Le dépistage de stupéfiants par l’employeur

Afin de prévenir les risques liés à la consommation de stupéfiants par certains salariés, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise la possibilité de recourir à des tests de dépistage de stupéfiants.

Jusqu’à récemment, la jurisprudence administrative considérait que le projet de règlement intérieur prévoyant le recours à des tests de dépistage de consommation de produits stupéfiants pratiqués par un supérieur hiérarchique avec possibilité d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de résultat positif, portait une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché. Elle estimait, en effet, que les tests salivaires de consommation de stupéfiants impliquaient un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret professionnel, de sorte qu’ils ne pouvaient pas être pratiqués et leurs résultats interprétés par le supérieur hiérarchique (CAA Marseille 21 août 2015, n°14MA02413).

 

Ces prélèvements ne pouvaient être opérés que par un médecin auquel il appartenait d’interpréter les résultats, de demander des examens complémentaires si nécessaire et de se prononcer sur l’aptitude du salarié à son poste de travail. Cependant, amené à se prononcer sur ce même projet de règlement intérieur sur à la mise en œuvre de tests salivaires de consommation de stupéfiants, le Conseil d’Etat a validé la possibilité pour l’employeur ou le supérieur hiérarchique d’y procéder eux-mêmes et a fixé les conditions auxquelles un règlement intérieur peut organiser le recours à de tels tests (CE 5 décembre 2016, n° 394178).

 

Pour juger que le projet de règlement intérieur ne portait pas une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés, le Conseil d’Etat a relevé que :

–          d’une part, la mise en œuvre des tests salivaires ne requérait pas l’intervention d’un professionnel de santé et que l’employeur ou le supérieur hiérarchique qui les réalisait était tenu au secret professionnel sur les résultats ;

–          d’autre part, les contrôles aléatoires de dépistage de stupéfiants étaient réservés aux salariés dont l’état d’emprise de stupéfiants est, de par la nature de leurs fonctions, susceptible de créer un danger certain pour eux-mêmes ou pour les tiers et qu’en cas de test positif, les salariés avaient le droit d’obtenir une contre-expertise médicale aux frais de l’employeur.

 

Par ailleurs, l’arrêt du 5 décembre 2016 semble également admettre que l’employeur puisse demander à des salariés non affectés à des postes « à risques » dont le comportement laisse présumer une consommation de stupéfiants, de se soumettre à un test de dépistage. En l’absence de définition légale ou jurisprudentielle de cette présomption, on peut penser que pourraient être concernés les salariés qui auraient les yeux injectés de sang, les pupilles dilatées, une haleine chargée ou une démarche chancelante ou qui manifesteraient une hyperactivité.

 

Cependant, à l’instar des salariés occupant un poste à risques, les salariés non listés dont l’attitude laisserait présumer une consommation de drogue ne peuvent se voir imposer un test de dépistage de stupéfiants. Ce dernier ne peut que leur être proposé. Il appartiendra à l’employeur de tirer les conséquences d’un tel refus. Enfin, dans l’arrêt précité, le Conseil d’Etat a validé la faculté pour l’employeur de sanctionner le salarié suite à un résultat positif au test de dépistage de stupéfiants. Cette décision en matière de prévention de consommation de stupéfiants est heureuse pour l’employeur qui est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé physique et mentale. Elle permet à l’employeur qui aurait prévu la possibilité de recourir à un test de dépistage de stupéfiants dans son règlement intérieur, de prendre les mesures adéquates à l’égard d’un salarié qui consomme des produits stupéfiants, représente ainsi un danger pour lui-même ou pour les tiers et est susceptible de ne plus pouvoir occuper son poste de travail. Cependant, cette possibilité n’est pas sans limite. L’employeur doit veiller à rédiger son règlement intérieur avec soin au regard du principe de proportionnalité et dans le respect des libertés individuelles du salarié conformément à l’article L. 1321-3 du Code du travail. Il s’interdira notamment de généraliser les tests de dépistage de consommation de stupéfiants a priori à l’ensemble de ses salariés.

 

En outre, il est recommandé à l’employeur d’établir la liste des postes « à risques », en concertation avec les instances représentatives du personnel et le médecin du travail, et de l’annexer au règlement intérieur. Il reste à savoir quelle position adoptera la Cour de cassation en la matière.

 

Julie De Oliveira, avocate associée, et Laure Guilmet, avocate à la Cour