Loi Travail : réforme de la procédure de licenciement pour inaptitude

La Loi Travail modifie le régime de l’inaptitude, notamment, en renforçant le rôle du médecin du Travail et en harmonise les règles applicables selon l’origine de l’inaptitude, tant en matière de licenciement, que d’obligation de reclassement, laquelle est allégée. Les dispositions y afférentes entreront en vigueur à compter des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017. Actuellement, la déclaration d’inaptitude n’est possible qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines – sauf cas de danger immédiat pour le salarié ou les tiers ou lorsqu’une visite de pré-reprise a eu lieu dans les 30 jours qui précèdent – et après une étude de poste et des conditions de travail du salarié.

 

Désormais, le médecin du travail pourra déclarer un salarié inapte (articles R.4624-31 et L.4624-4 modifiés), si son état de santé justifie un changement de poste et si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible ; après avoir au préalable réalisé une étude de poste ou fait réaliser celle-ci par l’équipe pluridisciplinaire ; et échangé avec le salarié et l’employeur. Le médecin du travail devra également annexer à son avis d’inaptitude ses conclusions écrites ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié. Il pourra, dans ce cadre, proposer à l’employeur l’appui d’une équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent en matière de maintien de l’emploi. Le médecin devra toutefois préalablement recevoir le salarié afin d’échanger avec lui sur les éventuelles propositions de reclassement qu’il pourrait soumettre à l’employeur (articles L.4624-4 et L.4624-5 modifiés).

 

Si l’avis du médecin du travail et ses préconisations s’imposent d’ores et déjà à l’employeur, la Loi Travail prévoit que si ce dernier refuse d’y donner suite, il devra en donner les motifs par écrit au médecin du travail et au salarié (article L.4624-6). Par ailleurs, les contestations de l’employeur à l’encontre des avis du médecin du travail sont toujours formées auprès de l’Inspection du Travail, à l’exception des contestations relatives aux éléments de nature médicale retenus par le médecin à l’appui de ses avis, propositions, conclusions écrites ou indications, qui feront désormais l’objet d’un recours en référé devant le conseil de prud’hommes aux fins de désignation d’un médecin expert.

 

L’emploi proposé devra, comme aujourd’hui, être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Cependant, en plus des mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail, la Loi Travail ajoute les aménagements ou adaptations du poste (articles L.1226-2 et L.1226-10 modifiés).

 

L’employeur sera présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement lorsqu’il aura consulté les délégués du personnel ; cette obligation qui n’existe aujourd’hui que pour les cas d’inaptitude d’origine professionnelle, est étendue aux inaptitudes d’origine non professionnelle (article L. 1226-2 modifié) ; proposé au salarié un aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, en prenant en compte l’avis et les observations du médecin du travail.

 

Deux cas de dispense coexisteront désormais, pour les CDI et les CDD : lorsque le médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » issu de la Loi Rebsamen et lorsque « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (articles L.1226-12 modifié et L.1226-2-1 nouveau).

 

Le licenciement du salarié inapte sera possible dans les cas suivants (articles L.1226-12 modifié et L.1226-2 nouveau) : impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement répondant aux conditions légales ; refus du salarié du poste ainsi proposé ; lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Annaël Bashan, avocate, département droit social, cabinet Simon Associés