Inscrire la parité hommes-femmes au programme du conseil d’administration, un premier pas sur la voie de la représentation équitable

Aujourd’hui, les femmes restent minoritaires dans les conseils d’administration même si, dans de nombreux pays appartenant à l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), les femmes possèdent depuis les 20 dernières années une formation supérieure à celle de leurs homologues masculins. En dehors des questions d’équité, cet écart entre les hommes et les femmes nuit à la compétitivité des entreprises et des pays. D’après le Rapport mondial sur la parité entre hommes et femmes du Forum économique mondial, les pays présentant des inégalités réduites entre les sexes sont plus compétitifs sur le plan économique.

 

La question est abordée différemment selon les pays : certains mettent en place des quotas de représentation féminine tandis que d’autres ne font rien. Un grand nombre se tient entre les deux extrêmes. En réponse à la sous-représentation constante des femmes dans les échelons les plus élevés des sociétés, ces dernières doivent doper la représentation des femmes de la direction dans leurs conseils d’administration. Mais l’ouverture des conseils à l’égard de la parité hommes-femmes et leur degré de proactivité dans le recrutement des femmes à la direction varient considérablement.

 

Les conseils d’administration à la traîne ne sont pas plus ouverts sur la question de la parité hommes-femmes qu’ils ne le sont à recruter activement des femmes, jusqu’à ce qu’il devienne impossible d’éviter les sanctions pour cause de non-respect. Par exemple, la multinationale anglo-suisse de négoce et d’extraction de matières premières Glencore était la dernière entreprise de l’indice FTSE 100 à conserver un conseil d’administration entièrement masculin jusqu’en 2014. Il aura fallu attendre l’envoi de lettres personnelles pour que Glencore offre une place au sein de son conseil à une femme qualifiée et expérimentée en 2014. Ces conseils retardataires et monochromes se caractérisent par des comportements qui renforcent continuellement le « bon vieux réseau des anciens » puisque les nouveaux postes sont toujours accordés à des connaissances.

 

De leur côté, les conseils d’administration exemplaires recrutent activement en faveur de la diversité et font de la parité hommes-femmes une priorité dans leur programme de recrutement. Résultat : ces conseils d’administration ont tendance à embaucher de nombreuses femmes prêtes à exercer leurs fonctions au sein du conseil. C’est en Norvège, par exemple, que les conseils d’administration ont été les plus rapides à s’exécuter. Ils comptent davantage de femmes à la direction, ainsi que des directeurs plus âgés jouissant d’une plus longue expérience en tant que PDG. Au Royaume-Uni, où il n’existe aucun quota, mais un objectif de 33 %, le cabinet de services professionnels internationaux KPMG a déterminé que s’il ne parvenait pas à augmenter sa part de 15 % de collaboratrices, le cabinet perdrait des talents précieux et expérimentés et subirait une hausse des coûts de recrutement et de développement. En voyant la diversité comme un facteur de performance, EY, un autre cabinet de services professionnels internationaux, a établi des plans d’action pour un leadership fonctionnel ouvert afin de porter son pourcentage de collaboratrices à 20 % d’ici à 2020.

 

 

L’un des points de départ les plus importants pour les dirigeants est de formuler clairement des objectifs mesurables quant à la proportion de femmes à la direction. Dans plusieurs pays, les sociétés sont désormais tenues de communiquer les chiffres actuels et visés en matière de représentation équitable et de rendre compte des progrès réalisés. Il s’agit d’un premier pas vers la réduction des inégalités entre les sexes et vers une représentation plus équitable.

 

Bettina Büchel, professeur de stratégie et organisation à l’IMD.