Obligation de sécurité pesant sur l’employeur : enfin l’allègement ?

L’arrêt rendu le 25 novembre 2015 (n° de pourvoi 14-24444) fait grand bruit. Dans cette affaire, un chef de cabine de la compagnie Air France reprochait à la société de n’avoir pas pris les mesures nécessaires après les attentats du 11 septembre 2001 dont il avait été témoin et notamment de ne pas avoir assuré de suivi post-traumatique. Selon le salarié, cette absence de suivi était la cause de sa crise de panique intervenue en 2006 et qui avait donné lieu à un arrêt de travail.

Le salarié a donc saisi le conseil de prud’hommes en réparation estimant que la société avait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation a rejeté son pourvoi considérant que la société qui justifiait avoir pris toutes les mesures prévues tout à la fois par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail n’avait pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pourquoi cet arrêt est-il important ?

Pour rappel, l’article L 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », comme par exemple « des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation », …étant précisé que « l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
L’article L 4121-2 rappelle quant à lui le fondement de ces actions : éviter les risques, adapter le travail à l’homme etc.

Mais l’application de ces textes s’est révélée drastique.
En effet, l’obligation de sécurité de résultat est telle qu’elle fait peser sur l’employeur une responsabilité quasi automatique et systématique et ce quelles que soient les mesures de prévention prises, dès lors qu’un risque s’est matérialisé (en matière de harcèlement moral par exemple).

Selon les juges, la réalisation même du risque suffit d’emblée à condamner l’employeur, même si ce dernier avait accompli les diligences nécessaires pour tenter de l’éviter.
Responsable qu’il ait agi ou pas, cette systématisation de la condamnation reste déroutante et finalement peut-être décourageante dans l’appréhension que chaque employeur doit avoir des impératifs de prévention.
Avec ce récent arrêt, le changement tient donc au fait qu’il est enfin tenu compte des mesures prises par l’employeur et de leur adaptation au cas d’espèce.

En l’espèce, la compagnie aérienne a en effet démontré avoir pris des mesures suites aux attentats du 11 septembre 2001 : A leur retour de New-York, les salariés exposés, dont le chef de cabine, avaient été accueillis par du personnel médical mobilisé jour et nuit afin de les orienter éventuellement vers des consultations psychiatriques.
A la suite de quoi, le salarié en question avait repris ses fonctions sans difficulté, ce qu’avaient confirmé les différentes visites médicales auxquelles il avait été soumis ultérieurement et qui l’avaient déclaré apte.

C’est la prise en compte de l’ensemble de ces circonstances qui a conduit la Cour de cassation à valider le raisonnement de la cour d’appel qui avait conclu à l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.
Cette ouverture est salutaire. Ainsi, dès lors que l’employeur prouve qu’il a mis en place toutes les mesures de prévention pour remplir son devoir de sécurité vis-à-vis d’un salarié, il ne devrait plus être « systématiquement » condamné.

Il s’agit donc d’un arrêt majeur qui semble ouvrir la voie vers une obligation de sécurité de moyens et non plus de résultat, ce qui naturellement n’a pas pour vocation de faire disparaître cette obligation qui subsiste avec force.

Attention, si cette voie était confirmée, il s’agirait d’une obligation de moyen « renforcée » car l’employeur devra prouver qu’il a bien mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires.

Pour autant, attendons la suite. Si la Cour de cassation semble vouloir donner beaucoup de poids à sa décision, notamment en la publiant, elle devra la confirmer dans d’autres circonstances de faits, tel par exemple le cas du harcèlement moral.