Plan d’épargne retraite : faut-il le proposer à ses salariés ?

La retraite supplémentaire permet aux salariés de se constituer un capital ou un revenu supplémentaire qui s’ajoute aux pensions versées par les régimes de base obligatoires. En France, le régime de retraite par répartition garantit en effet l’essentiel du financement des retraites et proposer un plan de retraite en entreprise ne fait pas partie des réflexes culturels des dirigeants. Une entreprise peut également considérer à juste titre qu’elle contribue déjà au financement de la retraite en s’acquittant des charges sociales patronales. On peut également considérer qu’il est du ressort des salariés ou des dirigeants eux-mêmes de se préoccuper des modalités de financement de leur retraite, car ils connaissent mieux que l’entreprise la composition et l’importance de leur patrimoine. Ils peuvent également mieux anticiper leurs besoins personnels de consommation au moment de leur départ en retraite. Du point de vue des salariés,

Le PER s’ajoute au menu des dispositifs proposés (mutuelle, tickets restaurant, actions CSE, etc.) par une entreprise et qui renforce son attractivité en matière de recrutement. À conditions équivalentes, un candidat choisira plutôt une entreprise qui lui permet d’avoir accès à un PER. Celiui-ci peut également contribuer à la fidélisation des salariés pour des raisons similaires. D’une manière générale, les avantages offerts aux salariés en sus de leur rémunération d’une logique d’échange de dons1. La contrepartie de cet avantage accordé par l’entreprise est un surcroît d’engagement des salariés. En période de fortes variations d’activité où les salariés doivent être fortement mobilisés au gré des phases de stop and go, le PER peut être considéré comme une contrepartie de la forte mobilisation des équipes.

Le PER est souple et peut répondre à différents objectifs. L’employeur peut combiner différents PER (PER-collectif + PER-obligatoire ou catégoriel) et ainsi moduler sa politique d’incitation en fonction des différentes catégories de personnel. Il peut ainsi proposer un avantage identique à l’ensemble des salariés avec le PER collectif. Il peut également ou moduler le niveau de sa contribution selon la rémunération par exemple avec le PER-obligatoire et/ou le PER catégoriel. Le budget à consacrer au PER peut être connu à l’avance et peut être modulable : les sommes que l’employeur consacre à ses dispositifs sont facilement quantifiables à l’avance dans un budget prévisionnel (exprimées en pourcentage de la masse salariale par exemple). Elles sont par ailleurs modulables dans le temps en fonction de la situation économique et des possibilités de l’entreprise.

Au sein du PER, les salariés peuvent être confrontés à la complexité des choix entre les différents produits financiers proposés. La recherche académique inspirée de la finance comportementale a montré qu’un accompagnement de ces choix pouvait stimuler les performances financières. En particulier, la répartition des sommes épargnées peut évoluer en fonction de l’âge et du profil de l’épargnant. La prise de risque peut être diminuée à l’approche de l’âge de la retraite. Le nouveau PER s’adapte à ces recommandations en développant la gestion pilotée. Elle permet aux salariés de déléguer le choix de la répartition de leur épargne entre les différents actifs financiers afin de dynamiser leur épargne. Le blocage de l’épargne retraite jusqu’au départ en retraite pouvait un frein. Aux motifs de déblocage anticipé qui existaient déjà (Invalidité ou décès, expiration des droits au chômage, surendettement, cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire) a été ajouté l’acquisition de la résidence principale pour tous les PER. Au moment du départ à la retraite, les sommes épargnées peuvent faire être débloquées en rente, en capital ou en capital fractionné (sauf pour les cotisations obligatoires de PERO dans ces deux derniers cas).

Le PER entreprise bénéficie d’un traitement fiscal et social favorable pour l’entreprise, les salariés et leurs dirigeants. Pour l’entreprise, le financement de ces dispositifs n’est pas soumis à charges sociales patronales (forfait social uniquement) dans certaines limites. Ces charges sont également déductibles de l’impôt sur les sociétés. Elles constituent donc une rémunération différée d’un moindre coût. Pour le salarié, les sommes versées par l’employeur sur ces dispositifs ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Il bénéficie en outre d’un avantage fiscal (optionnel) sur ses versements personnels.

Nicolas Aubert, directeur du Cergam, et Hubert Clerbois, président, EPS Partenaires