L’employeur peut prévoir des règles internes justifiant l’interdiction du port du voile islamique

La Cour de Justice Européenne (CJUE) a estimé dans un avis rendu le 14 mars 2017 dans deux affaires, l’une belge, l’autre française, que l’interdiction du port des signes religieux au travail était possible pour l’entreprise désireuse d’afficher une politique de neutralité eu égard à ses clients.

 

En effet, une règle interne à l’entreprise peut interdire le port visible de signes religieux, politiques et philosophiques, dans la mesure où elle traite de manière identique tous les salariés de l’entreprise, de manière générale et indifférenciée. Elle ne représente aucune discrimination directe ni indirecte, si l’obligation n’aboutit pas à créer un désavantage particulier pour des salariés adhérant à une religion ou des convictions spécifique(s). La règle respecte ainsi la directive 2000/78 CE portant sur la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et à la Convention Européenne des droits de l’homme.

 

Le principe de la liberté d’entreprise ainsi reconnue, que peuvent faire les entreprises concrètement ?Tout d’abord, elles sont en droit de fixer des règles internes réglementant la question, prévoyant une interdiction générale et indifférenciée de neutralité vestimentaire. La décision de la CJUE valide ainsi une disposition de la loi française « El Khomri » qui permet l’insertion d’une clause particulière dans le règlement intérieur.

 

La France, l’un des rares pays laïques en Europe, accueille donc un tel avis sans véritable surprise, alors que la réaction est plus nuancée dans les pays où la religion occupe une place constitutionnelle (tels que l’Allemagne) ou prend la forme de religion d’Etat (Grèce, Irlande…). En effet, en Allemagne notamment, les médias s’interrogent sur la signification de l’avis rendu eu égard à la vie quotidienne des entreprises allemandes : la dimension analysée n’est pas uniquement celle du droit du travail allemand, mais le débat est porté sur le terrain de la tolérance religieuse et l’identité du pays.

 

En dépit de ces débats « à plusieurs tiroirs » et de façon générale, les employeurs européens apprécient la clarification ainsi opérée par la CJUE d’un sujet extrêmement sensible. En France, plusieurs affaires ont été discutées devant les tribunaux et l’avis de la CJUE a apporté des précisions permettant aux entreprises de gérer en amont ces situations.

 

Ainsi, les entreprises françaises, dans la mesure où elles appartiennent à un groupe international, devront certainement communiquer intelligemment vis-à-vis de leur siège s’il est situé dans un pays où les restrictions à la liberté d’expression semblent a priori  plus difficilement concevables.

 

Elles doivent ensuite réviser leur règlement intérieur en respectant la procédure d’information /de consultation du comité d’entreprise ainsi que la communication à l’inspection du travail. L’employeur doit veiller à ce que les dispositions restrictives soient objectivement justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, des motifs d’hygiène et de sécurité peuvent justifier les restrictions, mais également le contact avec la clientèle du salarié visé.

 

Car si la règle restrictive est permise sur le principe, elle doit obéir à des conditions strictes de proportionnalité et de nécessité. En l’absence de règle claire et écrite prévoyant des sanctions en cas de non-respect, se pose la question de la gestion du salarié récalcitrant. La sanction disciplinaire sera difficile à mettre en œuvre et le licenciement, privé de motif réel et sérieux,  est susceptible d’être considéré comme discriminatoire. Par ailleurs, pourrait se poser la question du « reclassement obligatoire » du salarié insubordonné dans un poste non exposé à la vue de la clientèle, que les tribunaux français semblent actuellement requérir.

 

La tâche des entreprises n’est donc pas aisée. Elles peuvent bien sûr s’inspirer du guide du fait religieux en entreprise (qui n’a cependant aucune valeur normative),  publié par le gouvernement français en automne 2016. Ce guide pratique appréhende, sous forme de questions /réponses différentes situations susceptibles de se présenter au moment de l’embauche, lors de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. S’il est pratique, le guide n’est néanmoins pas assez nuancé pour permettre à l’employeur de trouver réponse à tout. Il est bien souvent ramené vers les principes fondamentaux et devra trancher « en son âme et conscience »…

 

Finalement, les entreprises doivent articuler leur règlement intérieur en veillant à la cohérence des dispositions avec d’autres règles régissant la collectivité des travailleurs, tels que les chartes éthiques, Codes of Conduct, Chartes de la diversité…En attendant qu’une loi clarifie précisément les conditions des restrictions apportées à la liberté d’expression.

 

Claudia Jonath, associée du cabinet Taylor Wessing