La convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248) fixe depuis le 1er janvier 2024 un barème unique de salaires minima hiérarchiques (SMH) pour l’ensemble du territoire français. Les grilles 2024 restent applicables en 2026 en l’absence de revalorisation, avec des SMH allant de 21 700€ à 68 000€ bruts annuels selon les 18 classes d’emplois.
La convention collective unique de la métallurgie
La convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248) a été signée le 7 février 2022 et est entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Elle remplace les 76 conventions collectives territoriales qui existaient auparavant, unifiant ainsi les règles pour l’ensemble du secteur sur le territoire métropolitain.
Cette convention concerne environ 1,5 million de salariés répartis dans près de 42 000 entreprises. Les secteurs couverts incluent la fonderie, la fabrication d’instruments d’optique et de précision, l’industrie de l’armement, la fabrication de machines de bureau, la construction de véhicules automobiles, la construction navale, l’aéronautique, la sidérurgie et l’ensemble des industries mécaniques et métallurgiques.
Note : Les entreprises de 150 salariés ou moins bénéficient d’une période transitoire jusqu’au 1er janvier 2030 pour appliquer le barème unique national si son application entraîne une hausse de masse salariale supérieure à 5% pour au minimum 25% de l’effectif.
Classification des emplois
La nouvelle classification repose sur une méthode d’évaluation structurée et objective. Chaque emploi est analysé selon six critères classants qui permettent d’attribuer une cotation. Cette cotation détermine ensuite la classe d’emploi (de 1 à 18) et le groupe d’emploi (de A à I) du salarié.
Les six critères d’évaluation
Chaque poste est évalué sur une échelle de 1 à 10 pour chacun des six critères suivants. La complexité de l’activité mesure le niveau de difficulté des tâches à accomplir, depuis les opérations simples et répétitives jusqu’aux activités stratégiques complexes nécessitant des analyses approfondies. Les connaissances requises évaluent le niveau de formation et d’expertise technique nécessaire, du certificat d’études primaires jusqu’aux diplômes d’ingénieur ou équivalents.
L’autonomie apprécie le degré d’initiative et d’indépendance dans l’exécution des missions, depuis le travail sous instructions précises jusqu’à la définition autonome des objectifs et des méthodes. La contribution évalue l’impact du poste sur les résultats de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une contribution individuelle limitée ou d’une influence majeure sur la stratégie globale.
Le critère encadrement-coopération mesure les responsabilités hiérarchiques et le travail en équipe, depuis l’exécution individuelle jusqu’au management de plusieurs services ou établissements. Enfin, la communication évalue les compétences relationnelles requises, des échanges simples d’informations jusqu’aux négociations stratégiques avec des interlocuteurs de haut niveau.
Structure de la classification
La somme des points obtenus sur les six critères définit la cotation globale du poste. Cette cotation permet de positionner l’emploi dans l’une des 18 classes, elles-mêmes regroupées en 8 groupes identifiés par des lettres.
Les groupes A à E correspondent aux emplois non-cadres. Le groupe A regroupe les postes d’exécution simple ne nécessitant pas de qualification particulière. Le groupe B concerne les emplois qualifiés avec une certaine technicité. Les groupes C, D et E correspondent à des niveaux croissants de technicité, de responsabilité et d’autonomie, allant des techniciens aux agents de maîtrise.
Les groupes F à I correspondent aux emplois cadres. Le groupe F accueille les jeunes diplômés (Bac+5) en début de carrière et les cadres avec des responsabilités limitées. Les groupes G et H regroupent les cadres confirmés avec des responsabilités managériales ou techniques importantes. Le groupe I concerne les cadres dirigeants et les experts de très haut niveau.
Seuils d’accueil pour les diplômés : Un titulaire d’un Bac+2 (BTS, DUT) entre généralement au niveau C6. Un diplômé Bac+5 (Master, ingénieur) débute au niveau F11. Ces seuils garantissent une reconnaissance minimale de la qualification initiale.
Barème des salaires minima hiérarchiques (SMH) 2026
Les salaires minima hiérarchiques représentent une garantie conventionnelle en dessous de laquelle un salarié ne peut pas être rémunéré pour sa classification. Ces montants sont exprimés en salaires bruts annuels pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (base mensualisée de 151,66 heures).
⚠️ Absence de revalorisation en 2025 : Les négociations salariales pour 2025 ont échoué, l’UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie) proposant une augmentation de seulement 0,9% jugée insuffisante par l’ensemble des syndicats. En conséquence, les grilles 2024 restent applicables en 2026 en attendant un nouvel accord.
Grille SMH 35 heures (barème de base)
| Groupe | Classe | Catégorie | SMH annuel brut | SMH mensuel brut |
|---|---|---|---|---|
| A | 1 | Non-cadre | 21 700 €* | 1 808 €* |
| A | 2 | Non-cadre | 21 850 €* | 1 821 €* |
| B | 3 | Non-cadre | 22 450 € | 1 871 € |
| B | 4 | Non-cadre | 23 400 € | 1 950 € |
| C | 5 | Non-cadre | 24 250 € | 2 021 € |
| C | 6 | Non-cadre | 25 550 € | 2 129 € |
| D | 7 | Non-cadre | 26 400 € | 2 200 € |
| D | 8 | Non-cadre | 28 450 € | 2 371 € |
| E | 9 | Non-cadre | 30 500 € | 2 542 € |
| E | 10 | Non-cadre | 33 700 € | 2 808 € |
| F | 11 | Cadre | 34 900 € | 2 908 € |
| F | 12 | Cadre | 36 700 € | 3 058 € |
| G | 13 | Cadre | 40 000 € | 3 333 € |
| G | 14 | Cadre | 43 900 € | 3 658 € |
| H | 15 | Cadre | 47 000 € | 3 917 € |
| H | 16 | Cadre | 52 000 € | 4 333 € |
| I | 17 | Cadre | 59 300 € | 4 942 € |
| I | 18 | Cadre | 68 000 € | 5 667 € |
* Montants inférieurs au SMIC 2026 (21 876,36 € annuels / 1 823 € mensuels). Le SMIC doit obligatoirement être appliqué.
Application du SMIC : Au 1er janvier 2026, le SMIC brut est fixé à 12,02 € de l’heure, soit 1 823,03 € mensuels pour 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles) et 21 876,36 € annuels. Si le salaire minimum hiérarchique calculé selon la grille conventionnelle est inférieur au SMIC, c’est le SMIC qui doit obligatoirement être appliqué par l’employeur.
Majorations pour les salariés au forfait
Les salariés cadres soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année bénéficient de majorations de leurs salaires minima hiérarchiques. Ces majorations compensent le volume horaire supérieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Forfait avec majoration de 15%
Cette majoration s’applique aux cadres au forfait en heures dont l’horaire hebdomadaire moyen correspond à la durée légale de 35 heures majorée de 10% au plus. Concrètement, cela concerne les forfaits dont la durée annuelle est comprise entre 1 607 heures (35h hebdomadaires) et 1 767 heures (soit environ 38,5 heures hebdomadaires en moyenne).
| Groupe | Classe | SMH annuel (+15%) | SMH mensuel (+15%) |
|---|---|---|---|
| F | 11 | 40 135 € | 3 345 € |
| F | 12 | 42 205 € | 3 517 € |
| G | 13 | 46 000 € | 3 833 € |
| G | 14 | 50 485 € | 4 207 € |
| H | 15 | 54 050 € | 4 504 € |
| H | 16 | 59 800 € | 4 983 € |
| I | 17 | 68 195 € | 5 683 € |
| I | 18 | 78 200 € | 6 517 € |
Forfait avec majoration de 30%
Cette majoration concerne les cadres au forfait dont l’horaire hebdomadaire moyen correspond à la durée légale de 35 heures majorée de plus de 10% et de 20% au plus. Il s’agit des forfaits dont la durée annuelle est comprise entre 1 767 heures et 1 927 heures (soit environ entre 38,5 et 42 heures hebdomadaires en moyenne).
| Groupe | Classe | SMH annuel (+30%) | SMH mensuel (+30%) |
|---|---|---|---|
| F | 11 | 45 370 € | 3 781 € |
| F | 12 | 47 710 € | 3 976 € |
| G | 13 | 52 000 € | 4 333 € |
| G | 14 | 57 070 € | 4 756 € |
| H | 15 | 61 100 € | 5 092 € |
| H | 16 | 67 600 € | 5 633 € |
| I | 17 | 77 090 € | 6 424 € |
| I | 18 | 88 400 € | 7 367 € |
Cas particulier du groupe F : seuils d’accueil
Le groupe F, qui marque l’entrée dans la catégorie cadre, fait l’objet de dispositions spécifiques concernant les seuils d’accueil des jeunes diplômés et la progression salariale.
Seuils d’accueil pour les diplômés
La convention collective prévoit des niveaux d’accueil minimaux en fonction de la qualification initiale. Un diplômé de niveau Bac+5 (Master, diplôme d’ingénieur) doit être classé au minimum en F11 lors de son embauche, soit un salaire minimum de 34 900 € bruts annuels (2 908 € mensuels). Un diplômé de niveau Bac+2 (BTS, DUT) doit quant à lui être positionné au minimum en C6, soit 25 550 € annuels.
Ces seuils d’accueil garantissent une reconnaissance minimale de la qualification académique, indépendamment de l’expérience professionnelle. Ils constituent un plancher en dessous duquel l’employeur ne peut pas descendre lors de l’embauche d’un jeune diplômé.
Progression dans le groupe F
Contrairement aux anciennes conventions territoriales qui prévoyaient des majorations automatiques liées à l’ancienneté (système abrogé avec l’IDCC 3248), la progression salariale dans le groupe F dépend désormais de l’évolution de la cotation du poste. En d’autres termes, le salaire augmente lorsque les responsabilités, l’autonomie et la complexité des missions confiées au salarié évoluent.
Cette progression passe généralement par une réévaluation de la classification. Un salarié initialement classé F11 peut évoluer vers F12 (36 700 € annuels) si ses nouvelles missions justifient une cotation supérieure selon les six critères d’évaluation. À terme, avec l’accroissement des responsabilités managériales ou techniques, le salarié peut accéder aux groupes G, H ou I.
Important : La progression n’est plus automatique avec l’ancienneté comme sous les anciennes conventions. Elle nécessite une évolution réelle des missions et responsabilités. N’hésitez pas à solliciter un entretien avec votre manager ou votre service RH pour discuter de l’évolution de vos fonctions et de votre positionnement dans la grille.
Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est maintenue dans la nouvelle convention collective pour les salariés non-cadres des groupes A à E. Elle récompense la fidélité et l’expérience accumulée au sein de la même entreprise.
Conditions d’attribution
La prime d’ancienneté est versée aux salariés après trois ans d’ancienneté révolus dans l’entreprise. Elle s’ajoute à la rémunération mensuelle de base. Les modalités précises de calcul sont définies par des accords territoriaux qui fixent la valeur du point servant de base au calcul de cette prime.
Valeur du point
La valeur du point varie selon les territoires et est négociée localement par des accords départementaux. Ces valeurs sont généralement comprises entre 5,50 € et 6,00 € selon les départements. Pour connaître la valeur exacte applicable dans votre département, consultez votre bulletin de paie où elle doit figurer, ou renseignez-vous auprès de votre service RH ou de vos représentants du personnel.
Mode de calcul
La prime d’ancienneté se calcule en appliquant un pourcentage au salaire de base (hors primes), ce pourcentage étant déterminé en fonction de l’ancienneté et de la classe d’emploi. Le montant obtenu est ensuite multiplié par la valeur du point applicable dans le territoire concerné. Les accords locaux précisent les taux applicables pour chaque tranche d’ancienneté.
Important : La prime d’ancienneté de branche doit être exclue de l’assiette de détermination des salaires minima hiérarchiques selon l’article 140 de la convention. Ce point fait toutefois l’objet de discussions tendues entre l’UIMM et les syndicats concernant l’interprétation précise des éléments à inclure ou exclure du calcul.
Vérifier son salaire sur le bulletin de paie
Votre bulletin de paie contient toutes les informations nécessaires pour vérifier que votre rémunération respecte les minima conventionnels. Plusieurs éléments clés doivent y figurer obligatoirement.
Classification et coefficient
Votre fiche de paie doit mentionner votre groupe d’emploi et votre classe d’emploi. Vous devez y trouver une mention du type “Groupe F – Classe 11” ou simplement “F11”. Cette information est fondamentale car elle détermine directement le salaire minimum hiérarchique applicable à votre situation.
Si cette information n’apparaît pas clairement sur votre bulletin, contactez immédiatement votre service des ressources humaines pour l’obtenir. Vous avez également dû recevoir une fiche d’emploi détaillant la cotation de votre poste selon les six critères d’évaluation lors de votre embauche ou lors de la mise en place de la nouvelle classification.
Éléments de rémunération
Le bulletin de paie doit détailler les différents éléments composant votre rémunération. Le salaire de base correspond au salaire minimum hiérarchique de votre classification (ou plus si votre employeur vous rémunère au-dessus du minimum). Les éléments variables comme les primes, les heures supplémentaires et les avantages en nature s’ajoutent à ce salaire de base.
Certains éléments ne doivent pas être comptabilisés dans la vérification du respect du SMH. La prime d’ancienneté de branche, les remboursements de frais professionnels et les indemnités exceptionnelles sont exclus de l’assiette de comparaison. Seuls les éléments de rémunération fixes et récurrents entrent dans le calcul.
Que faire en cas d’anomalie
Si vous constatez que votre salaire de base est inférieur au SMH applicable à votre classification, plusieurs démarches s’offrent à vous. Commencez par alerter votre service RH par écrit (email ou courrier) en expliquant l’écart constaté et en demandant une régularisation. Si aucune réponse satisfaisante n’est apportée, vous pouvez saisir les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du CSE) qui pourront intervenir auprès de la direction. En dernier recours, vous avez la possibilité de saisir l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits.
Situation des négociations salariales 2026
En janvier 2026, les négociations salariales annuelles viennent de débuter ou sont sur le point d’aboutir. L’année 2025 a été marquée par un blocage total qui se répercute directement sur la situation actuelle.
Échec des négociations 2025
L’UIMM a proposé une augmentation de 0,9% des SMH pour 2025, une proposition unanimement rejetée par l’ensemble des organisations syndicales. La FGMM-CFDT, FO Métaux et la CFE-CGC Métallurgie ont estimé que cette revalorisation était largement insuffisante au regard de l’inflation et de l’évolution du coût de la vie. Selon les syndicats, cette proposition ne permet pas de compenser la perte de pouvoir d’achat subie par les salariés du secteur.
En l’absence d’accord, les grilles 2024 continuent de s’appliquer. Cette situation signifie que les salaires minima conventionnels sont gelés depuis deux ans, alors que le SMIC a continué d’augmenter pour suivre l’inflation. Le résultat est un tassement de la grille : les classes A1 et A2 sont désormais en dessous du SMIC, rendant la grille conventionnelle obsolète pour les premiers niveaux.
Le SMIC comme juge de paix : Tant qu’aucun accord de revalorisation n’est signé, c’est le SMIC qui s’impose pour les premiers échelons. À 1 823 € mensuels (21 876 € annuels), il dépasse les classes A1 (21 700 €) et A2 (21 850 €). Ce phénomène de “tassement par le bas” réduit l’intérêt de la grille conventionnelle et pose la question de son attractivité pour recruter et fidéliser.
Revendications syndicales pour 2026
La CGT, non signataire de la convention collective mais présente dans de nombreuses entreprises du secteur, a d’ores et déjà annoncé ses revendications pour 2026. Le syndicat demande une grille débutant à 2 060 € bruts mensuels, soit significativement au-dessus du SMIC actuel à 1 823 €. Cette revendication vise à créer un véritable écart entre le minimum légal et le minimum conventionnel du secteur.
Les organisations syndicales signataires appellent également à une revalorisation ambitieuse qui tienne compte de la situation économique et sociale des salariés. Elles demandent une grille cohérente et rémunératrice du travail réel, qui reflète les qualifications, les responsabilités et l’expérience des salariés de la métallurgie.
Enjeux et perspectives
Les négociations pour 2026 s’annoncent tendues. Le secteur de la métallurgie fait face à des difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés, particulièrement sur les postes qualifiés et techniques. Des salaires minima peu attractifs compliquent d’autant plus la situation dans un contexte de concurrence avec d’autres secteurs pour attirer les compétences.
L’UIMM devra trouver un équilibre entre les contraintes économiques des entreprises et la nécessité d’offrir des conditions salariales compétitives pour maintenir l’attractivité du secteur. Les prochaines réunions de négociation, attendues courant 2026, seront déterminantes pour l’évolution des grilles salariales dans les années à venir.
Garantie conventionnelle individuelle de rémunération
Pour accompagner le passage à la nouvelle convention collective unique, une disposition de protection a été mise en place. La garantie conventionnelle individuelle de rémunération assure qu’aucun salarié ne verra sa rémunération diminuer du fait de l’application de la nouvelle classification et des nouveaux minima.
Concrètement, si un salarié était mieux rémunéré sous l’ancienne convention territoriale qui s’appliquait avant 2024, son salaire reste maintenu même si le nouveau SMH de sa classification est inférieur. Cette clause a été prévue pour éviter toute régression sociale lors de l’unification des conventions collectives territoriales en une convention nationale unique.
Autres primes et avantages
Au-delà des salaires minima hiérarchiques et de la prime d’ancienneté, les salariés de la métallurgie peuvent bénéficier d’autres éléments de rémunération selon leur situation et les accords d’entreprise en vigueur.
Primes liées aux conditions de travail
Certaines primes compensent des contraintes particulières. La prime de travail de nuit rémunère les heures effectuées entre 21h et 6h, généralement avec une majoration de 25% minimum. La prime de travail posté concerne les salariés travaillant en équipes successives (2×8, 3×8). La prime de salissure ou de pénibilité peut être versée pour des travaux exposant à des conditions difficiles.
D’autres primes récompensent les performances ou l’assiduité. La prime de rendement valorise la productivité individuelle ou collective. La prime d’assiduité encourage la présence régulière au travail. Le treizième mois, quand il existe, découle généralement d’un usage ou d’un accord d’entreprise.
Participation et intéressement
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la participation aux résultats est obligatoire. L’intéressement, facultatif, peut également être mis en place pour associer les salariés aux performances de l’entreprise. Ces dispositifs permettent de verser des sommes parfois significatives en complément de la rémunération fixe.
Points clés à retenir
✓ IDCC : 3248 (Convention unique depuis le 1er janvier 2024)
✓ SMH 2026 : Grilles 2024 toujours applicables (pas de revalorisation en 2025)
✓ Fourchette des SMH : 21 700 € à 68 000 € bruts annuels (35h)
✓ SMIC 2026 : 21 876,36 € annuels / 1 823,03 € mensuels
✓ Majorations forfaits : +15% (1607-1767h) et +30% (1767-1927h)
✓ Seuil d’accueil : F11 minimum pour diplômé Bac+5, C6 pour Bac+2
✓ Prime d’ancienneté : Après 3 ans, groupes A à E, valeur du point territoriale
✓ Période transitoire PME : Jusqu’au 1er janvier 2030 pour entreprises <150 salariés
La grille salariale de la métallurgie constitue un cadre de référence pour près de 1,5 million de salariés. Malgré le gel des minima depuis 2024, comprendre son fonctionnement reste indispensable pour vérifier que sa rémunération respecte les dispositions conventionnelles et pour anticiper les évolutions de carrière possibles.
Les négociations à venir pour 2026 seront déterminantes pour l’attractivité du secteur et le pouvoir d’achat des salariés. En attendant, chaque salarié doit rester vigilant sur l’application correcte de sa classification et du salaire minimum correspondant, en n’hésitant pas à solliciter ses représentants du personnel en cas de doute.
