Engagement au travail : Les leçons de l’enquête Observatoire de l’engagement-OpinionWay-Paris Dauphine

Trois ans après le début de la crise sanitaire, l’enquête menée par OpinionWay pour l’Observatoire de l’engagement explore les tendances et impacts perçus par les managers et les collaborateurs en matière d’engagement au travail. Les résultats sont contrastés. L’individualisme prend de l’ampleur, mais l’étude indique que les collaborateurs sont plus impliqués dans leur équipe que dans l’entreprise.

 

Les résultats montrent que les conditions nécessaires à l’engagement des collaborateurs sont remplies. Huit actifs sur dix estiment avoir la disponibilité mentale requise pour s’engager et sept sur dix pensent que le projet de leur entreprise a du sens. C’est particulièrement avéré dans les TPE (78 %).

 

Plus généralement, une très grande majorité (81 %) se sent en sécurité dans son environnement de travail. C’est propice au dialogue employé-employeur. Toutefois, la question de la rémunération reste encore un sensible pour plus de quatre personnes sur dix. Les sondés jugent en revanche qu’il leur est facile de discuter du contenu des missions et leur évolution (75 %), du rythme de travail (73 %) ou encore du lieu où ils souhaitent travailler (70 %).

 

Ainsi, un 25 % des effectifs estiment que leur relation avec le manager s’est améliorée depuis la crise sanitaire et près d’un tiers (29 %) a plus plaisir à retrouver ses collègues ; ils sont ainsi 26 % à aimer davantage leur job. Au total, six collaborateurs sur dix déclarent être très engagés dans leur travail.

 

 

L’engagement est resté globalement stable au fil des trois ans de crise sanitaire. Néanmoins, l’enquête met à jour une évolution en faveur du collectif de proximité.  Le salarié est plus impliqué dans son équipe (83 %, voire 98 % pour les employés du secteur public et 95 % chez les managers) , contre 78 % qui se disent engagés dans l’entreprise dans sa globalité. Pour ces tenants de la proximité, le collectif facilite la coordination, la collaboration, et la performance. Cela permet aussi d’apprendre, de se développer et même de partager des moments conviviaux.

 

 

Au-delà des données chiffrées de l’enquête OpinionWay, l’Observatoire de l’engagement a souhaité mener, en collaboration avec l’université Paris Dauphine, une analyse qualitative à travers des entretiens auprès de managers. Il s’agit de comprendre comment s’expriment concrètement l’engagement et la montée de l’individualisme chez les collaborateurs et comment l’entreprise, sous le prisme de son management et de son organisation, y fait face.

 

L’étude met en évidence des tendances plus ou moins marquées qui se traduisent par une affirmation prononcée des attentes individuelles par les collaborateurs et un recentrage de l’engagement sur le contenu du travail ou de la mission au détriment de l’entreprise. Un constat auquel s’ajoute une porosité accrue entre la vie personnelle et la vie professionnelle et une rupture générationnelle relative à l’acceptation des règles et du collectif..

 

Face à ces glissements, l’étude met en lumière trois modalités différentes d’articulations entre l’individuel et le collectif. Primo, un modèle « business as usual » où l’entreprise adapte certains processus au télétravail et à la flexibilité. Secundo, un modèle « équilibriste » opérant sur des projets moins fédérateurs et qui peine à concilier attentes individuelles et aspirations collectives. Last but not least, un modèle « people first » qui se démarque par son agilité et sa capacité à adapter son fonctionnement voire sa stratégie aux compétences et attentes des collaborateurs.