La politique salariale est un levier de compétitivité

L’alignement de la politique des salaires avec les objectifs stratégiques de la direction générale doit permettre d’attirer, de motiver et de fidéliser le personnel. C’est à l’aune de cette exigence que le « package » global de rémunération, mais également chacune de ses composantes, doivent être régulièrement évalués.

 

Pour être à la fois attractif pour les salariés et économiquement pertinent pour l’entreprise, le package se doit de comporter une rémunération de base, en phase avec les pratiques du marché, une rémunération variable, rétribuant la contribution des collaborateurs à la performance de l’entreprise, et des périphériques de rémunération (régimes de protection sociale, dispositifs d’épargne salariale) sécurisant et fidélisant les salariés.

 

Les Négociations Annuelles Obligatoires représentent une échéance imposée aux partenaires sociaux pour discuter de l’évolution de ces éléments, mais d’autres événements, subis ou provoqués, peuvent nécessiter de mettre à plat la structure de rémunération et de valider sa pertinence. Les restructurations au sein d’un groupe, les rapprochements d’entreprises, ou tout simplement les évolutions de performance, amènent fréquemment les directions générales et leurs directions des ressources humaines à se poser des questions clés sur leur politique de rémunération. Le rendement des leviers d’augmentation de salaire est-il optimal ? Les indicateurs pris en compte pour le calcul de la rémunération variable sont-ils réellement stratégiques ? Comment articuler le variable individuel et le variable collectif ? A quel niveau positionner l’ensemble du package de rémunération par rapport à celui d’entités d’un même groupe en cas de création ou de fusion ?

 

Au-delà des obligations légales, les directions des ressources humaines ont donc un rôle actif à jouer pour s’emparer de ces sujets et proposer des évolutions créatrices de valeur dans une logique gagnant-gagnant. Sur la base des choix stratégiques de la direction générale, une démarche associant les représentants des salariés à la réflexion permet de communiquer sur le sens des évolutions proposées, que ce soit tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) ou à l’occasion de la remise à plat d’un élément structurant du package de rémunération : rémunération variable individuelle, accord d’intéressement, régime de frais de santé…

 

Les contraintes économiques ou légales, pour les évolutions des contrats frais de santé responsables par exemple, doivent être transformées en opportunités de communication et de responsabilisation. La négociation collective ne pourra qu’en être renforcée, à condition de développer une politique de communication claire et adaptée aux enjeux économiques et sociaux liés au sujet abordé. Les mésaventures du projet de Loi Travail illustrent s’il en était besoin cette impérieuse nécessité.

 

Les directions des ressources humaines doivent trouver le bon angle d’attaque pour présenter à leurs interlocuteurs (CE, délégués syndicaux,…) les évolutions qu’elles proposent. En quoi le dispositif d’augmentation de salaire proposé constitue-t-il le meilleur mix possible pour distribuer du pouvoir d’achat ? Comment les nouveaux indicateurs du variable s’inscrivent-ils dans la vision stratégique de l’entreprise ? Pourquoi la nouvelle structure du régime de frais de santé est-elle adaptée aux évolutions de la législation ? Comment le package de rémunération proposé se situe-t-il par rapport au « socle social » des autres structures du groupe ? Autant de sujets rémunération à traiter dans une logique assurant les salariés que les efforts qui leur sont demandés seront récompensés si la performance de l’entreprise est au rendez-vous.

 

Par Catherine Millet Ursin, avocat associé, Fromont Briens et Jérôme Rémy, expert rémunérations chez Kurt Salmon.