PSE en période de crise sanitaire :  le dialogue est plus que jamais  nécessaire

Les entreprises vivent des moments critiques en cette période de crise sanitaire. Cela est vrai pour les sociétés performantes, mais la situation est encore plus délicate pour les organisations en difficulté économique ou en perte de compétitivité qui envisageaient ou qui étaient en restructuration avec des impacts sociaux importants avant le lancement de la période de confinement.

 

En tout état de cause, dans l’esprit de la réforme du travail mise en œuvre par Macron et conformément aux conseils du Ministère du travail à mi-mars 2019, le rôle du dialogue social s’affirme encore et doit prendre toute sa place dans la façon dont l’entreprise va gérer sa restructuration et l’accompagnement de ses salariés en cette période de crise sanitaire. Les responsabilités des parties prenantes au projet de restructuration s’en retrouvent exacerbées bien au-delà des postures et des discours souvent focalisés sur la pertinence du motif économique retenu ou sur le bon respect de la procédure. En effet, il s’agit, dans le contexte actuel, de trouver le très difficile juste équilibre entre la recherche de la pérennité de l’activité de l’entreprise sur la durée et l’impact social pour les salariés qui vont se retrouver sur un marché de l’emploi atone voire en décroissance.

 

Cela est d’autant plus vrai que Le Ministère du travail a demandé aux DIRECCTE de continuer à prendre des décisions d’homologations/validations de PSE pour les procédures achevées (après avis des partenaires sociaux) et pour lesquelles elles ont été saisies…laissant par conséquent toute la place à l’employeur et aux représentants des salariés pour qu’ils s’approprient la façon dont ils vont, ensemble, gérer la restructuration de l’entreprise, que cela soit durant la procédure d’Information-Consultation (avant avis des partenaires sociaux) ou dans la mise en œuvre une fois que la Direccte aura homologué et validé  le projet de réorganisation.

 

Il convient donc de rappeler une règle fondamentale qui régit le bon fonctionnement du dialogue social au cours de la procédure d’Information-Consultation dans le cadre d’un projet de réorganisation mais aussi dans sa mise en œuvre : les partenaires sociaux, Institutions Représentatives du Personnel et Organisations Syndicales Représentatives, doivent avoir les moyens de mener les échanges et les débats. Cela se traduisant nécessairement par des réunions en présentiel en sachant que le Code du Travail prévoit la tenue de trois réunions annuelles seulement en mode « dématérialisée » avec l’appui des nécessaires technologies de communication mises à disposition par l’entreprise pour chacun des représentants.

 

Ainsi, si l’entreprise se trouve en cours de procédure d’Information-Consultation au moment du confinement, le dialogue social devant se faire nécessairement à distance dans la durée, l’entreprise doit disposer d’un accord qui prévoit de mener l’ensemble des réunions en mode dématérialisé avec l’ensemble des outils mis à disposition des représentants. Si cette condition est respectée, la procédure d’Information-Consultation peut être menée normalement à son terme.

A l’inverse, si l’employeur estime qu’il n’est pas en mesure d’assurer le bon déroulement de la procédure, il peut négocier un Accord de méthode (quel que soit le moyen utilisé) pour suspendre la procédure (et la reprendre post crise sanitaire dès que les conditions de dialogue sociale seront de nouveau réunies). A défaut d’Accord de méthode, l’employeur peut recueillir l’avis par email des Organisations Syndicales Représentatives et du CSE pour suspendre la procédure. Si l’employeur est dans l’impossibilité de recueillir un avis ou s’il y a refus des partenaires sociaux de suspendre la procédure, alors il lui reste la possibilité de la suspendre de manière unilatérale (avec l’obligation d’en informer ses partenaires sociaux).

 

Les parties prenantes ont donc tous les moyens de suspendre, s’ils jugent nécessaire de le faire, la procédure d’Information-Consultation du PSE en période de crise sanitaire pour la reprendre après la période particulièrement difficile que nous vivons. Chacune des parties agira selon ses enjeux qui lui sont propres en ce moment de crise sanitaire. En revanche, il convient tout de même de rappeler l’importance des risques d’irrégularité de procédure pouvant être évoquée du fait des contraintes imposées par le contexte actuel (impossibilité de participer aux réunions, de mener les expertises, de mener une analyse solide des charges de travail et des risques psychosociaux, de donner un avis…).

 

L’employeur et les partenaires sociaux peuvent aussi suspendre le PSE dans sa mise en œuvre (une fois l’avis donné par le CSE et l’homologation/validation de la Direccte). Il suffit de formaliser un avenant à l’accord du PSE ou d’informer le CSE pour ajourner le planning le calendrier de notification des licenciements prévus par les documents de procédure. Là encore, l’employeur et les partenaires sociaux appréhenderont la nécessité ou pas de notifier les licenciements au moment où le marché de l’emploi subit de plein fouet la crise que nous traversons. Il faut noter que la baisse réelle des activités de l’entreprise peut créer le doute quant à la volonté réelle de l’employeur de procéder au reclassement interne, l’exposant ainsi au risque de contentieux individuels.

 

Quant aux salariés déjà engagés dans le congé de reclassement, l’accompagnement perdure avec la possibilité pour l’employeur de continuer à financer l’accompagnement des collaborateurs post congé de reclassement.

 

En conclusion, les parties prenantes, employeur et partenaires sociaux, ont la possibilité de poursuivre comme de suspendre le PSE déjà enclenché en période de crise sanitaire. En revanche,  la qualité de dialogue social est plus que jamais nécessaire pour éviter le risque de contentieux, mais aussi et surtout pour mesurer, en toute responsabilité et en toute conscience, l’impact social dans le contexte de l’Emploi que nous vivons, l’impact psychologique pour les salariés impactés par les suppressions de poste et pour ceux qui voient leur poste maintenu…mais aussi, et non pas des moindres, l’impact en termes d’image vis-à-vis des clients, des fournisseurs, de l’écosystème économique et laissée auprès des Médias locaux.

 

Nicolas Arnal Bertrand, directeur conseil et développement, LHH