L’action de groupe contre les discriminations au travail, quelle efficacité ?

Face à la persistance des discriminations dans le milieu du travail malgré les dispositifs existants, le législateur a institué, par la loi 2016-1547 du 18 novembre 2016, validée par le Conseil constitutionnel1, un nouveau levier de lutte contre ce phénomène : l’action de groupe contre les discriminations. Cependant, ce nouveau dispositif présente certaines faiblesses pouvant menacer son efficacité.

 

Après l’introduction de l’action de groupe en droit français, le législateur a fixé le cadre général de cette procédure et déterminé, plus particulièrement, le régime des actions de groupe contre les discriminations au travail.

 

Une action de groupe peut être engagée si plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l’article L. 1132-1 et imputable à un même employeur.

 

L’initiative de l’action de groupe en matière de discrimination au travail est réservée à :

-toute organisation syndicale de salariés dite représentative ;

-toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans, intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap.

 

Si l’association comme l’organisation syndicale peut agir en défense de plusieurs candidats, seule l’organisation syndicale peut défendre les salariés. L’engagement d’une action collective par ces organisations ne sera pas aisé et nécessitera la mise en place de moyens d’action concrets. Il sera en effet difficile pour les associations d’être mandatées par au moins deux candidats ayant subi une même discrimination imputable à un même employeur. Elles devront nécessairement se mobiliser et communiquer utilement afin de réunir les personnes répondant aux critères légaux.

 

Concernant les organisations syndicales représentatives, leur principale tâche sera vraisemblablement de convaincre les victimes de discrimination, redoutant d’éventuelles mesures de rétorsion, à agir. Sur le fond, l’établissement d’une situation collective de discrimination et l’engagement d’une procédure contentieuse nécessitera de leur part un fort investissement.

 

La nouvelle loi met en place une procédure obligatoire de mise en demeure préalable de l’employeur de faire cesser le manquement dénoncé, avant l’engagement d’une action de groupe. A réception, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour aviser les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

 

Si l’une de ces institutions le demande, l’employeur est tenu d’engager une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. En cas de rejet de la demande par l’employeur ou d’insuffisance des mesures qu’il préconise pour faire cesser le trouble dénoncé, l’action de groupe ne pourra être engagée qu’après l’expiration d’un délai de six mois à compter de la mise en demeure ou du rejet de cette demande.

 

La volonté du législateur de privilégier le règlement amiable du conflit est certes salutaire, mais ce préalable de conciliation impose, pour les victimes présumées de discrimination, des délais particulièrement longs pour faire valoir leurs droits. En effet, en cas d’échec des négociations, les délais impératifs détaillés plus avant s’ajouteront aux délais de procédure devant le TGI et, éventuellement, à ceux d’une procédure devant le juge prud’homal, si le salarié souhaite une réparation intégrale de son préjudice.

 

En matière de lutte contre les discriminations, l’action de groupe peut être menée afin de faire cesser le trouble dénoncé et d’obtenir, le cas échéant, une indemnisation pour les préjudices subis.

 

Si le Tribunal saisi constate l’existence d’une discrimination, il enjoint alors au défendeur de cesser ou de faire cesser ce trouble et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes mesures utiles à cette fin, au besoin avec l’aide d’un tiers qu’il désigne. Il est également possible pour le juge d’assortir sa condamnation d’une astreinte au profit du Trésor public.

 

Si le Tribunal est saisi en vue de la réparation des préjudices subis du fait des discriminations constatées, le juge statue sur la responsabilité du défendeur et détermine, dans son jugement :

-le groupe de personnes à l’égard desquelles la responsabilité du défendeur est engagée,

-les préjudices susceptibles d’être réparés,

-le délai dans lequel les personnes intéressées peuvent adhérer au groupe,

-les mesures de publicité du jugement mises à la charge du défendeur à l’expiration des délais de recours.

Les personnes intéressées par le jugement devront alors, dans un délai fixé par le juge, adresser à la personne déclarée responsable ou au demandeur à l’action une demande de réparation.Il est à préciser que le délai de prescription des actions individuelles en réparation des préjudices subis est suspendu durant l’action de groupe. Il recommence à courir, pour une durée minimale de six mois, à compter de l’expiration des délais de recours contre le jugement constatant la responsabilité de l’employeur.

 

La question de l’indemnisation des préjudices a suscité de nombreux débats, compte tenu du risque d’insécurité juridique pour les entreprises. Ces réticences ont conduit le législateur à admettre le principe d’une indemnisation individuelle tout en limitant considérablement l’étendue des préjudices réparables. En effet, le nouvel article L. 1134-8 du Code du travail limite la réparation des préjudices à ceux nés après la réception de la mise en demeure par l’employeur, sauf pour les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation. Le préjudice pris en charge par l’action de groupe est donc celui du défaut de réparation à compter de la mise en demeure, mais le préjudice né de la discrimination demeure étranger à l’action de groupe.

 

Il restera alors aux victimes de discrimination de saisir parallèlement la juridiction prud’homale pour obtenir réparation des préjudices non couverts par le nouveau dispositif, ce qui contrevient à la volonté du législateur de simplification des procédures judiciaires et d’efficacité juridique.

 

 

Par Alexia Bloch, associée et Souad Maazouz, collaboratrice, cabinet Avistem Avocats.