L’entretien annuel d’évaluation, un exercice délicat entre salariés et managers

L’entretien annuel d’évaluation est une étape importante dans le parcours des collaborateurs.  Il donne en effet l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du collaborateur, d’identifier ses points forts et axes d’amélioration et de fixer les objectifs pour l’année à venir. Réussir un entretien annuel d’évaluation est un exercice délicat, aussi bien pour le collaborateur qui doit tirer des conclusions objectives sur son travail, que pour son manager, garant de l’évaluation de l’ensemble des éléments, positifs comme négatifs.  

 

L’entretien se déroule généralement en trois phases distinctes : une première phase d’échanges et d’écoute, une deuxième d’évaluation à proprement parler qui permet de faire un bilan de l’année écoulée, enfin une phase dite de projection qui permet de définir les futurs objectifs ainsi que les pistes de progression.

 

L’entretien annuel d’évaluation est aussi l’occasion de réétudier les mécanismes de calculs de primes et de fixer de nouveaux objectifs. À cet égard, le MBO est un mécanisme spécifique de calcul de primes qui permet une déclinaison extrêmement personnalisée des objectifs. 

 

S’il peut être considéré comme un élément-clé de la pérennité de l’entreprise, le développement d’un management par objectif efficace n’est pas anodin. Un des principaux pièges : le danger de l’incohérence de la déclinaison des enjeux de l’entreprise.

 

En effet, lors de la mise en place d’un dispositif de MBO, l’une des expériences les plus courantes est de constater qu’au final les mêmes objectifs ont été fixés pour tout le monde avec les mêmes degrés d’exigence. Or, si par manque de courage managérial, par manque de temps ou de rigueur le contenu de la cascade des objectifs n’est pas assez différenciant et personnalisé, les effets d’incitations attendus ne peuvent pas être au rendez-vous.

Un management par objectifs efficace s’appuie finalement sur une relation gagnant-gagnant entre l’employeur et le collaborateur, c’est pourquoi, l’entretien annuel d’évaluation, en étant tout à fait adapté à des échanges personnalisés, constitue un moment clé dans le développement d’un management par objectif efficace.

 

Il est nécessaire de prévoir ce rendez-vous avec suffisamment d’avance. En effet, si un entretien en visioconférence peut sembler moins formel qu’un échange de visu, il n’en reste pas moins un entretien de motivation qui implique une préparation en amont aussi bien pour le collaborateur que pour son manager.  Par ailleurs, au cours d’un entretien à distance (par visioconférence), la communication est moins aisée que lors d’un entretien en face à face puisqu’elle ne peut pas passer par les gestes notamment.  Simplifications, répétitions : Il faut essayer d’être le plus clair et explicite possible.  En outre, ne disposant plus de la palette d’outils de communication habituelle, une certaine vigilance à l’égard des mots et des tons utilisés s’impose également pour limiter le risque d’incompréhension.

 

Enfin, en plus d’adapter sa communication pour qu’elle soit efficace en visioconférence, le manager doit également adapter ses propos à la situation actuelle, parfois difficile à traverser par certains collaborateurs. S’il faut que le manager souligne les points négatifs et axes de progression au collaborateur, il doit avant tout rester bienveillant, à l’écoute et exprimer son empathie.

 

Fabien Lucron, directeur du développement de Primeum, cabinet de conseil spécialisé en rémunération variable