PSE : des alternatives efficaces socialement et économiquement moins coûteuses existent

Réorganisation n’est pas forcément synonyme de plan social. L’Observatoire du capital humain de Deloitte et le cabinet d’avocats Actance le prouvent dans une étude publiée le 2 octobre.

Les PSE, c’est has been. Ce ne sont pas les syndicats, ni les salariés remerciés qui le disent, mais les chefs d’entreprise et les DRH. Selon l’enquête Deloitte Actance,  71% des entreprises ont un avis négatif sur l’efficacité des plan de sauvegarde de l’emploi, inadaptés aux réorganisations.  Ils sont  peu souple, plus curatif que préventif, long et coûteux à mettre en place. La pression exercée pour parvenir à un accord collectif avec les délégués syndicaux, la multiplicité des parties prenantes et leurs interventions au cours de la procédure demeurent ainsi de réels freins pour une majorité d’employeurs.

 

« La mise en œuvre de licenciements collectifs, dans le cadre d’une réorganisation, constitue toujours un choix difficile et marquant dans l’histoire d’une entreprise. Depuis la loi Sapin de juin 2013, les dérives procédurales provoquées par les différentes parties prenantes d’un PSE ont été nettement réduites du fait de l’encadrement strict de la durée de la procédure comme de l’intervention des parties prenantes. Toutefois, ce dispositif demeure encore complexe à mettre en place aujourd’hui en France », précise Loïc Touranchet, avocat associé au sein du cabinet Actance.

 

Mais les alternatives restent méconnues. L’étude Deloitte Actance les classe en trois familles. Primo,    Les dispositifs autonomes. Cela inclut le congé pour création d’entreprises et la mise à disposition de compétences sont des dispositifs qui peuvent être utilisés indépendamment de tout accord collectif. Ils représentent de véritables outils préventifs, utilisables au fil de l’eau, pour éviter le passage par des licenciements économiques et ainsi avoir une gestion sereine et apaisée de l’emploi. Répondant à un besoin concret des entreprises, ces dispositifs autonomes gagneraient à être davantage mis en valeur comme une alternative sérieuse et fiable aux licenciements économiques. L’étude révèle ainsi que 61 % des entreprises interrogées ont utilisé le congé pour création d’entreprise de façon autonome, mais seulement 19 % ont utilisé la mise à disposition de compétences, alors que ce dispositif pourrait être apprécié comme un outil de gestion efficace des parcours professionnels. Seule la rupture conventionnelle hors motif économique, qui bénéficie d’un a priori positif en matière de sécurisation juridique, a déjà été utilisée par 89 % des entreprises interrogées.

 

Secundo, les dispositifs obligatoirement mis en place par accord. La législation française offre un panel complet d’accords négociables, selon les sujets et les enjeux. Par exemple, l’accord de mobilité interne permet à l’entreprise de retrouver un peu de latitude dans la gestion de ses salariés (déménagement de site…). De son côté, l’accord d’aménagement et d’organisation du

temps de travail offre la possibilité d’adapter le rythme de travail à l’activité, un sujet souvent sensible ; mais il permet aussi d’offrir aux salariés des conditions d’exercice tenant compte de leurs contraintes personnelles (horaires individualisés, télétravail, etc.). D’ailleurs, 61 % des entreprises interrogées affirment avoir déjà négocié ce type d’accord pour gérer des problématiques d’emploi. Enfin, la rupture conventionnelle collective (RCC), apparue en septembre 2017 se révèle un outil audacieux, à mi-chemin entre le plan de départ volontaire et la rupture conventionnelle individuelle. Elle permet à l’entreprise de négocier un cadre commun de départ volontaire, excluant tout licenciement.

 

Tertio, les accords de compétitivité ou de performance collective (désormais appelé « les accords sur le fonctionnement de l’entreprise »), une mesure récente, qui a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, afin d’éviter les éventuelles restructurations, sans que des difficultés économiques structurelles n’aient à être démontrées. Ce dispositif trouvera naturellement sa place dans le cadre d’une baisse d’activité conjoncturelle, en donnant la possibilité de diminuer la durée du travail, ou en cas de redondance de postes, en proposant des changements organisationnels.

 

« Il existe de nombreux outils, à la disposition des entreprises pour gérer de façon plus sereine l’évolution des emplois, notamment en mettant en place une ingénierie fine entre ces dispositifs afin d’éviter des épisodes durs comme le sont les réorganisations. À travers une bonne approche opérationnelle, ils pourraient permettre d’avoir une stratégie alternée et adaptée de l’emploi dans l’entreprise », conclut Philippe Burger (photo) , associé responsable capital humain chez Deloitte.