Prospective des compétences : entre boule de cristal et big data, le DRH a le choix

À force de l’entendre, l’on a tendance à banaliser ce ratio : 60 % des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore. Dans ce contexte, anticiper les besoins de compétences devient un exercice hasardeux. Il l’est moins pour les entreprises qui misent à bon escient sur le big data, tempère Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint (photo), en charge des activités de conseil en ressources humaines. Les employeurs sont de plus en plus nombreux à franchir le pas, à en croire un sondage Ifop : un recruteur sur cinq investit dans ce domaine, à l’image de Société Générale où une expérimentation est en cours. Il s’agit, grosso modo, de faire coïncider les compétences déclarées, les postes à pourvoir et les perspectives de métier. Bref, une vision en trois dimensions.

 

Yves Demoures, DRH adjoint du groupe Société Générale, pilote de cette opération, est formel : tout le monde y gagne. Le collaborateur a l’occasion de valoriser son savoir-faire et ses compétences, de participer à l’évolution de son job en suggérant des champs nouveaux. Le manager a sous la main une cartographie à jour et même prospective. Et les équipes de la DRH disposent d’un tableau de bord complet, incluant les propositions des salariés pour le devenir de leur propre emploi.

 

Ce serait une tendance de fond, incontournable pour toute entreprise qui planche sur une GPEC digne de ce nom : « les approches traditionnelles tendent à être délaissées pour des modèles plus évolutifs et dynamiques », fait valoir   Olivier Parent du Châtelet.