La réforme des conseils de prud’hommes ne révolutionnera pas la pratique

La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Loi Macron », porte réforme, entre autres, de la procédure devant les Conseils de Prud’hommes dont les délais de jugement sont considérés comme trop longs par les justiciables. Partant du constat que le délai moyen de procédure est de 15 mois, la Loi Macron a pour ambition de réformer la procédure prud’homale afin de raccourcir les délais de jugement et d’améliorer la qualité des décisions rendues.

L’un des premiers volets de cette réforme réside dans la mise en place de modes de règlement amiable des litiges dans le but de limiter les contentieux. Désormais, il est possible en matière prud’homale, avant la saisine du Conseil de prud’hommes, de recourir à une médiation conventionnelle. Cette procédure consiste à faire appel à un tiers en tant que médiateur pour trouver un accord entre les parties et reste cependant facultative. Il est également possible de conclure une convention de saisine participative qui était jusqu’à présent exclue pour les litiges entre salariés et employeurs. Les parties s’engagent ainsi à rechercher, sur une durée déterminée, une solution amiable à leur différend et à ne pas saisir le juge pendant la durée de leur convention. Dans l’une ou l’autre de ces procédures, la voix contentieuse reste donc ouverte en cas d’échec. Le résultat escompté de la réforme, à savoir limiter le contentieux et l’engorgement des tribunaux, risque fort d’être limité dans la mesure où ces procédures s’ajoutent à celles déjà existantes de rupture conventionnelle et de transaction. De plus, la loi ne fait que formaliser ce que font déjà naturellement les avocats d’employeurs et de salariés lorsqu’ils tentent de trouver un accord pour éviter de plaider le dossier.

Le deuxième volet de cette réforme est l’accroissement des prérogatives du bureau de conciliation, nommé à présent « bureau de conciliation et d’orientation ». Si la composition du bureau est inchangée, il lui appartient à présent d’orienter l’affaire vers l’une des formations de jugement : la formation restreinte, avec l’accord des parties, qui tranche les litiges concernant les licenciements ou les demandes de résiliation judiciaire des contrats de travail dans un délai de 3 mois, la formation de jugement classique, et la formation de jugement de départage en fonction de la nature de l’affaire ou en cas de demande des parties. L’ambition de la réforme de diminuer les délais de procédure semble difficilement réalisable dans la mesure où non seulement aucune mesure n’a été prise pour sanctionner le non-respect du délai de 3 mois pour statuer et dès lors que ces procédures restent soumises à l’accord des parties pour le renvoi aux formations restreinte et de départage, sauf dans les cas où la nature de l’affaire l’impose, mais cette notion reste vague. Il y a donc fort à parier que le renvoi devant le bureau de jugement « classique » restera le principe. Il convient encore d’attirer l’attention sur la possibilité accordée au BCO de juger, dès la conciliation, en l’état les pièces communiquées, si l’une des parties n’est pas présente ou représentée par son avocat. Ce risque pèse surtout sur les employeurs.

Enfin, un élément clef de la réforme prud’homale était le barème d’indemnisation pour licenciement abusif. Si le Conseil Constitutionnel a validé la réforme de la procédure prud’homale, il a cependant jugé cette disposition contraire à la Constitution. Or, il ne fait pas de doute que la limitation des délais de procédure passe par la réduction du volume de contestation des licenciements, objectif que visait ce barème. Cette réforme ne révolutionnera donc pas la pratique du contentieux prud’homal dans l’attente du vote d’un nouveau dispositif de plafonnement des indemnités prud’homales qui est annoncé.