Sécurisation des conventions de forfait en jours : les règles à respecter

La loi du 8.8.2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels (« Loi Travail » ou « Loi El Khomri ») permet aux employeurs de sécuriser les conventions de forfait en jours en cas d’absence de dispositions conventionnelles assurant la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un tel forfait, sans devoir conclure un accord d’entreprise.

 

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, une convention de forfait en jours ne pouvait être valablement conclue que si l’accord collectif le prévoyant comportait des dispositions garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. A défaut, la convention conclue était nulle et l’employeur pouvait être condamné au paiement d’heures supplémentaires sur la base d’une durée de travail de 35 heures par semaine.

 

Jusqu’à la Loi Travail, l’employeur ne pouvait pallier aux lacunes de l’accord de branche que par la conclusion d’un accord d’entreprise prévoyant des dispositions conformes aux exigences de la Cour de Cassation, pour sécuriser les conventions de forfait existant au sein de son entreprise. Désormais, l’employeur peut convenir et poursuivre les conventions de forfait en jours, conclues sur la base d’un accord collectif insuffisant au regard des garanties de respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, à la condition de respecter les nouvelles règles suivantes, fixées par l’article L.3121-25 du Code du Travail. « L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié. [Il]  s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. [Il] organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

 

Les entreprises concernées ont donc tout intérêt à mettre rapidement en place les mesures nécessaires pour le respect de ces règles, afin de réduire les risques liés à la validité de leurs conventions de forfait en jours pour l’avenir.

 

La Loi Travail a par ailleurs créé un droit à la déconnexion au bénéfice des salariés soumis à un forfait en jours ou en heures afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A compter du 1.1.2017, l’employeur doit, à défaut d’accord collectif le prévoyant, définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion de ses salariés.

 

Markus Erkert, collaborateur en droit social au sein du cabinet d’avocats franco-allemand GGV