Le diplôme est mort, vive le diplôme !

On entend souvent que le niveau a baissé. Que les candidats d’aujourd’hui ne sont pas aussi compétents que ceux d’hier. Si cela semble probable selon les études (Pisa)  pour le socle de base, orthographe et maths, la filière digitale est relativement épargnée. En réalité, le sujet principal est lié à l’évolution hyper rapide de notre secteur ; c’est le niveau d’exigence “du métier” qui a augmenté en dix ans et impose aux candidats un niveau plus élevé, une expertise plus pointue. Et de surcroît, , dans un monde où tout change très vite, la compétence ne peut plus être regardée sous le seul prisme du diplôme. C’est la capacité d’apprentissage et d’adaptation qui deviennent les facteurs clés de succès. Mais si l’ expérience doit s’imposer comme la vraie mesure des savoir-faire émerge une difficulté  : comment la valoriser sur leur CV ? Comment « diplômer » son expérience ? A quelques mois de la présidentielle, on attend des candidats qu’ils abordent ce sujet fondamental. Car à l’avenir, il faudra qu’on puisse être diplômé plusieurs fois tout le long de sa vie professionnelle. Cela porte un nom : la seconde chance. Et c’est une belle chose et une espérance à offrir notamment à ceux qui, malgré eux, n’ont pas pu faire de longues études dans leur jeunesse.

 

Il y a 10 ou 15 ans, un chef de projet digital était un vrai couteau suisse, capable d’intervenir sur de nombreux sujets. Entre-temps, la révolution digitale est passée par là et avec elle, une segmentation des compétences qui s’est renforcée dans presque tous les métiers. Dans la Tech notamment, sont apparues des expertises de plus en plus pointues sur de nombreuses verticales – création graphique, UX, data, IA, marketing digital, développement… – obligeant les candidats à se spécialiser. Impossible donc de comparer le recrutement d’avant et celui d’aujourd’hui sans tenir compte de cette transformation. Les profils qui se présentent désormais face aux recruteurs ne sont tout simplement plus les mêmes !

 

En parallèle, l’exigence des entreprises, en pleine transformation digitale, a fortement progressé ces dernières années. Et même si le marché se pense en termes de pénurie sur certains métiers, les écoles de l’enseignement supérieur se sont adaptées et le nombre de CV n’a pas diminué. Ce qui a changé, en revanche, c’est l’hétérogénéité des candidatures.

 

Parce que le digital est désormais infusé dans toutes les formations, ainsi que dans tous les métiers, les candidats mettent en avant des compétences sur lesquelles ils ont été formés ou qu’ils ont expérimentées à des degrés divers. Ainsi, il peut arriver de voir se présenter en entretien un « experts SEO/SEA », dont l’expérience se limite à avoir acheté pour 1000 à 2000 € de mots-clés sur Google. Si demain, une entreprise le recrute pour gérer des campagnes de plusieurs centaines de milliers d’euros, la déception sera au rendez-vous !

 

L’entreprise doit donc savoir précisément ce qu’elle attend d’un candidat, au-delà d’un simple intitulé de poste. Surtout, il lui faut contrôler davantage ses savoir-faire et savoir-être. Selon que la personne ait exercé son métier dans une PME, une start-up ou un grand compte, ses compétences seront loin d’être identiques. La vigilance est donc de mise.

 

Les métiers du digital sont en évolution permanente. Chacun doit s’intégrer dans une logique  d’amélioration continue tant en savoir-faire qu’en savoir-être : se fixer des objectifs. Les formations sont un outil mais la volonté de progresser chaque jour est la clé.  Sinon il perdra très vite en performance. Lorsqu’une entreprise recrute un chef de projet AMOA, elle donc doit d’emblée se projeter dans l’étape suivante, à savoir son évolution vers par exemple la fonction de Product Owner. Et ce n’est pas forcément sur les bancs de l’école que cette montée en compétence s’opère.

 

L’expérience acquise au cours d’une carrière vaut désormais tout autant que le diplôme initial, voire bien plus. Prenons l’exemple d’un spécialiste du marketing qui aurait travaillé pendant plusieurs années sur des missions complexes autour de l’influence. Demain, sur son CV, il devait pouvoir se présenter comme un expert de l’influence, même s’il n’a suivi aucune formation certifiante sur le sujet.

 

L’entreprise a donc un rôle central à jouer dans la valorisation de nouvelles compétences acquises par un collaborateur au cours de ses missions. Au même titre qu’une formation certifiante ou qu’un diplôme, elle devrait pouvoir les reconnaître de façon officielle. Les belles histoires ne manquent pas de personnes arrivées dans l’entreprise avec un socle limité de savoir-faire et ayant, au fil des années progressé, pour atteindre des fonctions stratégiques. Or, c’est encore loin d’être le cas. 

 

Il est grand temps de penser la case « diplômes » du CV dans une logique itérative, c’est-à-dire s’enrichissant au fil du temps de l’expérience. C’est un vrai débat que l’État doit ouvrir avec les entreprises. Parce que les métiers ne sont plus figés et évoluent très vite, la labellisation de l’expérience professionnelle est un sujet majeur. C’est déjà une évidence dans le monde du travail : l’évaluation du niveau telle que nous l’appréhendons à la sortie de l’école a désormais une durée de vie très limitée.