Harcèlement et poursuite en diffamation: attention aux destinataires de la dénonciation des faits

Par un arrêt du 26.11.2019 (Cass. crim. 26.11.2019, n°19-80.360), la Cour de cassation précise les contours de la protection du salarié contre la poursuite en diffamation en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel. Pour s’exonérer de sa responsabilité pénale, le salarié doit restreindre les destinataires de sa dénonciation à son employeur ou aux organes chargés de veiller au respect du droit du travail, y inclus l’inspection du travail.

La diffamation est définie comme « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé » (article 29 de la loi du 29.07.1881 sur la liberté de la presse).

 

Depuis 2016 (Cass. civ. 1ère 28.09.2016, n°15-21.823), la jurisprudence estime que les salariés dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel ne peuvent être poursuivis en diffamation. Selon l’arrêt ici commenté, une telle protection n’est cependant possible que si la dénonciation a été faite auprès de certains destinataires déterminés.

 

Une salariée d’une association avait dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel dans un email adressé non seulement au directeur général de l’association et à l’inspection du travail, mais aussi à un autre salarié de l’entreprise, à son époux, à l’auteur des faits et à l’un des fils de ce dernier.

 

Le salarié mis en cause par cet email avait fait citer la salariée devant le tribunal correctionnel qui l’avait déclarée coupable de diffamation envers un particulier. La salariée avait interjeté appel, sans succès puisque la Cour d’appel avait confirmé sa condamnation.

 

La Cour de cassation valide la décision de la Cour d’appel, au motif que la salariée s’était rendue coupable de diffamation en dénonçant les faits à des personnes étrangères à l’entreprise et n’ayant pas pour fonction de veiller au respect du droit du travail.

 

Concrètement, le salarié souhaitant dénoncer des faits de harcèlement moral ou sexuel devra veiller à ne le faire qu’auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH et RRH), du service juridique de l’entreprise, de l’inspection du travail, des représentants du personnel, ainsi qu’auprès du référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (s’il existe).

 

Il devra également veiller à ne pas révéler des faits dont il sait qu’ils sont faux sous peine de s’exposer à une condamnation pénale pour dénonciation calomnieuse, comme l’avait déjà précisé l’arrêt fondateur de 2016 (Cass. civ. 1ère 28.09.2016, n°15-21.823).

 

A réception d’une dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit, quant à lui, diligenter une enquête interne. A défaut, il manque à son obligation de prévention des risques professionnels et s’expose à des dommages-intérêts, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis (Cass. soc., 27.11.2019, n°18-10.551).

 

Par Bénédicte Querenet-Hahn, avocate associée en droit social et Marie-Pascale Witte, avocate en droit social, cabinet GGV.