Taxation des CDD : est-ce réellement la solution à la lutte contre la précarité ?

Proposée depuis des années par les syndicats, la question de la taxation des CDD réapparaît à chaque négociation touchant directement ou indirectement à l’assurance chômage : les CDD et l’intérim coûtent en effet plus de 7 milliards d’euros par an à l’Unédic. Déjà introduites par petites touches depuis quelques années, ces taxations n’ont, à ce jour, pas eu l’effet escompté, à savoir encourager les entreprises à embaucher en CDI. Dès lors, une nouvelle taxation est-elle réellement la solution pour lutter contre la précarité ?

 

Avant 2013, les cotisations sociales patronales à l’assurance chômage étaient majorées de 4 % pour les CDD par rapport aux CDI. Depuis juillet 2013, de nouvelles majorations sont applicables, à savoir une majoration de 3 points pour les CDD de moins d’un mois, de 1,5 points pour les CDD entre un et 3 mois et de 0,5 point pour les « CDD d’usage ». Cette nouvelle taxation  n’a toutefois pas eu pour effet de réduire le recours au CDD. En effet, le nombre de CDD de moins d’un mois est passé de 3,6 millions avant la réforme à 4,1 millions deux ans après la réforme, soit une hausse de plus de 11 %. En 2015, le nombre d’embauches en CDD, quelle que soit la durée, a continué à progresser. A ce jour, les CDD de moins d’un mois représentent environ 70 % des embauches, et 80 % de l’ensemble des CDD.

 

Les raisons de cet échec s’expliqueraient principalement par l’exclusion de l’intérim et la très faible majoration  appliquée (0,5 %) aux « CDD d’usage », qui représentent pourtant à eux seuls plus de la moitié des CDD de moins d’un mois signés en France.

 

Les importantes mobilisations contre la réforme du code du travail, notamment menées par les jeunes, ont conduit le gouvernement à envisager d’ajouter à son projet de loi El Khomri des mesures visant à « réduire la précarité » et « encourager le recrutement en CDI » : c’est dans ce contexte qu’une taxation des CDD a une nouvelle fois été envisagée.

 

Très controversée au sein du patronat, qui considère que « taxer les CDD n’a jamais créé d’emplois », cette mesure est plébiscitée par les syndicats, qui font diverses propositions en ce sens : bonus-malus proposé par FO (fixation d’un taux de recours aux CDD et à l’intérim et baisse de la cotisation chômage en deçà de ce taux, et augmentation au-delà (la cotisation irait ainsi de 5,4 à 10 % selon les cas et le taux varierait selon la taille de l’entreprise : 20 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, 15 % entre 10 et 200 salariés et 11 % au-delà de 200 salariés), taux de taxation variable selon la taille de l’entreprise pour la CGT (le taux de taxation serait d’autant plus élevé que l’entreprise serait grande) ou encore cotisations dégressives proposées par la CFDT (applicable aussi bien aux CDD qu’aux CDI, la cotisation baisserait au fur et à mesure de la progression de l’ancienneté du salarié).

 

A l’origine, cette mesure a pour objectif de favoriser les embauches en CDI, la loi El Khomri devant, dans le même temps, faciliter les licenciements. Or, les réactions des organisations patronales sont quasi-unanimes : en cas de nouvelle surtaxe des CDD, les entreprises feront alors encore plus massivement appel à la sous-traitance ou à l’intérim. Dans ce cas, l’effet ne sera-t-il pas inverse à l’objectif initial de la mesure ?

 

 Une autre piste mériterait à notre sens d’être explorée pour enrayer le recours croissant des entreprises aux CDD. En effet, cette idée de sur-taxation est principalement liée à la « suspicion » que les entreprises auraient souvent recours aux CDD sans justifier d’un motif de recours tel que prévu par la loi. C’est notamment le cas concernant le motif de l’ « accroissement temporaire d’activité » principalement visé par les mesures.

 

En effet, outre la méconnaissance ou la mauvaise interprétation par les entreprises  des cas de recours limitativement énumérés par la loi, la volonté de « tester le candidat » et celle de pouvoir « mettre fin au contrat facilement, sans licencier et à moindre coût » sont souvent invoquées par les entreprises pour justifier leur recours au CDD.

 

Une première piste serait la formation des entreprises sur la période d’essai et son renouvellement. En effet, la période d’essai du CDI a justement vocation à permettre de tester un salarié pendant une durée pouvant aller de 4 à 8 mois (selon le statut et en incluant le renouvellement le cas échéant). La rupture n’a pas à être motivée et se fait par simple courrier, sans avoir à respecter de procédure spécifique à l’exception d’un délai de prévenance, ni payer d’indemnité de rupture. Pourquoi, dans ces conditions, prendre le risque de faire appel à des CDD sans réel motif valable pour « tester » un candidat ?

 

Par ailleurs, le très contesté plafonnement des indemnités de licenciement – qui resteraient néanmoins bien supérieures aux indemnités perçues, à poste équivalent, par les salariés travaillant sur d’autres territoires européens – ne pourra que rassurer les entreprises, y compris les sociétés étrangères souhaitant s’implanter en France. Ceci sans pour autant pénaliser les salariés qui seraient davantage recrutés en CDI et qui conserveraient un droit certain à indemnisation en cas de rupture abusive.

 

Par Claudia Jonath, associée, et Claire Dieterling, collaboratrice, cabinet Taylor Wessing