La gestion des emplois et des parcours professionnels, souvent abrégée en GEPP, est une composante essentielle de la stratégie des ressources humaines dans toute entreprise. Elle permet de s’assurer que les compétences des salariés sont alignées avec les besoins présents et futurs de l’organisation. Dans cet article, nous allons explorer pourquoi la GEPP est cruciale, comment elle peut être mise en place efficacement et quelles sont les meilleures pratiques pour maximiser ses bénéfices.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un processus systématique qui vise à anticiper et gérer les impacts des mutations économiques, technologiques et sociales sur les postes au sein d’une organisation. En d’autres termes, il s’agit de planifier le développement des compétences des salariés pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise.
En adoptant une démarche de GEPP, une entreprise peut non seulement assurer sa compétitivité, mais aussi améliorer la mobilité interne de ses employés, leur offrir des opportunités de développement et éviter les manquements potentiels en matière de compétences.
Les principaux objectifs de la GEPP
Comme mentionné précédemment, la GEPP vise avant tout à anticiper les changements et à adapter les ressources humaines en conséquence. Voici quelques-uns de ses principaux objectifs :
- Identifier et combler les lacunes par rapport aux compétences indispensables.
- Faciliter la mobilité interne pour répondre aux besoins émergents.
- Améliorer l’engagement et la satisfaction des employés en offrant des parcours professionnels attractifs.
Pourquoi mettre en place une GEPP ?
Mettre en place une démarche de GEPP présente plusieurs avantages pour les entreprises. D’abord, cela permet de réaliser une véritable photographie des ressources humaines. Cette vue d’ensemble aide à mieux comprendre les forces et les faiblesses en termes de compétences disponibles et nécessaires.
Ensuite, une bonne planification aide à prévenir les crises liées au manque de personnel qualifié. En anticipant les départs à la retraite ou les nouvelles exigences du marché, une organisation peut prendre les mesures appropriées pour former ou recruter les talents adéquats.
L’impact sur la fidélisation des employés
Un autre avantage majeur réside dans la capacité à augmenter la rétention des employés. Les salariés sont plus susceptibles de rester lorsqu’ils voient des opportunités claires de croissance et d’évolution dans l’entreprise. La gestion des emplois et des parcours professionnels offre un cadre structuré pour ces évolutions, ce qui se traduit par une meilleure fidélisation.
Par ailleurs, la mise en œuvre de la GEPP favorise une culture de mobilité interne. Les promotions et les changements de poste deviennent plus fréquents et mieux gérés, réduisant ainsi les coûts liés au recrutement externe et renforçant la cohésion interne.
Comment mettre en place une démarche de GEPP ?
Il n’existe pas de solution universelle pour la mise en place d’une GEPP car chaque organisation a ses particularités. Toutefois, certaines étapes clés sont généralement recommandées pour réussir son implantation.
Évaluation des compétences actuelles
La première étape consiste à réaliser un état des lieux des compétences existantes. Cette photographie des ressources humaines permet de déterminer les forces, les faiblesses et les manquements potentiels de l’organisation.
Cet inventaire doit inclure non seulement les compétences techniques mais aussi les capacités relationnelles des employés. Une telle analyse fine permettra de cerner les compétences à développer et celles à acquérir à travers des formations ou du recrutement.
Identification des besoins futurs
Une fois cette évaluation effectuée, il est crucial de définir les besoins futurs de l’organisation. Cela nécessite une collaboration étroite entre les différents départements pour identifier les tendances du marché, les évolutions technologiques et les nouveaux métiers émergents.
Ces prévisions permettront de concevoir un plan d’action clair pour adapter les compétences des collaborateurs et préparer l’entreprise aux changements futurs.
Mise en place des plans de formation
Le prochain volet concerne les actions concrètes à mener pour combler les écarts identifiés. Cela comprend la définition et la mise en œuvre de programmes de formation destinés à renforcer ou à acquérir les compétences nécessaires.
Ces formations doivent être régulièrement évaluées et ajustées en fonction des résultats obtenus et des évolutions constatées. Un suivi rigoureux est essentiel pour garantir l’efficacité du dispositif GEPP.
Les meilleures pratiques en matière de GEPP
Pour maximiser les bénéfices de la GEPP, certaines méthodes éprouvées méritent d’être suivies. Ces bonnes pratiques permettent d’assurer une gestion proactive et efficace des ressources humaines.
Favoriser la communication interne
La transparence et la communication jouent un rôle crucial dans le succès de la GEPP. Il est nécessaire d’impliquer toutes les parties prenantes dans le processus et de maintenir une communication ouverte et continue.
Les employés doivent être informés des différentes étapes et avoir accès aux informations concernant leur situation et leurs perspectives de carrière. Cette approche participative renforce leur engagement et leur motivation.
Utiliser des outils technologiques adaptés
De nombreux outils logiciels peuvent faciliter la gestion des compétences et le suivi des parcours professionnels. Ces solutions permettent d’automatiser certains processus et de centraliser les informations, rendant ainsi la gestion plus fluide et plus précise.
Avec des systèmes de gestion des rh performants, il devient possible de suivre en temps réel les compétences des salariés, d’identifier rapidement les besoins et de piloter efficacement les actions de formation.
Cas concrets de réussite de la GEPP
Des entreprises ont déjà mis en place des démarches de GEPP avec succès, illustrant pleinement les avantages et le potentiel de cette pratique.
Exemple 1 : une entreprise industrielle
Dans une grande entreprise industrielle, la GEPP a permis de prévenir les pénuries de compétences critiques. Grâce à une analyse fine des compétences et à la mise en place de formations ciblées, l’entreprise a pu s’adapter rapidement aux évolutions technologiques et continuer à innover.
En conséquence, la productivité a augmenté et les employés se sentent valorisés grâce aux investissements faits dans leur formation et leur développement professionnel.
Exemple 2 : une société de services
Dans le secteur des services, une application réussie de la GEPP a permis d’améliorer significativement la mobilité interne. Les employés ont bénéficié de parcours professionnels clairs et bien définis, facilitant ainsi les transitions entre différents postes et fonctions.
Résultat : une fidélisation accrue des talents et une meilleure adaptation aux demandes fluctuantes des clients, grâce à une équipe plus polyvalente et adaptable.
Les défis de la GEPP
Malgré ses nombreux avantages, la mise en place d’une démarche de GEPP n’est pas sans défis. Identifier et relever ces obstacles est crucial pour une implémentation réussie.
Réticences au changement
Tout d’abord, la résistance au changement peut constituer un frein majeur. Les employés et les managers peuvent hésiter face à de nouvelles méthodes de travail ou de formation. Pour surmonter ce défi, une communication transparente et une sensibilité accrue aux préoccupations des salariés sont essentielles.
Impliquer activement les employés dans le processus de GEPP et prendre en compte leur feedback contribue à réduire les appréhensions et à favoriser une adhésion collective.
Manque de ressources
Par ailleurs, le manque de ressources financières ou humaines peut compliquer l’établissement d’une GEPP. Certaines entreprises peuvent ne pas disposer des moyens nécessaires pour réaliser une analyse exhaustive des compétences ou pour organiser des formations adéquates.
Néanmoins, il existe des solutions adaptables même pour les organisations de petite taille. Rechercher des partenariats externes, utiliser des outils digitaux gratuits ou abordables et focaliser les actions sur les priorités immédiates sont autant de stratégies pour pallier ce manque.
