L’accompagnement des salariés aidants : une nouvelle priorité des entreprises

En cette période de départ en vacances d’été, être aidant s’avère d’autant plus difficile qu’il est très compliqué de s’autoriser à lâcher-prise et de trouver du relais. La prise de position récente du législateur avec l’octroi d’un statut de proche aidant et d’un congé spécifique assoupli et élargi, le renforcement de ce droit par la définition des « congés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » et la médiatisation croissante de la réalité des aidants ont accéléré la conscientisation des employeurs sur la santé et la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs aidants.

 

Les mentalités ont évolué et il n’y a plus débat sur le fait que l’accompagnement des salariés aidants, qui viennent en aide à un proche dépendant ou en perte d’autonomie par le fait de l’âge, d’une maladie ou d’un handicap, ne relève ni exclusivement du champ politique, pas plus qu’il n’appartient uniquement à celui de la solidarité familiale. Ce constat est plutôt rassurant compte tenu de la montée en puissance exponentielle de cette réalité de société. En effet, près de la moitié des aidants français sont des salariés aidants, autrement dit, la proportion des actifs qui assument également un rôle d’aidant s’élève actuellement à 15% (proportion qui atteint 23% pour les salariés de 50 ans et plus). Et dans les prochaines années, les experts prévoient qu’un salarié sur quatre sera un salarié aidant. L’accompagnement des salariés aidants appelle l’alignement des pouvoirs publics, des organismes publics, des financeurs comme les assurances et les groupes de protection sociale et des entreprises. Pour autant, les entreprises se saisissent du sujet de manière très hétéroclite.

 

Pour les acteurs des ressources humaines, les sollicitations sont quotidiennes et les défis existent à foison en termes de régulation des facteurs internes et externes à l’entreprise, susceptibles d’impacter la relation au travail des salariés : parentalité, handicap, vieillissement des actifs, égalité professionnelle entre salariés et entre hommes-femmes, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, salarié aidant, … Face à une pléthore de stratégies d’entreprise possibles, plus valables les unes que les autres, la thématique des salariés aidants occupe une place de choix tant le phénomène est considérable. La question des salariés aidants suppose la déclinaison d’une politique d’entreprise juste et solidaire, cohérente et flexible, efficace et humanisée, avec la mise en œuvre de solutions visant à réduire les risques psychosociaux associés (absentéisme, présentéisme, stress, fatigue, épuisement professionnel, etc.) à assurer l’équité dans les équilibres des temps de vie et à favoriser le maintien en emploi. Pour satisfaire à ces exigences, les initiatives des ressources humaines sont à géométrie variable à l’instar de la diversité des entreprises..

 

Ainsi la liste des actions possibles est dense. Certaines se rassemblent autour d’actions de sensibilisation collective des acteurs internes à l’entreprise afin d’informer et de normaliser le sujet du proche aidant. Ce groupe d’actions comprend par exemples, des formations des conférences pour l’encadrement et les ressources humaines, des ateliers à destination des collaborateurs.

 

L’accompagnement individuel est une autre action possible, mais pas des moindres, avec la mise à disposition de soutien individuel et personnalisé, gratuit, sur la base du volontariat aux salariés aidants. Ces services sont généralement dispensés par des professionnels experts composés de psychologues et d’assistants sociaux. Dans un contexte où les aidants présentent un risque fort de glisser vers un véritable épuisement psychologique et physique tant ils sont exposés aux stress, à l’anxiété et au surmenage, ces services s’avèrent particulièrement utiles. Les bénéficiaires sont ainsi accompagnés dans la prise de conscience de leur rôle d’aidant et guider dans les solutions de préservation de leur santé.

 

Les actions en lien avec la flexibilité organisationnelle permettent également d’impacter favorablement la conciliation ou la « réconciliation » du salarié avec son rôle d’aidant. Il peut s’agir de l’aménagement d’horaires individualisés ou du temps de travail, du recours au télétravail, de l’ajustement des missions, de la vigilance renforcée du droit à la déconnexion, d’autorisations spéciales d’absence, de la conversion du treizième mois de salaire en jours de congé abondés par l’entreprise, de l’utilisation du compte épargne temps avec abondement de l’entreprise, de demi-journées ou de journées offertes pour permettre au salarié aidant d’assister un proche aidé… Sur ce registre, il est préconisé que les managers puissent disposer d’une latitude nécessaire pour être force de proposition sur le projet d’infléchissement de la fragilité du salarié aidant. Leur proximité relationnelle avec les collaborateurs leur confère une perception fine de leurs besoins. Le sociologue Serge Guérin souligne d’ailleurs que « la vulnérabilité bien comprise et bien accompagnée, constitue un formidable levier de développement ». Néanmoins, l’adaptation souple et adéquate de l’organisation de travail implique le développement d’un management collaboratif et attentif à la diversité des parcours de vie des salariés, en particulier ceux en situation d’aidants.

 

Enfin, se situent les actions à caractère social, autres leviers envisageables, afin d’apporter un soutien aux salariés dans leurs démarches administratives et sociales avec les organismes compétents (comme le Centre Local d’Information et de coordination gérontologique, la Maison Départementale des Personnes Handicapées, les services d’aide à la personne, la Caisse d’Allocation Familiale), d’assurer un complément de revenu pendant un congé légal de proche aidant ou de solidarité familiale (aucun de ces deux congés ne donne droit à allocation), d’octroyer une aide financière pour soutenir une adaptation de logement en vue de faciliter les conditions d’hébergement de la personne aidée, d’informer sur les solutions proposées par les organismes de prévoyance et de retraite, d’aider à la souscription d’une assurance dépendance, de renseigner sur le droit au répit, ou encore d’appuyer la recherche d’un établissement d’accueil temporaire ou permanent.

 

Face à cet éventail d’actions, les PME et TPE ne doivent pas être en reste, même si pour ces structures de moindre envergure, les moyens semblent manquer pour s’engager sur ce champ de co- responsabilité. Elles peuvent notamment s’appuyer sur la mutualisation locale mise à leur disposition avec les institutions de prévoyance, les caisses de retraite, les mutuelles et les assureurs de santé.

 

Manifestement, l’amélioration de la qualité de vie au travail et la sécurisation du parcours professionnel des collaborateurs aidants reposent sur une organisation du travail préventive et inclusive, capable de valoriser tous les talents. Bien que l’efficience d’un modèle d’entreprise plus solidaire et plus soutenable dépende du déploiement d’une pluralité d’actions complémentaires, la priorité est d’encourager toutes les entreprises à relever le défi de promouvoir une culture d’aide aux salariés aidants. Par la suite, la politique des petits pas, enclenchera progressivement le cercle vertueux d’une responsabilisation active et durable sur cette problématique de société.

 

Sophie Cot-Rascol, coordinatrice des programmes de maintien et de retour au travail de Psya