Plafonnement des indemnités prud’homales : une autre façon d’attirer des investisseurs étrangers ?

Le plafonnement ou l’encadrement par le législateur des indemnités versées aux salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse est un des sujets sur lesquels le nouveau président s’est engagé à revenir après une première tentative en août 2015. Ce premier projet avait été censuré par le Conseil Constitutionnel parce que les critères d’appréciation des planchers et plafonds n’étaient pas directement liés au préjudice subi par le salarié. Le principe de l’encadrement des indemnités par un plancher et un plafond n’est donc pas anti-constitutionnel par principe. D’ailleurs le plancher existe aujourd’hui : le minimum d’indemnisation pour un salarié licencié après 2 ans d’ancienneté sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise de plus de 11 salariés est de 6 mois de salaire. Toute indemnisation supplémentaire doit être justifiée par un préjudice.

 

A ce jour, les deux décrets du 23 novembre 2016 prévoient des barèmes indicatifs en cas de conciliation et, si les deux parties en sont d’accord, un barème d’indemnisation en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de Prud’hommes. Le seul critère retenu par le législateur à ce stade est l’ancienneté du salarié sans considération extérieure liée à l’employeur (sa taille) ou à l’existence d’un quelconque préjudice du salarié. C’est peut être une des pistes qu’il faudrait souffler au gouvernement dans sa préparation des ordonnances. En effet, à l’évidence un salarié licencié, fut-ce sans cause réelle et sérieuse, ne devrait pas être indemnisé de la même façon selon qu’il a ou non retrouvé un poste. Ne pourrait-on pas dès lors imaginer un système de barème en fonction de l’ancienneté, comparable à celui des décrets de novembre mais qui serait pondéré selon que le salarié a ou non retrouvé un poste, l’indemnisation Pole Emploi en caractérisant alors la preuve ?

 

La question du plafonnement divise parce que l’idée même de plafonner l’indemnisation semble enlever au salarié un droit à la réparation de son préjudice. Mais, notons que le projet tel qu’il semble être discuté en ce moment, ne tend à plafonner que ce qui concerne le préjudice lié à la perte d’emploi et aucun autre des préjudices dont le salarié pourrait démontrer l’existence au cours du procès (harcèlement moral, non respect des dispositions sur le temps de travail ou la sécurité, etc.). Les droits des salariés semblent protégés de ce point de vue. Et le plafonnement aurait également valeur de nivellement entre les différents conseils de prud’hommes (sections ou emplacements géographiques).

 

Mais pourquoi s’engager sur ce terrain qui semble miné en matière de climat social ? Une fausse bonne idée ? Peut être pas finalement, si l’on accepte de réfléchir plus loin que nos frontières par exemple. Nous sommes presque les seuls en Europe à ne pas avoir de règle précise de détermination des dommages et intérêts en matière sociale. Pour exemple au Royaume Uni, les indemnités sont plafonnées en valeur absolue ! Dès lors, sans règle précise et sans plafond, le mythe du Conseil de prud’hommes français « jackpot » prend tout son sens (The sky is the limit…). La multiplicité des demandes pharaoniques devant les conseils de prud’hommes en sont la preuve. Pour autant le mythe perdure alors même que les décisions ne le démontrent pas pour la très grande majorité d’entre elles.

 

A une époque où la France souhaite redevenir une économie attractive pour les investissements étrangers, une grille de lecture claire et encadrée des risques prud’homaux pourrait devenir un argument positif et attractif là où encore bien souvent, et pas toujours à raison, le droit du travail effraie toujours autant les investisseurs étrangers.

 

Par Valérie Blandeau, avocate associée en droit social, Gowling WLG