Le mentorat professionnel ou l’avenir pour une formation inclusive

Selon l’EMCC (European Mentoring and Coaching Council), le mentorat est une relation d’accompagnement, de partage et d’entraide entre deux individus, l’un mentor l’autre mentoré, dont l’objectif est de favoriser la transmission de savoirs, d’expérience et de valeurs, le développement professionnel et personnel. L’origine du mot est mythologique, Mentor étant le précepteur à qui Ulysse confia l’éducation de son fils avant son départ pour Ilion.

Contrairement aux idées reçues, le dispositif n’est pas nouveau mais culturellement associé à du bénévolat notamment dans le cadre de mentorat d’entrepreneurs. C’est le cas des programmes « Business Mentoring Luxembourg » ou « Mentorat Entrepreneurial » proposant un mentorat aux PME en vue de faciliter leur développement. Néanmoins, le mentorat est déployable dans le contexte des entreprises et pourrait s’avérer une réponse adéquate à la crise.

 

Une enquête  de l’Observatoire du management intergénérationnel (Omig) montre que lorsqu’elle est bien organisée, la coopération intergénérationnelle permet de moderniser les méthodes de travail et de mener plus rapidement des projets. On imagine spontanément le mentorat comme l’accompagnement strict d’un collaborateur junior par un autre plus expérimenté. Pourtant, la variété de type de mentorat en fait un véritable outil inclusif adaptable à diverses situations.

 

Le mentorat classique entre pairs (peer mentoring) soit un mentor expérimenté interne à l’entreprise avec un mentoré interne. Chez Leroy Merlin, des dispositifs de ce type ont été mis en place pour les salariés à haut potentiel.Le mentorat inversé (reverse mentoring) entre un mentor junior interne qui mentore un senior interne. Chez Orange, de jeunes collaborateurs mentorent les membres du comité exécutif pour les guider dans les codes et usages des différents réseaux sociaux. Le mentorat croisé (cross mentoring) entre un mentor externe à l’entreprise et un mentoré interne (ou inversement) comme le programme « cross-mentoring multi-entreprises » mené entre TF1 et Bouygues. Le mentorat pair à pair entre deux personnes de même niveau d’expertise empruntant à la fois le rôle de mentor et de mentoré au grès de leurs échanges. Il peut s’envisager en interne ou en croisé. Le mentor d’affaires, externe à l’entreprise, agissant majoritairement au profit d’entrepreneurs ou de dirigeants qui ont pour point commun la nécessité d’action urgente dans un temps limité. Le mentorat n’est pas restreint à ces cinq types, d’autant que bon nombre d’initiatives innovantes ne sont pas accessibles à notre connaissance. Certaines pratiques de groupe, comme les Mastermind ou le mentorat d’équipe, peuvent remplir les mêmes objectifs de transmission à condition qu’une certaine déontologie soit respectée comme l’écoute bienveillante, le non-jugement ou la confidentialité.

 

Un programme de mentorat réussi doit s’appuyer sur quelques facteurs de succès. Le premier, souvent oublié, est la formation des mentors malgré leur engagement bénévole. Au-delà de l’assimilation des techniques et postures propres à l’écoute ou la déontologie, un mentor doit avoir une bonne connaissance de sa personnalité qui peut s’avérer bien différente de celle du mentoré. Sans maitrise de ces aspects, difficile d’instaurer une relation de confiance, deuxième facteur indispensable à la réussite du mentorat. Un troisième principe est celui de pilotage du programme de mentorat par un responsable nommé dans certaines formation « ingénieur en mentorat » souvent issu du service RH. Il est d’ailleurs primordial que l’ingénieur soit lui-même mentoré lors du déploiement de son premier programme.

 

Une action de mentorat réussie est par essence inclusive dans sa capacité à renforcer les liens sociaux, et donc le sentiment d’appartenance à une communauté, et sa vocation d’accompagnement spécifique. Ainsi, tout ce qui s’impose à la masse, comme trop souvent dans les programmes, ne tient pas compte des besoins spécifiques des individus. A cet effet, plusieurs types de mentorat peuvent être déployés au sein d’un même programme interne.

 

L’avenir du mentorat passera évidemment par son enseignement dans les écoles et les universités car les futurs cadres en formation répandront la bonne parole une fois en entreprise. Mais ne nous y trompons pas, la démarche n’est vertueuse que si elle se fait dans un cadre de confiance. C’est la culture de l’entreprise, les postures managériales, la vision, les actes des dirigeants, qui doivent être en cohérence avec les outils de management si l’on ne veut pas réserver le mentorat uniquement à des échanges entre cadres dirigeants. Les entreprises libérées, agiles, opales, gratifiées de great place to work ou de holacratiques, sont autant d’organisations propices au développement de la confiance et de l’envie de transmettre ses savoirs. La transmission de savoirs entre pairs est l’un des principaux facteurs de réussite dans l’évolution de l’humanité, il suffirait donc de cultiver cette spécificité.

 

Julien Granata, enseignant-chercheur en management à Montpellier Business School