Les conventions tripartites de transfert du contrat de travail enfin sécurisées

Par un arrêt très attendu du 8 juin 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation est enfin venue sécuriser les transferts conventionnels de salariés, qu’ils interviennent dans un cadre intra-groupe ou entre deux sociétés indépendantes (Cass. soc., 8 juin 2016, n°15-17.555).

 

A la fin de l’année 2014, la Cour de cassation avait semé le doute en imposant la voie de la rupture conventionnelle homologuée par la Direccte pour rompre d’un commun accord le contrat de travail transféré (Cass. soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251).  Cette position, vivement critiquée, avait créé en pratique une incertitude quant à la validité des conventions tripartites de transfert intervenant principalement dans le cadre de mutations intra-groupe.

 

Ainsi, au cours de l’année 2015, devant le coût et la rigidité de la procédure de rupture conventionnelle, les sociétés se sont retrouvées contraintes d’exiger la démission du salarié transféré. Le transfert s’accompagnait de la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec, dans le

meilleur des cas, une reprise de certains avantages acquis au titre du précédent contrat de travail.

 

Face à cette situation inadaptée et totalement artificielle, une position claire et pragmatique de la Cour de cassation était donc attendue. Par un arrêt du 8 juin 2016, la Chambre sociale est venue rectifier le tir en affirmant avec clarté que « les dispositions de l’article 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».

 

Cette décision, qui n’est pas contradictoire avec celle rendue en octobre 2014, qui portait uniquement sur la rupture du contrat de travail emportant la perte définitive du contrat de travail, et non la poursuite des relations contractuelles, est justifiée par une différence de finalité entre (i) le dispositif de la rupture conventionnelle qui vise à rompre définitivement le contrat de travail et (ii) les conventions tripartites de transfert dont l’objet est au contraire de garantir au salarié la continuité de sa relation de travail au sein d’une autre entité.

 

Si la Cour de cassation sécurise définitivement les transferts passés par voie conventionnelle, il est regrettable qu’elle n’apporte pas de précisions sur les clauses devant figurer dans la convention (a minima information sur le statut individuel et collectif, reprise d’ancienneté, période d’essai/droit au retour, sort des congés payés) ou encore sur la qualification juridique de la convention tripartite de transfert.

 

A cet égard, il se pourrait qu’à terme, la convention tripartite de transfert s’analyse en une cession de contrat prévue par le nouvel article 1216 du Code civil, qui entre en vigueur le 1er octobre prochain et qui dispose qu’« un contractant, le cédant, peut céder sa qualité de partie au contrat à un tiers, le cessionnaire, avec l’accord de son cocontractant, le cédé. ». Si tel était le cas, le transfert conventionnel du contrat de travail pourrait offrir au salarié – à tout le moins sur plan individuel – les mêmes garanties que le transfert automatique du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. C’est le prochain effort de clarification que la Chambre sociale de la Cour de cassation devra réaliser.

 

Sérafine Poyer  et  Justine Moreau, avocates

Scotto & Associés