Le télétravail libéré ?

L’ordonnance n° 2017-1387 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » modifie en profondeur le recours au télétravail (article 21 de l’ordonnance). Ce texte, entré en vigueur au lendemain de la publication de l’ordonnance (article 40-VII de l’ordonnance), soit le 24 septembre 2017, facilite considérablement cette forme particulière de travail, qui pourrait se généraliser à de très larges pans de notre activité économique, au moins sur une partie de la semaine de travail des populations de cadres et ingénieurs. Toutefois, derrière ce qui s’apparente à une véritable libéralisation, pointent des difficultés à ce jour non résolues.

 

Auparavant, le télétravail était défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »  (article L. 1222-9 alinéa 1 ancien du Code du travail). La définition du télétravail est substantiellement modifiée par l’ordonnance 2017-1387, puisque la formule « de façon régulière » a été purement et simplement effacée de la novuelle version de l’article L. 1222-9 du Code du travail. Le télétravail est, ainsi, désormais admis même lorsqu’il est occasionnel.

 

Les conditions de recours au télétravail sont, elles aussi, profondément remaniées. L’obligation de recourir à un écrit contractuel (clause du contrat de travail ou avenant écrit au contrat de travail) est supprimée – auparavant, l’avenant conclu avec le salarié était très rigide et devait prévoir notamment quand le salarié travaillait en télétravail. C’est désormais un accord collectif ou à défaut, une charte établie après consultation du comité social économique (le successeur du comité d’entreprise), qui sont requis pour la mise en place du télétravail, et c’est seulement à défaut d’accord ou de charte qu’un accord entre l’employeur et le salarié est alors « formalisé par tout moyen » (article L. 1222-9 nouveau du Code du travail);

 

Les mentions devant figurer à l’accord collectif ou la charte fixant les conditions de recours au télétravail reprennent, pour beaucoup, les mentions qui étaient auparavant exigées dans le contrat de travail ou l’avenant de passage au télétravail, à savoir : les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.

 

Le nouvel article L. 1222-9, alinéa 4 du Code du travail précise que « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ». Il n’est pas donné d’indication sur le type de motivation admissible, mais on peut penser que, en cas de refus abusif non motivé par des considérations d’organisation, le salarié pourrait obtenir réparation, voire, si le refus est réitéré sans motif objectif, à une résiliation judiciaire du contrat de travail.

 

Enfin, le nouvel article L. 1222-9 précise noir sur blanc que « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. ».

 

Par Jean-François Rage, avocat associé, et Coline Bied-Charreton, avocat, Pinsent Masons