Carrière des femmes: pour quand le changement ?

Par Christine Naschberger, professeur de management, organisation et droit à Audencia Nantes Ecole de Management.

 

Carolyn McCall (Easyjet), Mary Barra (General Motors) et Alison Cooper (Imperial Tobacco) : toutes sont PDG de grandes entreprises internationales. Pourtant, de telles « success stories » ont tendance à masquer le déséquilibre homme-femme toujours bien présent dans les hautes sphères de nos entreprises. Le changement se prépare, comme le montrent ces femmes dirigeantes. Bien que minoritaires, elles prouvent qu’il existe suffisamment de femmes managers compétentes pour équilibrer la balance de l’égalité des sexes.

 

Pour autant, le problème épineux des stéréotypes reste à traiter. Le monde des affaires est toujours enclin à croire que la nature des femmes ne convient pas à la tribune, qu’elles tombent enceintes trop souvent et qu’elles accèdent à une haute fonction seulement pour apaiser les campagnes d’égalité des sexes. Les femmes managers risquent aussi d’être évincées plus facilement dans des industries majoritairement masculines et sont davantage susceptibles d’accéder à des postes de haut management quand l’organisation est en déclin.

 

La pression constante d’être observées à l’intérieur de l’entreprise constitue un autre obstacle susceptible d’exercer de lourdes pressions psychologiques sur les femmes cadres supérieurs. Il serait naïf de penser que simplement parce qu’il y aurait davantage de femmes aux conseils d’administration, le comportement sexiste et le harcèlement n’existeraient plus.
Le défi est alors de faire en sorte que les attitudes dans les entreprises rattrapent l’évolution positive liée au nombre de femmes managers.

 

Pour relever ce défi, la formation et l’accompagnement des femmes s’avèrent clés afin qu’elles puissent mieux gérer la situation particulière dans laquelle elles se trouvent, éviter l’isolement et soient capables d’échanger avec une personne de confiance.

 

Les employeurs devraient aussi tenir compte du manque de femmes qualifiées dans les positions intermédiaires et susceptibles de pouvoir reprendre une haute fonction. Quand une femme accède à la tribune, ou devient PDG, les perspectives pour les autres femmes au sein même de l’organisation s’améliorent grandement.
Peut-être la solution la plus radicale, bien que controversée, soit celle des quotas. Pour certains, le fait d’imposer des quotas sert simplement à renforcer les stéréotypes alors que ces mesures seraient supposées les combattre. Pour d’autres, on ne verra aucun changement significatif à moins que les entreprises soient forcées d’accueillir un certain pourcentage de femmes au sein de leurs conseils d’administration.

 

Les entreprises ayant déjà nommé des femmes à des postes de direction aiment souligner le fait que ces dernières apportent une nouvelle approche et servent de modèles. L’argument de ceux qui s’opposent au système des quotas consiste à dire qu’il ne s’agit que d’une façade.

 

Pour que les femmes puissent améliorer leurs parcours professionnels, le Gouvernement, les entreprises et la société doivent faire davantage d’efforts. Les heures de travail ne sont toujours pas assez flexibles pour que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle soit atteint. Les entreprises doivent établir des réseaux professionnels féminins pour que leurs collaboratrices puissent s’aider mutuellement dans leurs carrières. Et l’Etat a besoin d’aller au-delà des quotas.

Mais au bout du compte, le statut des femmes et leur place au sein des entreprises ne peuvent réellement changer qu’à la condition que les hommes changent d’attitude.