L’abandon de poste est une situation préoccupante aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Lorsque ce dernier cesse de se rendre à son travail sans fournir d’explications ou de justification, on parle alors d’abandon de poste. Dans ce contexte, la présomption de démission peut être invoquée par l’employeur. Cet article abordera ces concepts, ainsi que leurs implications et les procédures associées.
Définition de l’abandon de poste
L’abandon de poste désigne un acte par lequel un salarié quitte son emploi sans autorisation et sans justifier son absence. Cette situation entraîne diverses conséquences juridiques et administratives pour le salarié comme pour l’employeur.
Les critères d’un abandon de poste
Pour qu’il y ait abandon de poste, certaines conditions doivent être réunies :
- Absence injustifiée : Le salarié ne communique pas de raison valable pour son absence et n’avertit pas son employeur.
- Non-respect des heures de travail : Le salarié ne respecte plus les horaires prévus dans son contrat de travail ou le règlement intérieur de l’entreprise.
- Durée prolongée : L’absence s’étend sur une durée significative, laissant supposer une volonté délibérée de ne pas revenir au travail.
Exemples concrets
Prenons deux situations concrètes :
- Le cas de Julien : Julien ne revient pas au travail pendant plusieurs jours après ses vacances, sans informer son employeur ni présenter de certificat médical.
- Le cas de Marie : Marie quitte son poste brusquement suite à une altercation avec un collègue et ne donne plus aucun signe de vie à son entreprise.
Conséquences de l’abandon de poste
L’abandon de poste a différentes répercussions qui varient selon la situation et la réaction de l’employeur. Les conséquences peuvent affecter tant la carrière du salarié que l’administration interne de l’entreprise.
Sur le salarié
Le salarié encourt plusieurs risques en abandonnant son poste :
- Sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
- Perte de salaire correspondant aux journées non travaillées.
- Diminution des droits au chômage, car l’abandon de poste pourrait être interprété comme une rupture volontaire du contrat de travail.
Sur l’employeur
L’employeur doit faire face à certaines obligations et responsabilités lors de l’abandon de poste d’un salarié :
- S’assurer que l’absence n’est pas due à une cause légitime (maladie, accident, etc.) en contactant le salarié.
- Mettre en œuvre les actions nécessaires pour remplacer temporairement ou définitivement le salarié absent.
- Mener une procédure disciplinaire conformément aux dispositions du code du travail et du règlement intérieur de l’entreprise.
Procédures et mise en œuvre
Lorsqu’il est confronté à un abandon de poste, l’employeur a une série de mesures à prendre pour gérer la situation efficacement, tout en respectant les dispositions légales.
Contact et vérification
La première étape consiste à tenter de contacter le salarié afin de vérifier les raisons de son absence :
- Appels téléphoniques.
- Envoi de courriels.
- Courriers recommandés demandant des explications sur l’absence.
Initiation de la procédure disciplinaire
Sans réponse du salarié, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire en suivant les étapes suivantes :
- Convocation à un entretien préalable : Envoi d’une lettre de convocation précisant l’objet de cet entretien et les sanctions envisagées.
- Entretien préalable : Tenue de l’entretien permettant au salarié de s’expliquer.
- Décision de sanction : Notification de la sanction retenue par l’employeur, qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Présomption de démission
Dans certains cas, l’abandon de poste peut être reconnu comme une présomption de démission. Cela signifie que l’action du salarié est interprétée comme étant une volonté implicite de mettre fin à son contrat de travail.
Pour appliquer cette présomption, l’employeur doit démontrer :
- Une absence prolongée et inexpliquée.
- Des démarches répétées et infructueuses pour obtenir des informations du salarié.
- L’intention claire du salarié de ne pas reprendre son poste.
Cas particuliers et jurisprudence
Certaines circonstances particulières et divers cas examinés par la justice fournissent des éclairages supplémentaires sur la gestion de l’abandon de poste et la présomption de démission.
Abandon de poste pour cause médicale
Lorsque le salarié abandonne son poste en invoquant une raison médicale, mais sans en notifier officiellement l’employeur :
- L’employeur doit vérifier la validité des justificatifs médicaux fournis.
- Une contre-visite médicale peut être ordonnée pour confirmer ou infirmer l’incapacité du salarié à remplir ses fonctions.
Jurisprudence clé
Plusieurs décisions de justice ont établi des précédents importants concernant l’abandon de poste :
- Arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2002 : La Haute Juridiction a affirmé que même si l’abandon de poste constitue une faute grave, il incombe à l’employeur de prouver cette intention fautive.
- Arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2015 : Une absence prolongée sans nouvelles ne constitue pas systématiquement une démission, même en présence d’une telle clause contractuelle.
