protection sociale, notamment sous la forme d’un dispositif d’envergure assurant un revenu minimum aux plus précaires, une sorte de RSA à l’espagnole. Tout cela pourrait bénéficier d’un appui de la Banque européenne d’investissement (BEI), sous l’oeil d’un organe tripartite chargé de suivre les évolutions positives en matière sociale et d’emploi. Une instance qui reste à créer.

Le réseau des services publics de l’emploi de l’Union européenne fait ses premiers pas. Pôle emploi est ses homologues Forem en Belgique, Bundesagentur für arbeit en Allemagne, Werk aux Pays-Bas ou encore les Jobcentre Plus britanniques ont créé, le 23 septembre, une nouvelle structure de coopération officielle, dotée d’un conseil d’administration. Son but est de « permettre aux États membres de coordonner plus étroitement leurs politiques et leurs actions de lutte contre le chômage et de renforcer la gouvernance économique ».
La nouvelle structure permettra d’évaluer les performances des opérateurs par rapport à des valeurs de référence, de recenser les bonnes pratiques. L’initiative s’inscrit dans le cadre des réformes en cours dans la plupart des États, visant à rendre les opérateurs publics plus souples, plus modernes et davantage axés sur le service aux usagers. Le tout dans un contexte budgétaire contraint. Le réseau se substitue au groupe informel d’experts actif depuis 2007.